Il dettato normativo in realtà indica ulteriori elementi quali la retribuzione e la collabora- zione che risultano però comuni a entrambe le tipologie di lavoro, e per tale ragione non svolgono alcuna funzione selettiva - sono comunque elementi di cui la giurisprudenza tiene necessariamente conto, quanto meno relativamente alle modalità in cui si esplicano all’interno del rapporto di lavoro, per individuare la subordinazione di fatto, in mancanza di quelle caratterizzazioni tipiche del rapporto di lavoro. A disciplinare i rapporti di lavoro, infatti, intervengono anche ulteriori disposizioni di di- ritto vigente: ( i ) gli accordi collettivi che, ai sensi dell’art. 2, c. 2, lett. a), d.lgs. n. 81/2015, consentono di modulare le tutele delle collaborazioni etero-organizzate, evitando l’inte- grale riconduzione alla disciplina del lavoro subordinato; ( ii ) gli accordi di prossimità, che permettono modulazioni di tutela a livello territoriale e aziendale; ( iii ) la certificazione dei contratti di lavoro, che pur essendo uno strumento non dotato di derogabilità assistita, consente di valorizzare l’autonomia individuale nella costruzione del regolamento con- trattuale e nella qualificazione del rapporto. Ciò, anzitutto, attraverso l’attività di consulenza e assistenza delle commissioni. Mediante le audizioni, esse accertano l’intenzione dei contraenti e li informano sugli effetti del ne- gozio da stipulare. Già per questo, si tratta di uno strumento preventivo del contenzioso, che comunque verrebbe filtrato dal tentativo obbligatorio di conciliazione.
Gli accordi sub (i) sono stati stipulati per settori come la formazione, lo spettacolo, le università private, le o.n.g., i call center, la sanità privata, gli acquisti on line, e altri ancora. Certo, almeno tecnicamente, tali accordi non sono – e, costituzionalmente, probabilmente non potrebbero – esse- re riferiti a prestazioni subordinate tout court, ma all’area intermedia tra subordinazione e autonomia, per la quale potrebbero fungere, oltre che da presidio di migliori tutele (anche sul punto del corrispettivo), da stru- mento preventivo del contenzioso sulla qualificazione del rapporto. Qui il nodo, semmai, è la verifica del requisito della maggiore rappresentatività sindacale comparativa, prescritto dalla norma.
Per qualificare la natura del rapporto di lavoro occorre, quindi, anzitutto stabilire l’esatto significato dei concetti di eterodirezione e dipendenza, e in mancanza di una definizione codicistica di entrambi tali concetti, non è un compito facile. Secondo la definizione elaborata dalla Cassazione «ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, assume rilievo prioritario e decisivo l’indagine sulla sussistenza del requisito della subordinazione, inteso come vincolo di carattere personale che assoggetta il prestatore d’opera al potere direttivo del datore di lavoro» (Cass. S.U., 30 giugno 1999, n. 379).
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