puntuale descrizione dei fatti, ma delinea un criterio di valutazione e di selezione dei com- portamenti sociali che rinvia all’opera di concretizzazione del giudice. Tradizionalmente, e per molti decenni, si è considerata “giusta causa di recesso” qualsiasi fatto idoneo a scuotere la fiducia. Tale concezione fiduciaria del rapporto è entrata in crisi dapprima con la legge n. 604/1966, che, utilizzando una formula più chiara ed esplicita di quella di giusta causa del Codice per il giustificato motivo (“il notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”), ha costretto ad interpretare la giusta causa per analogia e per differenza. E successivamente con lo statuto del 1970. Una volta, infatti, che l’interesse alla prosecuzione del rapporto è prevalso su quello della libera recedibilità, è diventato sempre più arduo spiegare come fosse possibile sacrificare l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto con motivazioni basate su un criterio evanescente come la fiducia. La Cassazione ha pertanto invertito la rotta, ritenendo che «a legittimare il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo non è sufficiente la perdita di fiducia del datore di la- voro che si ricolleghi ad un suo apprezzamento meramente soggettivo, bensì occorre che il venir meno della fiducia sia motivatamente determinato dal fatto addebitato ai dipendenti e dimo- strato nella sua esistenza» (Cass. Civ. 1984 n. 3744), con un orientamento che si è nel tempo affinato ed è arrivato fino ai giorni nostri. Il criterio della fiducia resisteva, ma si trattava – e si tratta tuttora – di una fiducia solo contrattuale nell’esattezza dei successivi adempi- menti (ex art. 1564 c.c.) menomata dal sopravvenire della giusta causa. Nel frattempo, si svolgeva un ampio dibattito per definire se questi fatti alla base del reces- so fossero solo i gravi inadempimenti agli obblighi contrattuali (teoria c.d. “soggettiva”) oppure fossero ammessi anche le situazioni e i comportamenti extra-lavorativi capaci di impedire la prosecuzione del rapporto (teoria c.d. “oggettiva”). La giusta causa nel rapporto dirigenziale: Il vincolo fiduciario. Negli stessi anni in cui il rapporto di lavoro del personale non dirigente si avvantaggiava di queste conquiste, le tutele del rapporto di lavoro dei dirigenti si arrestavano. L’art. 10 della legge n. 604/1966 escludeva infatti, espressamente, i dirigenti dal suo am- bito. Le loro tutele, dal 1970 in poi, si riducevano alla previsione di un’indennità supple- mentare (disciplinata dai rispettivi contratti collettivi) attribuita al dirigente da un Collegio Arbitrale, o dal Giudice, nell’ipotesi in cui questi non ritenessero giustificata la motivazio- ne addotta dal datore di lavoro, o nel caso in cui tale motivazione non fosse stata fornita all’atto del recesso.
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