Ne consegue che fatti o condotte non idonei ad integrare giusta causa o giustificato motivo di licenziamento per la generalità dei rapporti di lavoro, possono invece giustificare il li- cenziamento del dirigente. Il licenziamento del dirigente, dunque, per essere giustificato, deve essere motivato da ragioni non discriminatorie né arbitrarie, ma oggettive e concre- tamente accertabili o, se riguardano la sfera soggettiva del lavoratore, tali da ledere il par- ticolare rapporto di fiducia che lega il dirigente al datore di lavoro. In caso di licenziamento ingiustificato, il diritto del dirigente a percepire l’indennità sup- plementare non soggiace alla dimostrazione, da parte del medesimo, del danno effettiva- mente subito in conseguenza del licenziamento. È pacifico, infatti, che tale indennità abbia la caratteristica della clausola penale di cui all’art. 1382 c.c. La stessa Suprema Corte, del resto, ha precisato che «deve escludersi che la fruizione dell’indennità sia condizionata alla dimostrazione da parte del lavo- ratore del danno derivante dalla perdita della occupazione poiché le parti stipu- lanti avrebbero inteso dar rilievo al pregiudizio che consegue immediatamente a quel tipo di licenziamento, sul piano dei valori professionali, connessi alla de- licatezza e fiduciarietà delle mansioni dirigenziali» . Il significato sanziona- torio dell’indennità supplementare – prosegue la Corte – «trova conferma, oltre che nella giurisprudenza della Corte Suprema (Cass. n. 3064/1987) nella ulteriore previsione di coefficienti automatici di aumento in relazione all’età del dirigente licenziato, che dimostrano come si sia inteso, nel profilo risarcitorio, tutelare e preventivamente parametrare l’entità di quei valori conculcati dal li- cenziamento ingiustificato». Generalmente, i criteri presi a riferimento dei giudici, nel graduare la misura della penale, sono la durata del rapporto di lavoro, la condotta delle parti e l’età anagrafica del dirigente. Il dirigente che intenda ottenere la liquidazione dell’indennità supplementare in misura superiore al minimo previsto dal contratto collettivo è gravato dell’onere di fornire tutte le indicazioni necessarie a tal fine, fornendo ogni elemento di prova utile all’eventuale dimo- strazione della malafede nella condotta datoriale e del proprio operato. 1.2. LA NOZIONE DI “VINCOLO FIDUCIARIO” IN MATERIA DI LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA La giusta causa di licenziamento, non consentendo la prosecuzione nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.) determina il recesso in tronco del contratto, senza il periodo di preavviso. Per la sintesi della disposizione del Codice, non c’è indubbia e storica difficoltà ad inquadrare con precisione il concetto di giusta causa, che non contiene una
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