Sul punto, la giurisprudenza si è espressa formulando una casistica rispon- dente al differente momento di inadempimento (all’assunzione o in un se- condo tempo) del datore di lavoro, più nel dettaglio: • nel caso in cui l’azienda non abbia mai provveduto a corrispondere al singolo dirigente un piano di incentivazione (previamente discusso ed esplicitato) contenente obiettivi economici chiari, misurabili, raggiun- gibili ed adeguati al livello di responsabilità del prestatore di lavoro, non- ché di definire specificamente la misura dell’emolumento variabile (ove rimasta indeterminata all’atto di instaurazione del rapporto di lavoro), il lavoratore che abbia formalmente richiesto la tempestiva definizione dei risultati da conseguire senza ricevere riscontro ha diritto al ricono- scimento di un risarcimento del danno da perdita di chance per l’impra- ticabile conseguimento della retribuzione variabile dovuto al contegno omissivo colpevole (poiché contrario ai principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto ex artt. 1175 e 1375 c.c.). La Suprema Corte, infatti, afferma che il danno ricevuto dal dirigente per la mancata (o imprecisa) assegnazione degli obiettivi economici rientri nella cate- goria dei danni patrimoniali futuri e non attuali, consistente nella con- creta ed effettiva occasione perduta di conseguire un vantaggio econo- mico, secondo una valutazione ex ante da ricondursi, diacronicamente, al momento in cui il comportamento illecito ha inciso su tale possibilità in termini di conseguenza dannosa potenziale 47 . Stante l’impossibilità di determinare l’ammontare della retribuzione variabile che sarebbe spet- tata al lavoratore in caso di valutazione positiva della sua performance e dei risultati raggiunti, la liquidazione del danno da perdita di chan- ce (dimostrabile anche per presunzioni) deve necessariamente avvenire per via equitativ 48 ; • diversamente, nel caso in cui gli obiettivi economici fissati all’inizio del rapporto di lavoro nel piano di incentivazione siano temporalmente de- finiti (generalmente annuali o infrannuali), ma successivamente non più attribuiti al dirigente, il mancato rinnovo degli obiettivi da parte del da- tore di lavoro comporta il diritto del dirigente al pagamento dell’emolu- mento variabile nella misura originariamente pattuita. Anche in questo caso, dunque - pur variando la modalità di determinazione del quantum risarcitorio spettante al dirigente – risulta evidente il danno da inadem- pimento patito dal lavoratore in ragione della concreta ed effettiva occasione perduta di poter ottenere un determinato bene, fondata su circostanze specifiche, provabili anche presuntivamente, allorquando gli obiettivi siano stati assegnati (e raggiunti) dallo stesso durante le annualità precedenti 49 .
47 Cass. Civ., 12 febbraio 2015, n. 2737; Cass. Civ. 25 agosto 2014, n. 18207; Cass. Civ., 20 giugno 2008, n. 16877 48 Cass. Civ., Sez. Lav., 12 aprile 2017, n. 9392 49 Cass. Civ., Sez. Lav., 30 gennaio 2018 n. 2293
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