La Corte di Cassazione, infatti - nel dare continuità all’ormai consolidato orientamento – ha confermato come il licenziamento radica la sua legitti- mità nella “giustificatezza”, ovvero sui principi di correttezza e buona fede e «ai fini della “giustificatezza” del licenziamento del dirigente, non è neces- saria una analitica verifica di specifiche condizioni, ma è sufficiente una valu- tazione globale, che escluda l’arbitrarietà del recesso, in quanto intimato con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, nel cui ambito rientra l’ampiezza di poteri attribuiti al dirigente» , sicché assume rilevanza qualsiasi motivo che sorregga, con motivazione coerente e fondata su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, il recesso 103 . Nel caso dello pseudo-dirigente, capace di racchiudere in sé gli aspetti tanto del dirigente (sul piano formale dell’inquadramento), quanto dell’impiegato (sul piano sostanziale delle mansioni di fatto espletate) ci si trova innanzi alla difficoltà (o possibilità) di individuare la tutela legale applicabile avverso il licenziamento. A riguardo, pare piuttosto consolidato l’orientamento giurisprudenziale secondo il quale il regime di risoluzione del rapporto dello pseudo-dirigente (che dovrà in tal senso chiedere un accertamento preliminare al Giudice) soggiace all’ordinaria disciplina legale limitativa dei licenziamenti prevista per le altre categorie di lavoratori (operai, impiegati e quadri), indipendentemente dal numero di dipendenti presenti in azienda 104 . 1.3. DEMANSIONAMENTO E DEQUALIFICAZIONE Per demansionamento si intente la variazione in peius in corso di rapporto di lavoro delle mansioni attribuite al lavoratore in sede di assunzione, che può concretizzarsi nell’asse- gnazione al lavoratore di mansioni inferiori rispetto a quelle contrattualmente pattuite e/o nella sottrazione o riduzione di mansioni precedentemente esercitate. Si tratta di una delle forme di espressione del potere del datore di lavoro di adibire il lavo- ratore a mansioni differenti rispetto a quelle inizialmente assegnategli (c.d. ius variandi ), generalmente vietata – salvo eccezioni di recente introduzione – in quanto lesiva della dignità e della professionalità del prestatore di lavoro. Ebbene, per la particolare collocazione e l’importanza del suo ruolo nell’impresa, nel caso del dirigente (quale lavoratore tipicamente destinatario di funzioni variegate, poteri gesto- ri e di rappresentanza, da cui derivano responsabilità significative, con conseguente raf- forzamento del vincolo fiduciario con il datore di lavoro), il demansionamento deve esse-
103 ex multis Cass. Civ., sez. lav., del 30 dicembre 2019, n. 34736 104 Cass. Civ., sez. lav., n. 20763/2012
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