non fornendone una definizione, rimetteva di fatto alla contrattazione collettiva la defini- zione di dirigente, e già all’epoca la giurisprudenza offriva soluzioni molto contrastanti sul punto. Una seconda si focalizzava sui vantaggi della categoria riferiti dalla Corte nell’af- fermare che «il rapporto di lavoro dei dirigenti presenta caratteristiche ed offre garanzie per cui può ben essere considerato come speciale nei confronti dell’ordinario rapporto di lavoro su- bordinato» ( Corte cost. n. 121/1972). Questi vantaggi, per la dottrina, erano solo apparenti e convergevano su un più elevato trattamento economico, destinato tuttavia a venir meno da un momento all’altro, senza alcuna tutela, per la volubilità immotivata della controparte. Una terza, forse la più rilevante, attaccava alla radice il presupposto della natura “spicca- tamente” fiduciaria del rapporto dirigenziale, e si chiedeva se quella fiducia, sempre ag- gettivata, in tema di dirigenza valesse davvero a distinguere la categoria in modo così ir- reversibile, e non fosse invece la stessa e normale fiducia che contraddistingue qualunque rapporto di lavoro subordinato. L’ultimo significativo intervento della Suprema Corte a sostegno della genuina recedibilità ad nutum della categoria dirigenziale era nelle Sezioni Unite n. 6041/1995, che ribadivano il carattere non sanzionatorio del licenziamento del dirigente: «il recesso si verifica essen- zialmente a causa della perdita di fiducia: i motivi che la contrattazione collettiva richiede siano estrinsecati contestualmente al recesso, sono la individuazione delle ragioni per le quali è venuto meno il rapporto fiduciario e sono funzionali al procedimento arbitrale». L’accordo con la natura fiduciaria dell’incarico dirigenziale è stato operato con altre speci- ficazioni, come quella basilare, in virtù della quale «fatti o condotte non integrabili una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento con riguardo ai generali rapporti di lavoro su- bordinato, ben possono giustificare il licenziamento del dirigente» ; siccome componente della fiducia è anche l’ampiezza dei poteri attribuiti al dirigente, «maggiori poteri presuppongono una maggiore intensità di fiducia; da ciò, il più ampio spazio aperto ai fatti idonei a scuoterlo» (Cass. n. 15322/2004). Sotto un diverso profilo, si è utilizzata anche la prospettiva delle più gravi conseguenze provocate dal comportamento inadempiente del dirigente, con la precisazione che in tale rapporto di lavoro, il concetto di giusta causa risente «dell’investimento di fiducia fatto dal datore di lavoro con l’attribuire al dirigente compiti, di volta in volta strategici o comunque di im- pulso, direzione e di orientamento nella struttura organizzativa aziendale» con la conseguente «esigenza di tener conto della maggiore gravità delle conseguenze» (Cass. n. 15496/2008) nel caso in cui tale fiducia sia tradita.
98
Made with FlippingBook Online newsletter maker