Dalla figura appena descritta si distingue quella del mini-dirigente, consistente nel la- voratore posto alle dipendenze di un altro dirigente di livello superiore ed escluso dalle scelte strategiche dell’azienda, alle quali sono comunque tenuti a dare attuazione con un margine di autonomia gestionale, ma sempre entro i limiti delle direttive ricevute dal dirigente sovraordinato 101 . Si tratta, dunque, di dirigenti di più basso livello le cui mansioni e funzioni sono riconducibili alle definizioni della disciplina negoziale col- lettiva, “che ne può differenziare – nell’ambito dell’autonomia negoziale propria delle organizzazioni sindacali – pure la disciplina attraverso una modulazione delle tutele rescissorie sulla base del grado di rappresentatività, di autonomia e di responsabilità in concreto riconosciuto” 102 . Lo pseudo-dirigente, quindi, nonostante l’investitura formale, rappresenta un diri- gente “atipico” del tutto sprovvisto di autonomia e/o discrezionalità nelle decisioni e - a fortiori – di un potere in grado di influire sulla conduzione dell’intera azienda o di un suo ramo autonomo, tale per cui risulta necessario il suo assoggettamento al tratta- mento giuridico riservato agli impiegati e quadri (anche per quanto riguarda le partico- lari tutele agli stessi riconosciute in materia di licenziamento). La collocazione del lavoratore sotto la definizione di pseudo-dirigente rappresenta dunque il passaggio necessario per l’identificazione della opportuna tutela legale ap- plicabile. Infatti – come noto - la peculiarità del rapporto di lavoro dirigenziale si traduce in una rilevante differenza di tutela rispetto agli altri lavoratori dipendenti, soprattutto in materia di risoluzione del rapporto di lavoro (quale, ad esempio, in caso di licenzia- mento per giustificato motivo oggettivo, la mancanza di un obbligo in capo al datore di lavoro di dimostrare l’impossibilità di ricollocamento in azienda, c.d. repechage ). Ciò in quanto, in virtù del vincolo fiduciario particolarmente stretto tipico del rapporto di lavoro dirigenziale, il dirigente - salve le ipotesi di licenziamento nullo, discrimina- torio o ritorsivo - non è destinatario della legislazione di garanzia prevista dal nostro ordinamento giuridico (sia per quanto previsto ex art. 18 L. n. 300/1970, così come mo- dificato e integrato dalla l. n. 92/2012 e dal d.lgs. n. 23/2015, c.d. Jobs Act), trovando ap- plicazione le particolari forme di tutela indennitaria/risarcitoria normalmente stabilite dalla contrattazione collettiva per il caso di “ingiustificatezza” del licenziamento.
101 Trib. Milano, sez. lav., 21 febbraio 2002, in Lav. Giur., 2002, p. 1108; Cass. civ., sez. lav., 21 marzo 1980, n. 1922 102 Cass. civ., sez. un., 30 marzo 2007, n. 7880
110
Made with FlippingBook Online newsletter maker