最後に PIP を受けている従業員が、労災補償請求を提出したり、医療休暇を申請したり、労働法や安全規則違反 の訴えを申し立てることで解雇を阻止しようとした場合はどうするべきでしょうか？このような事態は実 際に起こり得ます。 従業員が休暇に入った場合は、改善期間の進行を一時停止し、復職後に再開してください。他の請求や苦 情が PIP プロセスに干渉することを許してはいけません。 PIP が請求や苦情、又は休暇申請に先立って行 われたことを示す書面があれば、報復を主張する請求は弱いものとなるでしょう。 結論 PIP が必要とされる状況では、雇用主はその利用をためらうべきではありません。 PIP は、従業員に対して 業績上の問題点を公正に通知し、改善の機会を与えるものであり、不当解雇請求に対する防衛策として非 常に有用です。 パフォーマンス管理プロセスについて質問がある場合や支援が必要な場合は、 FP 所属の弁護士又は本稿の 執筆者にご連絡ください。また、「フィッシャー・フィリップス インサイトシステム」にぜひご登録いた だき、最新情報や重要な進展に関する通知をご確認ください。
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