– al pari della retribuzione fissa – alla nozione legale di retribuzione di cui all’art. 2120 c.c. (quale somma comprensiva di tutti gli emolumenti corrisposti in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale, con l’esclusione di quanto corrisposto a titolo di rim- borso spese e fatta salva la diversa previsione della contrattazione collettiva) e, in quanto tale è soggetta al principio di irriducibilità della retribuzione di pertinenza del lavoratore subordinato nell’identità dell’esercizio delle mansioni affidategli di cui all’art. 2103 c.c.. Di conseguenza, la revoca di detti emolumenti variabili ad opera del datore di lavoro – che non avvenga d’accordo con il lavoratore in una delle sedi protette di cui all’art. 2113 c.c. e al fine di garantire al lavoratore la conservazione dell’occupazione o l’acquisizione di una diversa professionalità o il miglioramento delle condizioni di vita – potrebbe integrare un inadempimento contrattuale del datore di lavoro (con conseguenti obblighi risarcitori in capo allo stesso) sotto un duplice profilo. Difatti, la revoca dell’emolumento variabile, oltre a configurare certamente la violazione del principio di irriducibilità della retribuzione di cui all’art. 2103 c.c. potrebbe altresì determinare violazione dell’obbligo di tutela dell’inte- grità psicofisica del lavoratore di cui all’art. 2087 c.c., sostanziandosi una tipica condotta illecita/vessatoria riconducibile ad un insieme di comportamenti ripetitivi e continuativi volti ad indurre il lavoratore a rassegnare le proprie dimissioni. Accade spesso, infatti, che – oltre alle frequenti ipotesi di reiterati, richiami e sanzioni disciplinari – il contegno mobbizzante del datore di lavoro si concretizzi nella sottrazione di benefits o vantaggi originariamente attribuiti al lavoratore, al fine di colpire psicologi- camente il lavoratore menomandone la capacità lavorativa e l’autostima 51 . 1.2. PIANI DI MANAGEMENT BY OBJECTIVES Tra gli incentivi individuali (c.d. sistemi Pay for Competence), consistenti in compensi di natura premiante riconosciuti ai dipendenti in ragione dell’individuale raggiungimento di preordinati obiettivi quantitativi (ovvero al fine di premiare specifiche competenze), l’MBO (Management by Objectives) - ovvero un approccio di gestione aziendale che si basa sulla pianificazione e realizzazione di obiettivi comuni - è il sistema maggiormente adottato dalle imprese. Il sistema MBO - ormai oggetto di disciplina anche dalla contrattazione collettiva diri- genziale - non si limita alla definizione degli obiettivi da assegnare al singolo lavoratore, prevedendo altresì la pianificazione delle risorse e delle azioni (suddivise per fasi) neces-
51 Tribunale di Milano, 6 maggio 2005.
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