Le Baromètre LGBT+ de L’Autre Cercle est une enquête biennale réalisée en partenariat avec l’Ifop qui vise à mesurer le climat d’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. Il s’agit de la première étude de ce type en France et en Europe. Le Baromètre LGBT+ interroge à la fois des personnes LGBT+ représentatives de la population métropolitaine et des salariés et agents travaillant dans les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle. Il permet ainsi de comparer les perceptions et les attentes des personnes LGBT+ et des alliés sur les questions liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre au travail.
Avec le soutien de
SOMMAIRE
À PROPOS LE BAROMÈTRE LGBT+ DE QUOI PARLONS-NOUS ?
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LES 10 INDICATEURS CLÉS DE L’INCLUSION DES PERSONNES LGBT+ AU TRAVAIL
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LA PERCEPTION DES QUESTIONS D’ORIENTATION SEXUELLE ET D’IDENTITÉ DE GENRE DANS LE MONDE DU TRAVAIL LE CLIMAT AU TRAVAIL POUR LES PERSONNES LGBT+ LA VISIBILITÉ DES PERSONNES LGBT+ AU TRAVAIL L’IMPACT DE L’ENGAGEMENT DES EMPLOYEURS
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12 22 28
34
ET DEMAIN ?
3
À PROPOS
Association créée en 1997, L’Autre Cercle est l’acteur français de référence pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail.
Précurseur sur le marché des sondages d’opinion depuis plus de 80 ans, l’Ifop a créé en son sein une expertise spécifique sur les questions liées au genre et aux diverses sexualités. Dirigé par François Kraus, son pôle genre, sexualités et santé sexuelle a développé le Rainbow’track, un outil unique d’observation des com- portements des populations LGBT+ dans différents domaines de leur vie quotidienne (santé, sexualité, parentalité, travail, loisirs…). Destiné à répondre aux besoins des organisations à la recherche d’infor- mations sur cette population pour lesquelles les données sont rares et parcellaires, ce dispositif d’étude est le premier à offrir des données fiables issues d’un échantillon national représentatif de personnes LGBT+.
Ses valeurs sont le respect, l’humanisme, l’indépendance, l’engagement et le pragmatisme.
Elle oeuvre pour un monde professionnel épanouissant, inclusif et respectueux des personnes dans toutes leurs diversités, quelle que soit leur orientation sexuelle ou identité de genre. Outre sa vocation d’observatoire, ses missions sont d’accompagner les organisations et de promouvoir les bonnes pratiques. L’Autre Cercle fédère plus de 290 organisations publiques et privées signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ et/ou adhérentes. 2,1 millions de salarié·es et agent·es sont ainsi représenté·es.
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LE BAROMÈTRE LGBT+
Julien HAMY Responsable projet Baromètre LGBT+ 2024
Créé en 2017 pour les 20 ans de l’association, le Baromètre LGBT+ de L’Autre Cercle est une enquête réalisée en partenariat avec l’institut de sondage Ifop. Tous les 2 ans le baromètre mesure le climat d’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail et son évolution. Il s’agit de la plus grande enquête sur cette thématique en France et la première de ce type en Europe. Pour la 4 e édition de son baromètre, L’Autre Cercle et l’Ifop ont réalisé une enquête d’une ampleur inégalée, auprès du plus large échantillon représentatif d’employé·es LGBT+ jamais sondé, doublée d’une traditionnelle consultation d’envergure auprès d’employé·es des organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+. Le Baromètre LGBT+ permet ainsi d’observer les perceptions et les attentes de l’ensemble des Français·es employé·es (i.e. LGBT+ ou non) sur les questions liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre au travail, de les comparer à celles constatées dans les organisations signataires et ainsi mesurer l’impact des actions portées par la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle. MÉTHODOLOGIE Le Baromètre LGBT+ 2024 a été effectué sur la base d’un questionnaire auto-administré en ligne : • du 24 janvier au 20 février 2024 auprès d’un échantillon national représentatif de 8 997 salarié·es résidant en France hexagonale, dont 1 027 LGBT+ • du 22 janvier au 14 février 2024 auprès d’un échantillon de 43 252 salarié·es et agent·es travaillant dans 83 organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, dont 6 915 LGBT+
LE BAROMÈTRE LGBT+ :
LA PLUS GRANDE ENQUÊTE SUR LA SITUATION DES PERSONNES LGBT+ DANS LE MONDE DU TRAVAIL EN FRANCE
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DE QUOI PARLONS-NOUS ?
