di correttezza e buona fede contrattuale, quello della ragionevolezza e della spettanza di tutela, ritenendo la giustificatezza integrata in assenza di “tutti gli elementi che nel caso concreto possano essere ritenuti idonei a privare di ogni giustificazione il recesso del da- tore di lavoro, in relazione non tanto alla violazione del principio generale della buona fede nella esecuzione del contratto, quanto, piuttosto, all’esistenza di una causa ragionevole e meritevole di tutela”. (Trib. Milano 2000 n. 977). Successivamente, è stato anche ribadito il principio espresso per la prima volta in Cass. 11 giugno 2008 n. 15496 secondo il quale, appurato che la giustificatezza si discosta, sia nel piano soggettivo che su quello oggettivo, dal concetto di giustificato motivo ex art. 3, legge n. 604/1966, e di giusta causa ex art. 2119 c.c., essa trova «la sua ragione d’essere, da un lato, nel rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro in ragione delle mansioni affidate – suscettibile di essere leso anche da mera inadeguatezza rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante o da importante deviazione dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro, ovvero da comportamento extralavorativo incidente sull’immagine aziendale a causa della po- sizione rivestita – e, dall’altro, nello stesso sviluppo delle strategie di impresa che rendano nel tempo non pienamente adeguata la concreta posizione assegnata al dirigente nella articolazione della struttura direttiva dell’azienda» (Cass. 2012 n. 1424). Alle critiche sulla scarsa pregnanza del concetto di giustificatezza già riportate, continua- no ad aggiungersene altre. L’attenzione alla buona fede e alla non pretestuosità del comportamento comportava che il punto di riferimento della giustificatezza non fosse più «l’inadempimento e dunque la condotta lavorativa del dirigente, ma piuttosto la condotta del datore e la coerenza della sua decisione» è stata ripresa da chi ha osservato che, considerata l’ampia giustificabilità del licenziamento del dirigente (spesso genericamente ricondotta ad una semplice lesione del vincolo fiduciario), «l’indagine sul caso concreto pare più comodamente muovere dall’assenza di elementi in grado di negare in radice una possibile giustificatezza del licenziamento» quali ragioni pretestuose per poi approdare all’identificazione della valida, ragionevole e razio- nale motivazione giustificatrice del licenziamento. Da una diversa angolazione, si è osservato che, una volta acquisita la non identificabi- lità tra la giustificatezza convenzionale e le clausole legali, la questione cruciale resta la misura del vincolo posto al potere di recesso. La giustificatezza sembra configurarsi come un giustificato motivo temperato, una “causale debole”, non rigorosa; sicché, risulta difficile riservare alla giustificatezza margini propri di autonomia e di effettiva operatività.
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