accedere a strumenti di sostegno al reddito (al netto del regime transitorio CIGS), al la- voratore sospeso occupato in un’impresa in crisi (senza prospettiva di prosecuzione della propria attività) non resta che rifugiarsi nel trattamento NASpI, optando per una delle ipo- tesi di perdita involontaria dell’occupazione ai sensi dell’art. 190 CCII.
In particolare, con l’entrata in vigore del nuovo Codice della crisi, il lavo- ratore sospeso può accedere a tale beneficio solamente: • attendendo il licenziamento o la risoluzione di diritto per decorso del termine di sospensione (della durata massima di 12 mesi), • oppure dimettendosi per giusta causa ex art. 2119 c.c., con effetto dalla data di apertura della liquidazione giudiziale (art. 189, comma 5, CCII).
Ebbene, in concreto, la perdurante assenza di una strutturale misura di sostegno al reddito potrebbe portare alle dimissioni in massa dei lavoratori sospesi, in netta contraddizione con le finalità di preservare il patrimonio professionale dell’impresa e garantire la conti- nuità aziendale, perseguite dal nuovo Codice della crisi. Ciò in quanto, da un lato il lavoratore sospeso (e privato della retribuzione) ha interesse ad accedere quanto prima al trattamento di disoccupazione, dall’altro al curatore conviene attendere passivamente l’iniziativa del prestatore di lavoro per non rischiare di imbattersi nelle sanzioni previste dalle norme giuslavoristiche in caso di licenziamento (individuale o collettivo) illegittimo. Il delinearsi di una situazione di “crisi d’impresa” può comportare l’assunzione da parte dell’imprenditore di scelte di riorganizzazione aziendale, anche sotto il profilo della ge- stione del personale, che possono tradursi, da un lato, in interventi gestori che garantisca- no il mantenimento del rapporto di lavoro pur modificandone le modalità di attuazione e, dall’altro, in interventi ristrutturativi, che conducono ad una modifica nell’assetto quanti- tativo e qualitativo del personale. In questo contesto, il nuovo Codice della Crisi d’impresa, con l’art. 4, comma 3, ha previ- sto la necessità di porre in essere consultazioni sindacali non solo nei casi in cui vengano azionate procedure e operazioni che già le prevedevano, a prescindere dal contesto di crisi, ma anche per tutti i casi in cui un datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti assuma «rilevanti determinazioni […] che incidano sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, anche solo per quanto riguarda l’organizzazione del lavoro o le modalità di svolgimento delle prestazioni».
Come già illustrato, in caso di crisi aziendali, il ruolo del sindacato è indiscutibilmente pro-
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