Le terme LGBT est un acronyme qui signifie LESBIENNE , GAY , BISEXUEL·LE , TRANSGENRE .
LE SAVIEZ-VOUS ?
TRANSIDENTITÉ : une personne transgenre ou trans est une personne qui ne s’identifie pas au genre qui lui a été assigné à la naissance.
Par convention, L’Autre Cercle privilégie la formule LGBT+ qui désigne les personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuelles, Transgenres, Non-Binaires et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et/ ou cisgenres. Cette convention apporte simplicité et inclusion de toutes les diversités d’orientations sexuelles et d’identités de genre.
NON-BINARITÉ : une personne non-binaire est une personne ne se re- connaissant pas du tout ou pas entièrement dans les termes « homme » ou « femme » et se sentant plus authentique au-delà de cette binarité (qu’elle se considère trans ou non).
Note : pour ce document, les termes « orientation sexuelle » et « identité de genre » seront privilégiés. Le premier inclut également l’orientation affective, et le second l’expression de genre.
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10 Les
INDICATEURS CLÉS DE L’INCLUSION DES PERSONNES LGBT+ AU TRAVAIL
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LA PERCEPTION DES EMPLOYÉ·ES
6 % des Français·es employé·es non-LGBT+ sont encore " mal à l'aise " face à un coming out homosexuel contre 21% face à un coming out trans
77 % des Français·es employé·es considèrent leur organisation comme LGBT-Friendly
LE CLIMAT AU TRAVAIL
1 EMPLOYÉ·E LGBT+ /4 déclare avoir été victime de discrimination de la part de sa direction
3 EMPLOYÉ·ES LGBT+ /10 déclarent avoir été victimes d'au moins une agression sur leur lieu de travail
1 EMPLOYÉ·E LGBT+ /2 a déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail contre 39% des employé·es non concerné·es
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LA VISIBILITÉ
49 % des Français·es employé·es LGBT+ sont visibles auprès de leurs supérieur·es hiérarchiques direct·es
60 % des Français·es employé·es LGBT+ sont visibles auprès de leurs collègues
L'IMPACT DE L'ENGAGEMENT DES EMPLOYEURS
+16 pts Les employé·es travaillant dans une organisation signataire de la Charte de L’Autre Cercle sont plus nombreux·ses à considérer leur organisation comme LGBT-Friendly (93% contre 77% pour la moyenne France)
-9 pts Les employé·es LGBT+ travaillant dans une organisation signataire de la Charte de L’Autre Cercle subissent moins de menaces d’agressions (3% contre 12% pour la moyenne France)
+7 pts Les employé·es LGBT+ travaillant dans une organisation signataire de la Charte de L’Autre Cercle sont plus visibles auprès de leurs collègues (67% contre 60% pour la moyenne France)
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LE MONDE DU TRAVAIL 1
LA PERCEPTION DES QUESTIONS D’ORIENTATION SEXUELLE ET D’IDENTITÉ DE GENRE DANS
10
L’ANALYSE
François KRAUS Directeur du pôle Politique / Actualité département Opinion de l’Ifop
L’amélioration de la visibilité LGBT au travail s’inscrit dans un contexte « post-Metoo » marqué par une évolution rapide des mentalités sur les questions relative à l’homosexualité ou à l’identité de genre. Cette acceptation sociale croissante de l’homosexualité est, certes, inhérente aux sociétés industrielles avancées affectées par la progression des valeurs « post-matérialistes ». Mais l’évolution récente de la législation a pu aussi accélérer cette transformation des attitudes à l’égard des LGBT car tout comme l’officialisation des couples homosexuels par les lois de 1999 (PACS) et de 2013 (Mariage pour Tous) avait fait évoluer spectaculairement l’opinion sur ces sujets, la loi élargissant l’accès à la PMA a favorisé une reconnaissance accrue des modèles sortant de la « norme » hétéro-cisgenre, l’évolution rapide du positionnement des Français sur la GPA en étant le dernier exemple. Enfin, à l’heure où la nomination d’un Premier ministre ouvertement gay (janvier 2024) ne fait plus l’objet de débats, on a le sentiment d’une certaine décrispation de l’opinion sur ces sujets qui, dans la société en général comme du monde du travail, ne peut que faciliter une plus grande visibilité des populations LGBT.
