nioso della denuncia medesima. Ciò significa che, perché la denuncia sia legittima, nel for- mulare le accuse, il lavoratore non deve essere consapevole della non veridicità delle stesse. Insomma, non deve sussistere la volontà di accusare il datore di lavoro di fatti mai accaduti o comunque mai commessi. Da quanto osservato emerge, altresì, che il diritto di manifestare il proprio dissenso di cui all’art. 2392 c.c. ha una portata – in termini di conseguenze – più ampia rispetto a quella del diritto di critica e di denuncia. Nel primo rientrano varie situazioni che possono impli- care questi ultimi, ma che possono essere anche slegate da essi riguardando nello specifico i doveri di “diligente gestione” propri del Direttore generale (dirigente). Infatti, a diffe- renza del diritto di critica e di denuncia, esercitabili a discrezione del lavoratore ed ove la responsabilità si integra per mancato rispetto dei limiti prima citati, il diritto al dissenso di cui all’art. 2392 c.c. “responsabilizza” il dirigente qualora questi non manifesti le proprie riserve – o comunque “una volontà difforme” – in caso di inesatto adempimento delle obbligazioni gravanti sugli amministratori. Si tratta, tuttavia, di una responsabilità poten- zialmente in grado di configurarsi sotto un duplice profilo: da un lato, qualora si verifichi l’incapacità del dirigente di adempiere i propri doveri di fedeltà agli interessi della società – tra cui la “manifestazione di dissenso” verso operazioni pregiudizievoli; dall’altro lato, nel caso in cui tale diritto (dovere) venga esercitato in violazione dei limiti di veridicità dei fatti e di correttezza del linguaggio adoperato, valevoli per ogni lavoratore subordinato. Alla luce di tali osservazioni, va considerato il concetto di “giustificatezza”, ritenuto inte- grato dai Giudici di merito e contestato, invece, dalla Suprema Corte. A questo riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha chiarito in più occasioni che questo concetto ha una sua autonomia e non è identificabile con quello di giusta causa e giusti- ficato motivo potendo, così, rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, «idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore di lavoro». Tanto premesso, ne consegue il giudizio positivo anche sul comportamento contestato al lavoratore nel caso qui esaminato perché rientrava perfettamente tra quelli per cui l’art. 2392 c.c. ammette espressamente la “manifestazione di dissenso”, anche in caso di docu- mentazione non definitiva dal momento che, come osservato dai Giudici di legittimità, «in nessuna parte la disposizione in esame prescrive che il dissenso debba essere corredato da specifica documentazione a supporto oppure precluda la manifestazione dello stesso ri- spetto ad atti non definitivi o a fronte della disponibilità dei vari interlocutori di apportare modifiche». Da considerare, ancora, che gli stessi Giudici di Appello, nonostante abbiano puntualizzato in più parti che tale condotta non doveva aversi “nelle fasi iniziali del suo
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