loro maturazione e alla durata del rapporto di lavoro, mentre per i lavoratori beneficiari c.d. “ bad leaver ” le opzioni diventano inefficaci. Il modello maggiormente in uso tra le aziende è quello delle stock options, ossia “un’op- zione di acquisto (oneroso) di azioni, da esercitarsi in un tempo medio-lungo ad un prezzo predeterminato”, eventualmente anche a seguito del raggiungimento di determinati risul- tati economici; in questo modo, esercitando il diritto di opzione, il lavoratore potrà realiz- zare un guadagno qualora il valore di assegnazione delle azioni risulti inferiore rispetto a quello di mercato. Contrariamente, nel diverso caso dei premi di risultato individuale, l’azienda si serve di ri- compense finanziarie che solitamente – ove la prestazione di lavoro sia ritenuta soddisfa- cente e siano stati raggiunti gli obiettivi di business individualmente assegnati – vengono erogate al lavoratore, come parte della retribuzione annuale, entro l’anno successivo a quello di attribuzione degli obiettivi (per l’MBO, di norma, tra aprile e giugno dell’anno successivo). Il diritto al pagamento del premio di risultato, dunque, viene acquisito dal lavoratore all’e- sito della valutazione aziendale positiva della sua performance, risultando differito sola- mente il pagamento del compenso variabile, che spetta al dipendente anche in caso di ces- sazione del rapporto di lavoro anticipata rispetto al termine di erogazione. Resta ferma, tuttavia, la possibilità per l’azienda di pattuire la clausola c.d. clawback e ma- lus – quale controaltare del riconoscimento di bonus aziendali – che preveda la perdita o ripetizione (totale o parziale) del compenso variabile maturato, laddove emergano com- portamenti fraudolenti o di colpa grave del manager o del dirigente dopo il riconoscimento o l’erogazione della premio, garantendo il datore di lavoro da eventuali assunti economici aziendali errati (per risultati aziendali poi rivelatisi non effettivi o non duraturi). I sistemi retributivi descritti sovente comportano la corresponsione ai lavoratori apicali (soprattutto all’alta dirigenza) di retribuzioni in misura tale da incidere notevolmente sui bilanci di esercizio della società, nonché sul generale indirizzo dell’attività imprenditoria- le adottato sui mercati finanziari. Per tale ragione in alcuni settori (come quello bancario) sono state predisposte regolamentazioni ad hoc che - limitando i margini di intervento della contrattazione individuale e collettiva – sono finalizzate a disciplinare i sistemi re- tributivi del top management coerentemente con l’esigenza di perseguire politiche soste- nibili nel medio-lungo periodo. Nel settore creditizio, ciò avviene tramite la Circolare della Banca d’Italia n. 285 del 17 di- cembre 2013, in attuazione della Direttiva 2013/36/UE (Capital Requirements Directive - CRD IV), come modificata dalla direttiva 2019/878/UE (Capital Requirements Directive -
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