sarie per raggiungere ciascun risultato, di modo che l’impresa possa stabilire una strategia concreta e realistica. In particolare, nella prima fase di definizione e comunicazione dei singoli obiettivi, i ma- nager stabiliscono gli obiettivi aziendali alla luce dell’analisi esterna delle opportunità e delle sfide del mercato e secondo la prospettiva interna alla luce delle competenze e delle risorse disponibili all’interno dell’organizzazione. Stabilita la strategia aziendale, il datore di lavoro formula il piano di incentivazione MBO individuando gli obiettivi individuali su base semestrale o annuale (negoziati tra manager e dipendenti conformemente a specifici risultati a livello aziendale), così da garantire il coinvolgimento e la responsabilizzazione dei singoli lavoratori, il cui operato è costante- mente oggetto di monitoraggio e valutazione da parte del datore di lavoro. Gli obiettivi (di cui il singolo dirigente assegnatario deve essere esaustivamente informato) devono essere definiti nel piano di incentivazione in modo chiaro e preciso sia con riferi- mento all’entità, alla portata temporale (generalmente annuali o infra annuali) e alla pro- porzionalità degli stessi rispetto al livello di responsabilità del dirigente, sia relativamente ai criteri di valutazione della performance ed alla relativa “ricompensa”. Solitamente la misura percentuale del premio rispetto al totale è direttamente proporzio- nale (fino ad un massimo di 50%) alla posizione del dirigente nella gerarchia aziendale. Tali obiettivi economici – che devono essere specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e temporizzati – sono oggetto di preventiva discussione e negoziazione tra le parti al fine di facilitare il monitoraggio e la valutazione delle prestazioni del lavoratore e di garantire a quest’ultimo la possibilità di conseguire i risultati prefissati e la conseguente retribuzione variabile. A tale fase segue un periodo di regolare monitoraggio e valutazione della prestazione del dirigente rispetto agli obiettivi fissati all’inizio della strategia. Il monitoraggio avviene solitamente tramite incontri periodici tra manager e dipenden- ti, report di avanzamento e altri strumenti di controllo (tra i quali software destinati alla misurazione accurata e oggettiva della performance management), finalizzati ad ottenere valutazioni sistematiche e coerenti basate su dati oggettivi, così da fornire feedback precisi ai dipendenti interessati ed – eventualmente - apportare modifiche agli obiettivi origina- riamente fissati. Gli aggiustamenti possono riguardare la revisione degli obiettivi, la modifica delle risorse o delle azioni previste, o la definizione di nuovi obiettivi in risposta a cambiamenti nel con- testo aziendale o nel mercato.
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