業績改善計画の再評価：効果的な業績改善計画を作成するための 6 つのステップ
ウォール・ストリート・ジャーナルは最近、「最も嫌われている解雇方法がこれまで以上に普及している ――それが PIP の時代だ」というタイトルのコラムを掲載しました。このコラムでは、業績改善計画（ PIP ）を利用することが、業績不振の従業員を解雇する上で最悪の方法であると主張しています。しかし、コ ラムの内容をすべて鵜呑みにしてはいけません。 PIP は、依然として雇用主にとって非常に有用なツール です。適切に実施すれば、従業員に対し、業務のパフォーマンスが期待に達していない箇所を伝えるとと もに、改善するための時間を与えることができます。また、雇用主にとっては貴重な記録を作成する手段 ともなります。 本稿では、 PIP の利点を再検討するとともに、 PIP を最大限に活用するための 6 つのステップを紹介します 。 PIP は他の方法よりも優れており、価値あるツールであり続ける ウォール・ストリート・ジャーナルのコラムでは、 PIP にはほとんど価値がないと述べられていますが、 事前の警告もなく突然、業績不振の従業員を解雇することよりも、 PIP を発行する方が悪いと考えるのは 難しいでしょう。しかし、 PIP が従業員及び雇用主の双方にとって価値を提供するためには、慎重に作成 されなければなりません。 PIP は、公平であり、問題点を具体的に特定し、従業員が改善するための合理 的な機会を提供するものでなければなりません。 ウォール・ストリート・ジャーナルのコラムでは、 PIP を受けた従業員の大半が最終的に解雇されている という統計が示されていますが、これは PIP が不当であることを意味するわけではありません。むしろそ の逆です。雇用主には、従業員に対し業務基準を満たす責任を負わせる権利があり、 PIP はそれを実現す る最も公正な手段なのです。 ウォール・ストリート・ジャーナルの執筆者は、 PIP が「主に雇用関連訴訟に対する法的防御策として利 用されている」とも指摘しています。これは確かに事実です。雇用関連訴訟は全国的に頻発しており、多 くの裁判官や陪審員は、雇用主が法を犯していないことだけでなく、従業員に対して適切な対応を取った ことを示すことも期待しています。解雇された従業員は、訴訟を起こした際に口頭での警告や指導がなさ れたことに異議を唱えることがよくあります。そして裁判所や陪審員はしばしば、「書面にないことは起 こっていない」という格言に同意します。 PIP は、解雇に先立ち従業員が公正な警告を受けたことを示す 書面による証拠となるのです。 一方で、 PIP は従業員の業務パフォーマンスの改善につながる可能性もあります。これにより、解雇によ るリスクや混乱を回避できるだけでなく、後任者の採用や研修にかかる費用も節約できます。場合によっ ては、管理職が従業員に対して業務上の期待を十分に伝えられていないことがあり、 PIP が従業員にとっ て初めて自分のパフォーマンスが不十分であることを示すものとなる場合もあります。
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