）の核心的な目的である、団体交渉を通じた産業平和の促進をよりよく支えると述べました。
判例との一貫性 : NLRB の多数派によれば、この基準は 70 年以上にわたる NLRB の運用と一致しており 、米国最高裁判所にも支持されているとされています。これにより、雇用主に対してより安定的かつ 予測可能な枠組みを提供します。
連邦裁判所との調和 : 連邦控訴裁判所の大半は「明確かつ疑う余地のない放棄」テストを適用してお り、各司法管轄区域での一貫性が確保されています。
一方で、 2019 年の第一次トランプ政権下での MV Transportation 事件で採用された「契約適用」テストは 、雇用主が広範な管理権条項を、一方的な変更を行う許可として解釈することを可能にし、労働組合の交 渉力を弱めるものでした。 当時の NLRB 議長は、この歴史的基準への回帰が、労働組合の明示的な同意の重要性を強調するものである と、決定に付随する声明の中で述べました。 「本日の決定は、雇用主が賃金や労働条件の変更について交渉する義務を負うことを明確に示しています 。ただし、労働組合が雇用主の決定に対する交渉権を明示的に放棄した場合を除きます」と、当時 NLRB 議 長であったローレン・マクフェラン氏は 12 月に述べました。「明確かつ疑う余地のない放棄基準への回帰 は、同法の団体交渉促進政策により適合しています。」
雇用主への影響 この決定は、労働組合のある職場での変更に関する雇用主の対応方法に大きな影響を与えます。主なポイ ントは以下のとおりです：
労働協約（ CBA ）の狭義な解釈 : 広範な表現の管理権条項では、特定の一方的な行動を正当化する十分 な根拠とはならない可能性があります。
違反のリスク増大 : 労働組合の明示的な放棄を確認せずに行動する場合、雇用主は不当労働行為の申 し立てを受ける可能性が高まります。
団体交渉の強調 : この決定により、労働組合は変更に異議を唱え、交渉を要求する能力が強化されま す。
雇用主が取るべき 5 つのステップ この新たな状況に適応するために、雇用主は以下の 5 つのステップを検討すべきです：
1. 労働協約（ CBA ）の徹底的な見直し • 全ての労働協約を詳細に確認し、管理権条項における曖昧な表現を特定してください。 • 交渉の際に条項を明確化し、一方的な変更が認められる場合を具体的に規定してください。
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • fisherphillips.com 著作権 © 2025 Fisher Phillips LLP. 無断転載を禁じます。
Made with FlippingBook Digital Proposal Creator