L’ÉVOLUTION RÉCENTE DE LA LÉGISLATION A PU ACCÉLÉRER LA TRANSFORMATION DES ATTITUDES À L’ÉGARD DES PERSONNES LGBT+
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ENSEIGNEMENT 1 L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL SEMBLE DE PLUS EN PLUS LGBT-FRIENDLY
Réponses de l’ensemble des Français·es salarié·es
OUI, PLUTÔT 56
NON, PLUTÔT PAS 15
OUI, TOUT À FAIT 21
NON, PAS DU TOUT 8
77% DE L’ENSEMBLE DES FRANÇAIS·ES SALARIÉ·ES considèrent leur organisation comme LGBT-FRIENDLY , c’est-à-dire bienveillante et inclusive à l’égard des personnes LGBT+
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TAUX D’ADHÉSION AUX IDÉES SUIVANTES
87 %
… vos collègues ayant eu un enfant via une GPA bénéficient des MÊMES DROITS PARENTAUX que n’importe quel parent, y compris ceux qui ne sont pas les parents biologiques de l’enfant
87
… tous les noms de MÉTIERS, TITRES, grades et fonctions soient FÉMINISÉS
76
… vos collègues transgenres ou non-binaires utilisent les TOILETTES du genre auxquels ils / elles / iels s’identifient
74
… l’usage des TERMES NEUTRES (ex : « droits humains » plutôt que « droits de l’homme ») ou ÉPICÈNES soit généralisé dans la communication interne ou externe
66
… les collègues qui le souhaitent puissent utiliser L’ÉCRITURE INCLUSIVE avec le « point médian » (ex : les candidat·es) dans leurs échanges professionnels
66
… vos collègues affichent leur PRONOM DE GENRE (ex : « il », « elle », « iel ») dans leur signature d’e-mails, leur carte de visite ou sous leur nom en visioconférence
62
Réponses de l’ensemble des Français·es salarié·es
13
ENSEIGNEMENT 2 LE CLIMAT EST CEPENDANT MOINS FAVORABLE SUR LES IDENTITÉS ET LES EXPRESSIONS DE GENRE
Réponses des Français·es salarié·es non-LGBT+
PROPORTION DE PERSONNES « MAL À L’AISE » EN CAS DE COMING OUT D’UN·E COLLÈGUE…
21
16
6
5
5
LESBIENNE
GAY
BISEXUEL·LE
TRANSGENRE
NON-BINAIRE
Si les Français·es employé·es non-LGBT+ se déclarent « MAL À L’AISE » en cas de coming out d’un·e collègue gay, bisexuel·le ou lesbienne dans une relative faible proportion (moins de 6%), ce chiffre grimpe à 21% et 16% en ce qui concerne les collègues transgenres et non-binaires.
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2 LE CLIMAT
AU TRAVAIL POUR LES PERSONNES LGBT+
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TÉMOIGNAGE D’EMPLOYÉE
Océane RONDEAU Ingénieure étude de performance algorithmes hybridation
Je n’ai pas toujours eu des interactions faciles avec mes collègues dans mes précédents postes. J’ai été mégenrée 1 sciemment en privé et public, par mail et en face à face par une responsable des Ressources Humaines. Elle refusait de m’appeler autrement que par mon deadname 2 et rendait donc mon accès aux RH compliqué, en plus de me créer la réputation de personne incompréhensive. Les responsables du service informatique ont souvent fait très peu d’efforts pour changer mon prénom sur les différentes plateformes de l’entreprise en allant jusqu’au simple prénom sur la session de mon ordinateur. Lors du recrutement chez Thales j’ai pu constater un environnement plus inclusif, et le focus effectué sur les compétences plutôt que l’apparence. Depuis mon arrivée, j’ai pu interagir avec de nombreuses personnes de plusieurs services, d’âge et de genre différents. Je n’ai pas eu à subir de remarques offensantes ou même déplacées à l’égard de mon identité et expression de genre. Le climat au travail est vraiment agréable et je sens que je peux m’habiller comme je veux sans être gênée et craindre les remarques. Je constate vraiment une différence et je réalise aussi la chance que j’ai d’avoir trouvé un environnement de travail aussi sain. On m’a parfois posé des questions sur la Transidentité, auxquelles j’essaie toujours de répondre au maximum. Car en plus du fait de savoir qu’on existe, je veux que les gens nous comprennent. Le moyen le plus efficace pour y arriver me paraît être de faire preuve de patience, de résilience et de pédagogie.
