CRD V) aventi ad oggetto politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari. Tale regolamentazione assoggetta la retribuzione variabile spettante al dirigente a limiti stringenti, prevedendo per il datore di lavoro che intenda riconosce- re una quota variabile aggiuntiva quale parte della retribuzione, l’obbligo di osservare il principio di proporzionalità e la percentuale massima del 100% dell’ammontare fisso del- la retribuzione (salvo, ai sensi dell’art. 94, la facoltà dei singoli Stati Membri di fissare percentuali massime inferiori). La stessa norma, inoltre, al fine di consentire la tenuta sul mercato degli strumenti finanziari oggetto di retribuzione variabile, vincola l’erogazio- ne del compenso variabile spettante al dirigente a determinate modalità ed al rispetto di determinati limiti temporali. Inoltre, oltre alla sottoposizione della componente variabile della retribuzione, attraverso specifici accordi, ai summenzionati meccanismi di revisione ex post e di riduzione o restituzione dei compensi attraverso le cc.dd. clausole di clawback e malus, tale regolamento prevede il sistema dei c.d. golden parachute (correlati alla pre- stazione del dirigente ed in proporzione ai livelli patrimoniali e di disponibilità economi- ca della banca), ovvero l’erogazione di apposite indennità o benefici in caso di cessazione anticipata del rapporto di lavoro e/o della carica sociale ricoperta, coerentemente con le regole giuslavoristiche in materia di indennità di fine rapporto. Con riferimento alla parte variabile della retribuzione accordata al dirigente, sorgono di sovente questioni giuridiche controverse azionate in giudizio, aventi ad oggetto la natura giuridica di tale sistema retributivo (e, quindi, la relativa compatibilità con il principio del- la retribuzione proporzionata e sufficiente ex art. 36 Cost.), l’incidenza della retribuzione flessibile sulla cosiddetta retribuzione parametro, le possibili discriminazioni causate dai criteri di quantificazione dei premi di risultato, nonché all’effettiva maturazione del diritto al pagamento della retribuzione variabile in caso di mancata (o imprecisa) assegnazione degli obiettivi aziendali e dei criteri di misurazione della performance. In particolare, risulta controverso il diritto del dirigente a percepire il trattamento eco- nomico incentivante (in forma “provvigionale” o in misura fissa) previsto in sede con- trattuale, in caso di omessa (o imprecisa) indicazione, da parte del datore di lavoro, degli obiettivi economici e dei criteri di misurazione della performance del lavoratore. Tale questione risulta dibattuta non solo in riferimento all’ an debatur (ovvero all’effettiva esistenza di un diritto del dirigente al riconoscimento della retribuzione variabile incenti- vante in questione), ma anche in considerazione dell’impossibilità di soppesare il quantum del compenso spettante al lavoratore alla luce della non misurabilità del livello di produt- tività individualmente apportato.
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