03. LE COMPONENTI RETRIBUTIVE DEL RAPPORTO DI LAVORO DIRIGENZIALE Il principio della giusta retribuzione di cui all’art. 36 della Costituzione – che trova ap- plicazione per qualsiasi lavoratore subordinato indipendentemente dalla categoria legale di appartenenza – impernia la determinazione della retribuzione spettante al lavorato- re dipendente sui criteri orientativi della proporzionalità (rispetto alla qualità e quanti- tà dell’attività lavorativa prestata) e della sufficienza (quale soglia minima del compenso tracciata dall’obbligo di rispettare la libertà e la dignità del lavoratore e della sua famiglia). Nel caso dei dirigenti, la giusta retribuzione costituzionalmente garantita non è commisu- rata in relazione al criterio temporale di quantificazione del lavoro svolto, ma alla natura della prestazione offerta in termini quantitativi e qualitativi, al settore ed alla dimensione dell’azienda. Ciò in quanto, il grado di autonomia che contraddistingue la categoria dirigenziale è tale da escludere qualsiasi ingerenza datoriale in ordine all’organizzazione tecnica e temporale delle funzioni assegnatele e, dunque, da comportare l’impossibilità di stimarne le man- sioni e quantificare la relativa retribuzione alla luce di un determinato orario lavorativo 39 . Infatti, se da un lato l’autonomia decisionale e la flessibilità organizzativa propria del rap- porto di lavoro del dirigente esentano quest’ultimo dall’osservanza di un rigido orario di lavoro (e, per l’effetto, dall’obbligo di documentare la propria presenza sul luogo di lavoro, timbrando l’entrata e l’uscita tramite l’apposito badge); dall’altro l’impegno professionale altamente qualificato e la responsabilità gravanti sul dirigente in ragione del suo colloca- mento gerarchico ai vertici dell’organizzazione aziendale, incidono (a seconda delle par- ticolari necessità del datore di lavoro) in termini di esigibilità di una prestazione zelante e
39 Corte Costituzionale, 7 maggio 1975, n. 101
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