JE N’AI PAS TOUJOURS EU DES INTERACTIONS FACILES AVEC MES COLLÈGUES DANS MES PRÉCÉDENTS POSTES
1 Mégenrage (du verbe mégenrer) = fait de ne pas nommer une personne dans le genre auquel elle s’identifie. 2 Deadname = prénom indiqué à l’état civil à la naissance, avant que la personne ne choisisse un nouveau prénom qui correspond mieux à son identité de genre.
16
ENSEIGNEMENT 1 DES EXPRESSIONS LGBTPHOBES QUI PERDURENT
Réponses de l’ensemble des Français·es salarié·es
PROPORTION DE PERSONNES
AYANT DÉJÀ ENTENDU…
LGBT+
NON LGBT+
53 % des LGBT+ont déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail contre 39 % des non-LGBT+
« enculé »
33
45
« pédé »
29
40
« ce n’est pas un boulot de pédé »
25
35
20
« travelo »
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19
32
« gouine »
MALGRÉ UNE PERCEPTION QUI SEMBLE POSITIVE, DES ZONES D’OMBRE PERSISTENT. Ainsi, plus de la moitié des employé·es LGBT+ (53%) déclarent avoir entendu des expressions LGBTphobes telles que « enculé » (45%), « gouine » (32%) ou encore « travelo » (29%) sur leur lieu de travail. Cette perception est presque effacée par les non-LGBT+ chez qui la sensibilité est différente (-14 pts).
17
1LGBT+ /4 A ÉTÉ VICTIME DE DISCRIMINATION de la part de sa direction
ENSEIGNEMENT 2 DES DISCRIMINATIONS LBGTPHOBES ENCORE TRÈS PRÉSENTES
Réponses des Français·es salarié·es LGBT+
Ce chiffre reste stable par rapport à 2021 (-1pt)
PROPORTION DE LGBT+ VICTIMES…
Des inégalités dans le déroulement de carrière
20
-2 depuis 2021
Des inégalités dans la rémunération
16
Des inégalités dans les missions confiées
18
-2 depuis 2021
Des inégalités de traitement dans le recrutement
15
18
RÉPONSES EN FONCTION DE L’ORIENTATION SEXUELLE / IDENTITÉ DE GENRE
RÉPONSES EN FONCTION DU TYPE DE PROFESSION
Gays Bisexuel·les Lesbiennes Non-Binaires & Trans
Parmi les employé·es LGBT+ VICTIMES DE DISCRIMINATION de la part de leur direction, 31% des ouvrier·ères contre 25% des cadres et professions intellectuelles supérieures déclarent avoir été victimes de discrimination de la part de leur direction 31 % 25 %
24
22
21
42
Si pour les personnes lesbiennes, gays et bisexuelles les discriminations subies par leur direction sont inquiétantes, pour les personnes transgenres et non-binaires la situation est préoccupante avec un niveau qui atteint 42%. De même, les ouvrier·ères LGBT+ sont plus exposé·es aux discriminations que les autres professions.
19
3 LGBT+ /10 ONT ÉTÉ VICTIMES D’AU MOINS UNE
ENSEIGNEMENT 3 UN NIVEAU D’AGRESSIONS LGBTPHOBES PERSISTANT ET PRÉOCCUPANT
AGRESSION LGBTPHOBE dans leur organisation
Réponses des Français·es salarié·es LGBT+
PROPORTION DE LGBT+ VICTIMES…
Ce niveau reste relativement stable par rapport à 2021 (-2 pts)
-2 depuis 2021
Des moqueries désobligeantes ou des propos vexants
23
-2 depuis 2021
Des insultes ou injures à caractère diffamatoire
16
-1 depuis 2021
Votre mise à l'écart des autres employé·es
15
-1 depuis 2021
Des menaces de révéler votre orientation sexuelle ou identité de genre
12
-3 depuis 2021
Des menaces d’agression sur vos biens ou votre personne (ex : menaces verbales en face ou par téléphone, par courrier ou sur Internet…) Des actes de violences physiques (ex : gifles, coups, bousculade, empoignade…) ou sexuelles (ex : mains aux fesses)
12
-4 depuis 2021
10
20
RÉPONSES EN FONCTION DE L’ORIENTATION SEXUELLE / IDENTITÉ DE GENRE
RÉPONSES EN FONCTION DE L’APPARENCE
Gays Bisexuel·les Lesbiennes Non-Binaires & Trans
Parmi les employé·es LGBT+ VICTIMES D’AGRESSIONS, 68% des hommes d’apparence féminine contre 28% des hommes d’apparence masculine déclarent avoir été victimes d’au moins une agression LGBTphobe dans leur organisation 68 % 28 %
29
29
23
37
Le niveau d’agressions subies par les employé·es LGBT+ reste élevé depuis plusieurs années. Pour les personnes transgenres et non-binaires, les agressions sont exacerbées. Ainsi, ils / elles / iels sont plus d’un tiers (37%) à avoir subi au moins une agression sur leur lieu de travail, un résultat supérieur de 9 points à celui des Français·es employé·es LGBT+.
