La Suprema Corte con la sentenza n. 29761/2018 ha delineato il limite entro cui, ove si verifichino ampi margini di discrezionalità e autonomia nell’am- bito del suo operato non soggetto a un controllo successivo da parte del da- tore, non sussiste un rapporto di lavoro subordinato di cui all’art. 2094 c.c. La Corte di legittimità ha in primo luogo ribadito il principio generale secondo cui, ai fini della qualificazione come lavoro subordinato del rapporto di lavoro del dirigente, quando questi sia titolare di cariche sociali che ne fanno un “ alter ego ” dell’imprenditore (pre- posto, cioè, alla direzione dell’intera organizzazione aziendale o di una branca o settore autonomo di essa) - ove non sussista, al pari del caso di specie qui in esame, alcuna for- malizzazione di un contratto di lavoro subordinato di dirigente - è necessario verificare se il lavoro dallo stesso svolto possa comunque essere inquadrato all’interno della specifi- ca organizzazione aziendale, individuando la caratterizzazione delle mansioni svolte, e se possa ritenersi assoggettato, anche in forma lieve o attenuata, alle direttive, agli ordini e ai controlli del datore di lavoro, nonché al coordinamento dell’attività lavorativa in funzione dell’assetto organizzativo aziendale. Alla luce di ciò, nel caso di specie, la Corte ha definito la non sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra la società e il professionista, stante l’ampio margine di discrezio- nalità e autonomia nell’ambito del suo operato e il suo non assoggettamento al potere or- ganizzativo e direttivo del datore di lavoro, essendo peraltro irrilevante, sia l’assidua pre- senza del professionista presso i locali aziendali, sia la messa a disposizione di un ufficio, essendo ciò dovuto all’alto livello professionale delle prestazioni rese e al numero elevato di cariche sociali ricoperte presso tutte le società partecipate. 1.1. L’ORARIO DI LAVORO E LE MODALITÀ DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO Dirigenti ed impiegati direttivi sono, come noto, esentati “costituzionalmente” dall’ob- bligo del rispetto di un orario di lavoro (minimo e massimo). Per l’effetto, di regola, il di- rigente non documenta (timbrando apposito badge, o sottoscrivendo foglio presenze in entrata ed in uscita), la propria presenza in servizio e non è tenuto al rispetto di un vinco- lante orario di lavoro; per converso, l’eventuale espletamento, ad opera dell’interessato, di attività lavorativa ulteriore, rispetto a quella, sul piano orario, stabilita a carico delle altre categorie di lavoratori, non lo ammette alla riscossione di emolumenti straordinari. Nulla esclude, peraltro, che tra le parti di un rapporto di lavoro dirigenziale si pattuisca clausola in forza della quale si preveda il pagamento di straordinari al dirigente interessato,
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