tagonistico: infatti la gestione della crisi comporta molte occasioni di confronto tra le parti sociali a diversi livelli. Nella maggioranza dei casi, il confronto avviene in sede aziendale o associativa e senza che vi sia alcun clamore mediatico. In altri casi, la consultazione è gestita dalle istituzioni regionali: ciò avviene in particolare quando vi sia la richiesta dell’azienda di erogazione di ammortizzatori sociali, oppure in caso di licenziamento collettivo.
Nelle due ipotesi appena citate, per l’accesso agli ammortizzatori socia- li e per avviare una procedura di licenziamento collettivo, è strettamente necessario, in quanto obbligatorio per legge, che avvenga un previo con- fronto sindacale.
Ove la crisi coinvolga imprese di rilevanti dimensioni e con sedi sparse nel territorio di più regioni, è prevista l’apertura dei “Tavoli di crisi” presso il Ministero dello Sviluppo Eco- nomico; quando si tratti, invece, di una procedura di licenziamento collettivo, il confronto avviene anche di fronte al Ministero del lavoro, con la presenza di Regioni, Comuni, nonché dei rappresentanti delle imprese e delle Organizzazioni Sindacali. Quale estrema ratio, nel caso di operazioni delicate quali ad esempio le delocalizzazioni oppure in caso di dichiarazioni di esubero coinvolgenti un numero elevato di lavoratori, il confronto sindacale può avvenire in sede Prefettizia; ciò in particolare ove si manifestino problemi di ordine pubblico. In seguito all’entrata in vigore della legge n. 161/2014 che, nell’aggiungere il comma 1 quin- quies all’art. 24 della l. n. 223/1991, ha esteso la procedura del licenziamento collettivo alla categoria dirigenziale, tale procedura adottata quale soluzione obbligata (e previa consul- tazione sindacale) dall’azienda in stato di crisi, potrebbe colpire altresì i dirigenti. Difatti, sino alla novella del 2014 (sollecitata all’esito della causa C-596/12 avente ad og- getto l’illegittima recezione della direttiva europea 98/59/CE e promossa dalla Commis- sione Europea contro il nostro Paese), l’inclusione del lavoratore dirigente nella disciplina sulla riduzione collettiva del personale, avveniva solo in caso di apposita previsione della contrattazione collettiva (come nel caso del settore industriale). Tale trattamento differenziato rispetto al resto dei lavoratori subordinati, adottato dalla normativa sulla procedura collettiva nei confronti dei dirigenti, faceva leva sulle peculiari- tà della categoria manageriale, soprattutto con riferimento al differente (e più penetrante)
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