21
AU TRAVAIL 3
LA VISIBILITÉ DES PERSONNES LGBT+
22
L'ANALYSE
Catherine TRIPON Porte-parole nationale & co-responsable du Pôle Employeurs de L'Autre Cercle
La visibilité LGBT+ est le marqueur clé d’une politique inclusive, tant du point de vue de la QVCT, de la RSE que des obligations légales. Pour autant elle ne peut plus peser exclusivement sur les épaules des personnels LGBT+ au seul prétexte que leur employeur aborderait le sujet et qu’il n’y aurait donc plus de problème. Les freins restent puissants, outre l’autocensure liée à des agressions antérieures, familiales, scolaires ou professionnelles, au point d’intégrer l’invisibilité comme naturelle et sans conséquences apparentes. Si le climat n’est pas inclusif, bienveillant, respectueux, si les postures managériales ne sont pas intransi- geantes quant aux dysfonctionnements et les systèmes d’alerte efficients, la possibilité d’être soi-même, intégré·e dans son collectif de travail, bénéficiaire de droits afférents à la conjugalité et la parentalité, soutenu en cas de comportement inapproprié, ne sera pas effective. Ces renoncements sont trop importants humainement, moralement, financièrement et particulièrement marquants pour les personnes transiden- titaires et non-binaires, pour que des réponses formelles ne soient pas durablement engagées. Si l’on note une amélioration de la visibilité dans l’enquête nationale, elle n’est pas totale car souvent liée à une confiance envers quelques collègues. Et le fait que plus de la moitié n’ose pas en parler à sa hiérarchie directe en dit long sur l’enjeu d’un management éclairé et formé. La constance dans le pourcentage élevé de personnes visibles chez les signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle est le corollaire d’une réelle politique RH, inclusive, portée par la hiérarchie et incarnée par des employé·es LGBT+ et Allié·es, rôles modèles efficaces et inspirants pour les nouvelles générations et leurs ainé·es qui se sont trop longtemps caché · es.
SI L’ON NOTE UNE AMÉLIORATION DE LA VISIBILITÉ DANS
L’ENQUÊTE NATIONALE, ELLE N’EST PAS TOTALE CAR SOUVENT LIÉE À UNE CONFIANCE ENVERS QUELQUES COLLÈGUES
23
ENSEIGNEMENT 1 UNE VISIBILITÉ EN HAUSSE MAIS À NUANCER EN FONCTION DU NIVEAU HIÉRARCHIQUE
Réponses des Français·es salarié·es LGBT+
60
60 % sont visibles auprès de leurs collègues
51
50
6 employé·es LGBT+ sur 10 sont visibles dans leur organisation
2018
2021
2024
49 % sont visibles auprès de leurs supérieur·es hiérarchiques direct·es
49
41
39
2018
2021
2024
L’ÉVOLUTION PROGRESSIVE DES MENTALITÉS constatée ces dernières années profite à la visibilité des personnes LGBT+ qui augmente de 10 points en 6 ans. La visibilité reste nuancée en fonction du niveau hiérarchique (-11pts de visibilité auprès des managers).
24
RÉPONSES EN FONCTION DU NIVEAU D’INCLUSION LGBT+ CONSIDÉRÉ PAR LES RÉPONDANT·ES
RÉPONSES EN FONCTION DU TYPE DE PROFESSION
Très friendly
75
Seulement 51% DES OUVRIÈR·ES contre 64% DES CADRES et professions intellectuelles supérieures déclarent être visibles a uprès de leurs collègues Seulement 51% DES OUVRIER·ÈRES contre 64% DES CADRES et professions intellectuelles supérieures déclarent être visibles auprès de leurs collègues 51 % 64 %
Assez friendly
65
Non friendly
52
Le niveau d’inclusion LGBT+ de l’organisation perçu par les répondant·es a un impact direct sur la visibilité (-23 pts suivant le niveau). De même, cette visibilité est nuancée en fonction du type de profession (13 pts d’écart entre les ouvrier·ères et les cadres).
