principalmente relativamente alle retribuzioni della categoria dirigenziale. Infatti, per gli inquadramenti impiegatizi o operai, la retribuzione variabile non sempre è direttamente connessa ai risultati economici (difficilmente riconducibili alle prestazioni di tali categorie di lavoratori), ma consiste principalmente nella dotazione di benefit azien- dali, ovvero di beni e servizi (quali le assicurazioni mediche, autovettura aziendale, tele- foni cellulari aziendali) con lo scopo di contribuire al miglioramento della qualità di vita attuale e futura dei dipendenti e rafforzarne il senso di appartenenza all’azienda. Al contrario, tali emolumenti in natura (consistenti, ex variis , di vettura aziendale, del tele- fono cellulare, computer, o di alloggio) costituiscono per i dirigenti (quali lavoratori apicali in grado di incidere direttamente sul business societario) solamente parte della retribu- zione variabile, laddove le integrazioni discrezionali da parte del datore di lavoro dei livelli minimi retributivi previsti dalla contrattazione collettiva si traducono nella previsione, nel contratto di lavoro individuale, di una retribuzione variabile incentivante (in aggiunta alla retribuzione fissa), la cui corresponsione - stabilita sulla base di regole definite a priori - è subordinata al raggiungimento di obiettivi aziendali e individuali concordati.
Tra i vari modelli di retribuzione di merito (correlata al raggiungimento di obiettivi individuali o collettivi) che un datore di lavoro può scegliere qua- le strumento incentivante diretto a dirigere e potenziare i comportamenti dei lavoratori (motivandoli ad incrementare i profitti aziendali), vi sono: • la partecipazione agli utili (c.d. profit sharing), consistente in piani di incentivazione, basati sulla performance aziendale (e non sul raggiun- gimento di obiettivi individuali) e sulla condivisione proporzionale dei profitti della società con il personale dipendente (spesso in funzione della redditività dell’azienda, degli stipendi regolari dei dipendenti e dei bonus), al fine di ridurre la conflittualità ed incrementare la coo- perazione tra i lavoratori e il datore di lavoro. I profitti possono essere distribuiti sotto forma di contanti, azioni e obbligazioni, o una com- binazione di queste forme di compensazione. La partecipazione all’a- zionariato di afferenza della società datrice di lavoro è spesso proposta alla dirigenza di vertice (ma non solo) soprattutto del settore bancario; • la condivisione del guadagno (c.d. gain sharing), ovvero l’offerta di in- centivi sottoforma di bonus ai dipendenti che partecipino alla ricerca di nuove misure efficaci di risparmio sui costi per l’azienda. Si tratta, dunque, di uno strumento volto a promuovere il coinvolgimento del personale dipendente nelle scelte di gestione strategica dell’azienda, coltivando uno spirito di cooperazione e solidarietà all’interno dell’or- ganico societario. In tale sistema di incentivazione, ai dipendenti che hanno contribuito alla riduzione dei costi della società viene ricono-
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