necessità che il relativo trattamento retributivo sia altresì correlato al raggiungimento di risultati aziendali ed alla valutazione della performance individuale del dipendente. Si può quindi affermare che l’immediata e costante reperibilità richiesta dall’elevato grado di professionalità, l’autonomia e il potere decisionale propri della prestazione dirigenziale (tali da renderne impossibile la circoscrizione entro limiti temporali prestabiliti) discende, pertanto, l’assoluta rilevanza assunta dalla previsione di risultati aziendali, quali parame- tri volti a valutare la performance individuale del dipendente e, conseguentemente, defi- nirne parte del trattamento retributivo. La stessa giurisprudenza è, infatti ormai, ferma nel ritenere che la mancata assegnazione al dirigente di obiettivi da raggiungere integra il diritto al risarcimento del danno patrimoniale per “perdita di chance”, quale danno non attuale, ma futuro, che consiste nella perdita della possibilità di conseguire un vantaggio economico, secondo una valutazione da compiersi nel momento in cui il comportamento illecito ha inciso su tale possibilità 46 . 1. LA NOZIONE DI RETRIBUZIONE VARIABILE Nel raggiungimento dei propri obiettivi economico-finanziari improntati alla massima produttività e redditività, assume per l’impresa un ruolo fondamentale – quale strumento diretto a garantire una gestione strategica delle risorse umane maggiormente efficiente - il ricorso a politiche retributive tese ad aumentare l’abnegazione e la diligenza del personale dipendente e, di conseguenza, la competitività all’interno e all’esterno dell’azienda. Anche per tale ragione - oltre alla finalità di remunerare ulteriormente una prestazione inevitabilmente e imprevedibilmente esorbitante i normali limiti temporali – il trattamen- to retributivo fisso del dirigente viene frequentemente integrato dal riconoscimento di un emolumento variabile la cui corresponsione può dipendere dal verificarsi di differenti fattori (quali la “marginalità” dell’impresa, il fatturato direttamente riconducibile all’operato del singolo dirigente, nonché ai risultati economici complessivamente conseguiti dalla società). I tal modo – pur impattando inizialmente in modo negativo sul costo del personale – la previsione di obiettivi aziendali cui correlare una retribuzione di merito assume un effetto incentivante sul lavoratore, innalzando il livello della sua prestazione e generando un van- taggio competitivo ed economico per l’impresa. Nell’ambito dei sistemi retributivi adottati dalle imprese, la cui scelta è influenzata dal- la diversa strategia gestionale approcciata, la variabilità delle politiche aziendali emerge
46 Cass. Civ., Sez. Lav., 30 gennaio 2018, n. 2293; Cass. Civ., Sez. Lav., 25 agosto 2014, n. 18207; Cass. 20 giugno 2008, n. 16877;
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