25
ENSEIGNEMENT 2 DES SITUATIONS QUI NE FAVORISENT PAS LA VISIBILITÉ
Réponses des Français·es salarié·es LGBT+ non-visibles
PROPORTION DES LGBT+ NON-VISIBLES POUR QUI CE MOTIF EST « DÉTERMINANT » DANS LEUR ABSENCE DE VISIBILITÉ
Vous estimez que votre entourage professionnel n'a pas besoin de le savoir
53
Vous ne vous sentez pas prêt·e de l'assumer publiquement sur votre lieu de travail
34
Vous craignez des rumeurs / moqueries / jugements négatifs de la part de vos supérieur·es / collègues
30
Le climat global ne favorise pas la confiance pour en parler
26
Vous craignez de vivre des discriminations dans votre activité / parcours professionnel
22
Vous ne souhaitez pas passer pour quelqu'un de militant·e / d’engagé·e sur ces sujets
15
Bien que l’invisibilité peut avoir des répercussions directes sur le bien-être au travail (mensonge, isolement, ...), pour 53% des Français·es employé·es LGBT+ non-visibles, ce sujet n’a pas sa place au travail. Cette situation peut être assimilée à de l’autocensure. Pour 30% d’entre elles et eux, cette invisibilité reste liée aux risques encourus (moqueries, jugements négatifs…) et à l’environnement de travail non inclusif.
26
ENSEIGNEMENT 3 UNE INVISIBILITÉ AUX CONSÉQUENCES PRÉJUDICIABLES
Réponses des Français·es salarié·es LGBT+ non-visibles
PROPORTION DES LGBT+ NON-VISIBLES AYANT DÉJÀ EU CES COMPORTEMENTS AU TRAVAIL DANS LEUR CARRIÈRE
Réponses en fonction de l’orientation sexuelle / identité de genre
Gays Bisexuel·les Lesbiennes Non-Binaires & Trans
Omis volontairement d’indiquer ou de parler du genre de votre conjoint·e dans votre organisation (entreprise, collectivité…)
48
51
47
36
54
Renoncé à participer à un événement informel organisé par des collègues où les conjoint·es des employé·es étaient invité·es (ex : soirées entre collègues, dîners…)
24
30
28
20
44
Renoncé à participer à un événement proposé par votre organisation où les conjoint·es des employé·es étaient invité·es (ex : sapin de noël, soirées d’entreprise…)
21
29
28
21
49
17
Renoncé à indiquer le nom de votre conjoint·e sur votre mutuelle
24
23
15
46
Alors même que la situation de non-divulgation peut sembler confortable pour une partie des employé·es LGBT+, celle-ci a des impacts directs sur l’activation de leurs droits. De plus, les Français·es employé·es transgenres et non-binaires non-visibles renoncent plus que la moyenne des Français·es employé·es LGBT+ non-visibles à indiquer le nom de leur conjoint·e sur leur mutuelle (46% vs 23%) ou encore à participer à un événement organisé par leur employeur où les conjoint·es sont invité·es (44% vs 28%).
27
L’IMPACT DE L’ENGAGEMENT DES EMPLOYEURS 4
28
TÉMOIGNAGE D’EMPLOYEUR
Thierry LABORDE Directeur Général Délégué,
Commercial, Personal Banking & Services, parrain du réseau BNP Paribas PRIDE France
BNP Paribas s’attache à garantir depuis de nombreuses années un environnement de travail dans lequel tous les collaborateurs et collaboratrices peuvent évoluer dans le respect et la dignité. En tant que signataire de la Charte d’Engagement de L’Autre Cercle, nous affirmons que l’homophobie, la lesbophobie et la transphobie n’ont pas leur place dans notre entreprise et notre culture. Chez BNP Paribas, la lutte contre les discriminations à l’égard des personnes LGBT+ est un prérequis à tous les niveaux de l’entreprise. En tant que parrain du réseau BNP Paribas Pride France, je suis convaincu que nos engagements et celui de tous nos collaborateurs et collaboratrices, à l’image des rôles modèles, permettent de créer une entreprise inclusive, pour nos équipes comme pour nos clients, riche de sa diversité. Cela nous a par exemple conduit à offrir la possibilité à nos clients de choisir leur nom, prénom et civilité figurant sur leur carte de paiement. En parallèle des études que nous menons régulièrement sur la diversité et l’inclusion au sein de BNP Paribas, nous avons tenu à prendre part à cette grande enquête nationale qui mesure le climat d’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail et contribue à sensibiliser le plus grand nombre.
LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS À L’ÉGARD DES PERSONNES LGBT+ EST UN PRÉREQUIS
À TOUS LES NIVEAUX DE L’ENTREPRISE
29
ENSEIGNEMENT 1 UN ENGAGEMENT AUX IMPACTS POSITIFS SUR LA RSE 1 ET LA QVCT 2
1 Responsabilité Sociétale d’Entreprise - 2 Qualité de Vie et des Conditions de Travail
LA PERCEPTION DES EMPLOYÉ·ES
LA VISIBILITÉ
+16 pts Les employé·es travaillant dans une organisation signataire de la Charte de L’Autre Cercle sont plus nombreux·ses à considérer leur organisation
+7 pts Les employé·es LGBT+ travaillant dans une organisation signataire de la Charte de L’Autre Cercle sont plus visibles auprès de leurs
comme LGBT-Friendly (93% contre 77% pour la moyenne France)
collègues (67% contre 60% pour la moyenne France)
Réponses des Français·es salarié·es LGBT+
Cadres et professions intellectuelles supérieures
74
64
LGBT+
67
87
63
Réponses des employé·es LGBT+ travaillant dans les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle
77
Non LGBT+
Professions intermédiaires
66
94
60
Employé·es
73
51
Ouvrier·ères
69
L’engagement des employeurs sur la thématique LGBT+ a un impact POSITIF sur l'ensemble des indicateurs : les employé·es des organisations signataires (LGBT+ ou non) considèrent de manière presque unanime leur organisation comme LGBT-Friendly (+16 pts) et la visibilité des personnes LGBT+ y est plus élevée (+7pts), et ce sur tous les types de professions.
30
LE CLIMAT AU TRAVAIL
- 5 pts Les employé·es LGBT+ travaillant dans une organisation signataire de la Charte de L’Autre Cercle déclarent avoir été moins victimes de discrimination de la part de leur direction (20% contre 25% pour la moyenne France)
-9 pts Les employé·es LGBT+ travaillant dans une organisation signataire de
la Charte de L’Autre Cercle subissent moins de menaces d’agressions (3% contre 12% pour la moyenne France)
PROPORTION DE LGBT+ VICTIMES...
PROPORTION DE LGBT+ VICTIMES...
d’inégalités dans le déroulement de carrière d’inégalités dans la rémunération d’inégalités dans les missions confiées d’inégalités de traitement dans le recrutement
16
20
d’insultes ou injures à caractère diffamatoire
9
15
15
16
de mise à l'écart des autres employé·es de menaces de révéler votre orientation sexuelle ou identité de genre de menaces d’agression sur vos biens ou votre personne (ex : menaces verbales, par téléphone, sur Internet…) d’actes de violences physiques (ex : gifles, empoignade…) ou sexuelles (ex : mains aux fesses)
8
12
12
18
4
11
12
15
3
10
10
3
Zoom sur profil avec discriminations de la part de leur direction
Zoom sur profil avec agressions LGBTphobes
68
42
Victimes transgenres & non-binaires
Victimes hommes d’apparence féminine
40
30
Les employeurs engagés proposent un environnement de travail plus sécurisant pour les personnes LGBT+ : moins de discriminations y sont observées (-5pts), notamment pour les personnes transgenres et non-binaires (-12pts). Les employé·es LGBT+ y sont également 2 fois moins agressé·es que la moyenne des Français·es employé·es, et notamment les hommes d'apparence féminine (-28 pts). Malgré les écarts constatés, ces chiffres restent élevés.
