All’esito positivo del vaglio operato dall’azienda sulla prestazione del lavoratore e sul rag- giungimento degli obiettivi prefissati, il piano MBO prevede un sistema di ricompense e riconoscimenti finanziari o non finanziari equi, trasparenti e coerenti con la performance dei dipendenti. In seguito al vaglio della performance del dirigente, quest’ultimo, in caso di esito positivo acquisisce il diritto al riconoscimento del premio di risultato, la cui liquidazione è differita all’anno successivo (solitamente tra aprile e giugno) e spetta al lavoratore anche in caso di cessazione anticipata del rapporto di lavoro, salvo la possibilità per il datore di lavoro di pattuire (tramite le clausole cc.dd. di “malus” e “claw-back”), la perdita o la ripetizione del compenso variabile, laddove emergano comportamenti fraudolenti o di colpa grave del manager dopo il riconoscimento o l’erogazione della premio. In caso di mancato raggiun- gimento dell’obiettivo programmato il lavoratore non potrà rivendicare il pagamento degli importi premiali 52 . Non sempre, tuttavia, alla pianificazione e negoziazione degli obiettivi economici (confor- memente alla strategia economico-finanziaria dell’azienda) intervenuta in sede di tratta- tive che precedono l’assunzione, segue l’effettiva determinazione ed assegnazione degli stessi al dirigente. Sul punto, il diritto vivente ha abbracciato soluzioni differenti al fine di individuare la ra- gione giuridica alla base delle somme spettanti al lavoratore a causa dell’inadempimento omissivo del datore di lavoro. In particolare, secondo un indirizzo giurisprudenziale risalente 53 il lavoratore, alla luce del dovere di lealtà e di correttezza incombente sulle parti ai sensi dell’art. 1358 c.c., avrebbe diritto a percepire la retribuzione variabile nel suo ammontare massimo, in quanto il man- cato avveramento della condizione a fondamento del diritto alla liquidazione del premio di risultato sarebbe imputabile al comportamento colpevolmente omissivo del datore di lavoro, che non aveva più interesse a concordare gli obiettivi per il compenso variabile (con conseguente avveramento della condizione stessa ai sensi dell’art. 1359 c.c.). Secondo l’orientamento giurisprudenziale maggioritario (e più recente) 54 , invece, in una situazione di sopravvenuta crisi aziendale, con una disposizione contrattuale che obbli- ga il datore di lavoro a fissare gli obiettivi a cui parametrare il bonus incentivante, anche nell’ipotesi in cui il datore non adempia all’obbligo, non spetta al lavoratore l’erogazione
52 Cass. civ., sez. lav., 25 maggio 2022, n. 16928; Cass. civ., sez. lav., 25 maggio 2022, n.16925 53 Corte d’Appello di Milano, 21 novembre 2007; Tribunale di Milano, 16 maggio 2007 54 Cass. Civ., 19569/2019; Cass. Civ., 2293/2018; Tribunale di Roma, 17 gennaio 2017
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