31
ENSEIGNEMENT 2 DES LEVIERS D’ACTIONS CONCRETS QUI AMÉLIORENT L’INCLUSION
Réponses des Français·es salarié·es LGBT+ non-visibles
La garantie de recadrage ou sanction de la part de la hiérarchie en cas de comportement ou d’acte de discrimination LGBTphobe au sein de l’organisation PROPORTION DES LGBT+ NON-VISIBLES POUR QUI LE MOTIF SUIVANT SERAIT DE NATURE À LES RENDRE VISIBLES
54
La signature d’une charte pour lutter contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et l'identité de genre
53
La garantie d’un environnement de travail favorable à l’expression de votre orientation sexuelle ou de votre identité de genre
53
Des sensibilisations de l’ensemble du personnel
52
Une prise de parole claire de la direction relayée par votre supérieur·e hiérarchique direct·e
50
La présence de collègues visibles, d’associations ou réseau LGBT+ au sein de l’organisation
50
La présence d’une personne référente pour la diversité, la lutte contre les discriminations intégrant les questions LGBT+ au sein de l’organisation
49
47
Des formations de l’encadrement
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L’implication des organisations syndicales sur ce thème
La garantie de recadrage ou sanction de la part de la hiérarchie, la signature d'une charte pour lutter contre les discriminations, la garantie d'un environnement inclusif et les sensibilisations de l'ensemble du personnel sont les leviers les plus attendus par la moitié des Français·es employé·es LGBT+ non-visibles.
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L’IMPACT DE LA SIGNATURE DE LA CHARTE D’ENGAGEMENT LGBT+ DE L’AUTRE CERCLE
« A permis de sanctionner les comportements ou les actes discriminatoires liés à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre en interne »
« A permis à des salarié·es ou agent·es LGBT+ de se rendre plus facilement « visibles » s’ils / elles / iels le souhaitent »
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33
30
28
27
25 23
24
2017 2019 2022 2024
2017 2019 2022 2024
Non 9
Non 10
Vous ne savez pas 57
Vous ne savez pas 54
Oui 33
Oui 37
Parmi les employé·es déclarant savoir que leur organisation est signataire de la Charte d’Engagement LGBT+ de L'Autre Cercle, plus d'un tiers considèrent que la signature a permis de réduire les actes LGBTphobes, et un tiers (33%) estime que celle-ci a eu un impact positif sur la visibilité des personnes LGBT+.
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ET DEMAIN ?
LE MOT DE LA PRÉSIDENCE
Florian BARATTE Président de la Fédération Nationale de L’Autre Cercle
La 4 e édition du Baromètre LGBT+ réalisée par L’Autre Cercle en collaboration avec l’IFOP offre une nouvelle fois un aperçu de la situation des personnes LGBT+ sur leur lieu de travail. Bien que nous nous réjouissons de constater que nos efforts, ainsi que ceux des employeurs engagés en faveur d’une meilleure inclusion, et particulièrement les signataires de la Charte LGBT+, commencent à porter leurs fruits, le Baromètre LGBT+ révèle que les agressions et les discriminations persistent. Il met également en lumière les défis spécifiques aux personnes transgenres et non-binaires, qui demeurent au cœur des LGBTphobies. C’est pourquoi L’Autre Cercle a engagé l’an dernier une importante mise à jour du guide «Transidentité : quelles bonnes pratiques pour les DRH et les managers ?» publié pour la première fois en mars 2019. La nouvelle édition, dans la collection Carrément, abordera l’ensemble des enjeux liés aux identités de genre et à leurs expressions dans le monde du travail. Sa publication est prévue pour l’automne prochain. Les employeurs signataires et adhérents de L’Autre Cercle s’engagent à rendre leur organisation plus inclusive. Ceci ne serait pas possible sans l’implication constante des salarié·es et agent·es qui contribuent à faire avancer leur organisation sur la voie de l’inclusion. C’est dans cet esprit que L’Autre Cercle met en lumière ces personnes inspirantes à travers les Rôles Modèles. Ce programme annuel permet de visibiliser leurs actions en faveur de la thématique LGBT+ dans le monde du travail. Les résultats de ce baromètre nous encouragent à sensibiliser de plus en plus d’employeurs et à promouvoir l’importance de les former, les soutenir et les accompagner dans leur démarche d’inclusion des personnes LGBT+.
LE BAROMÈTRE LGBT+ MET EN LUMIÈRE LES DÉFIS SPÉCIFIQUES AUX PERSONNES TRANSGENRES ET NON-BINAIRES, QUI DEMEURENT AU CŒUR DES LGBTPHOBIES
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COMITÉ DE PILOTAGE Raphaël BENHAMOU Marguerite DELALONDE Em HAHN Julien HAMY - Responsable projet Fanny LANIER Guillaume SAVOIE
ÉQUIPE PROJET Florian BARATTE Bernard DIENNE André FAUCON Nicolas GOT Sylvie MEISEL Didier NICOL-SERNA Flavie NOEL Catherine TRIPON
RELATIONS MÉDIAS Isabelle LAVILLE - agence Réplique
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