Política de Acoso
Objetivo
La Política de Acoso tiene por objeto garantizar que nuestros colaboradores, asesores, visitantes y clientes sean tratados en un ambiente libre de conductas que sean pasibles de ofender, humillar o intimidar.
La Compañía garantiza también que todos los reclamos por acoso/discriminación sean tratados en forma seria y confidencial, y no impliquen persecución o intimidación de víctimas o testigos.
Política
El acoso se produce cuando una persona hostiga, persigue o molesta a otra a través de un acción -u omisión- que implique generar incomodidad o disconformidad en el otro.
Éste puede adoptar una de las siguientes formas:
• Acoso verbal: puede incluir comentarios indeseados tales como bromas, insinuaciones, insultos, amenazas, gritos, burlas; discriminando u hostigando a otra persona por: edad, etnia, discapacidad, género, orientación sexual, nacionalidad, religión.
• Acoso no verbal: puede incluir miradas, gestos obscenos, o conductas similares.
• Acoso físico: incluye toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar dolor, daño, lesión o disfunción en el cuerpo de otra persona
• Acoso sexual: incluye acercamientos corporales, insinuaciones sexuales inoportunas, la solicitud de favores sexuales, y cualquier otra conducta física, verbal o visual basada en el sexo. Se considera acoso sexual cuando la conducta tiene como consecuencia interferir con el desempeño de las tareas de un sujeto o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
El acoso en cualquiera de sus formas se considera inaceptable y es considerado por TRP como un comportamiento ilícito que no debe ser tolerado. Todos los colaboradores de TRP según el nivel de responsabilidad tienen la obligación de adoptar las medidas apropiadas para impedir el acoso. Esto incluye:
• Comunicar las Políticas de Acoso y los procedimientos de reclamo a todos los colaboradores y asesores,
• Garantizar que el lugar de trabajo se vea libre de comportamientos inoportunos, intimidantes u ofensivos.
Principios que orientan la aplicación del procedimiento
Todos los reclamos por acoso/discriminación serán tratados en forma seria, confidencial, y sin victimizar o intimidar a los involucrados, demandantes o testigos. Las investigaciones que se desprendan cumplirán con los procedimientos de la Compañía y serán pasibles de aplicación de acciones disciplinarias adecuadas y
Actualizada Noviembre 2022
Controlada y Aprobada por Dir. de Servicios Compartidos y Gerente General
ningún sujeto podrá ser desfavorecido como consecuencia de haber presentado un reclamo genuino. La Compañía dará curso a los reclamos de forma rápida y eficiente, pero no tolerará que los mismos carezcan de fundamento.
Si los demandantes creen estar siendo, o haber sido, víctimas de acoso o discriminación, pueden optar por una vía informal para resolver la cuestión, o bien seguir los procedimientos formales de la Compañía.
Principios:
a) Confidencialidad y respeto . La persona que efectúe una consulta o denuncie una situación de acoso será tratada con respeto. Será escuchada sin menoscabo de su dignidad y sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos. Tiene derecho a la intimidad. En todo momento se respetará su voluntad en cuanto a las acciones que decida realizar, así como en la confidencialidad de los datos que manifieste querer mantener en reserva. b) No revictimización . Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, como también de la exposición pública de la persona denunciante y/o de los datos que permitan identificarla. El deber de no revictimización opera en todas las etapas previstas en la aplicación de este protocolo, prestando especial atención a que las medidas adoptadas para la resolución no redunden en efectos negativos sobre la persona afectada. c) Contención y orientación. La persona afectada será orientada y acompañada, en la medida que así lo requiera, en todo trámite posterior a la consulta y/o denuncia realizada, respecto del procedimiento que pudiera seguir a dicha denuncia. d) Diligencia y celeridad. La investigación y resolución de la denuncia presentada deberán ser realizadas con las garantías debidas, profesionalidad, diligencia y sin demoras injustificadas, de forma que el procedimiento ante cada situación pueda ser completado en el menor tiempo posible. e) Prevención. Los espacios de formación colectiva, diálogo y reflexión serán las herramientas fundamentales para prevenir situaciones de violencia y/o discriminación. f) Reparación y no repetición . El protocolo se aplicará poniendo especial atención al principio de reparación de los daños por parte de la organización hacia la persona afectada, contemplando su singularidad. Asimismo, se buscará adoptar soluciones que garanticen que hechos de violencia similares no se repitan en el futuro.
Procedimiento
Instancia informal
Si el demandante está preparado para enfrentarse al presunto/a infractor/a, él/ella debe abordarlo/a y explicarle que el comportamiento es ofensivo e inoportuno, que resulta contrario a las políticas de la Compañía y que, por lo tanto, debe cesar. Si el comportamiento no cesa o el/la presunto infractor/a niega dicho comportamiento, el/la demandante debe contactarse con su Gerente o al Dpto. de Recursos Humanos para solicitar apoyo y proceder al abordaje formal.
Intervención de terceros
Actualizada Noviembre 2022
Controlada y Aprobada por Dir. de Servicios Compartidos y Gerente General
Si el demandante no se encuentra en condiciones de enfrentarse al presunto infractor, el Gerente pertinente o un Representante del Departamento de Recursos Humanos puede actuar en nombre del demandante, acercándose en términos informales al presunto infractor para explicarle la naturaleza del reclamo y la necesidad de que cese en su comportamiento.
Cualquier colaborador que presencie algún acto de acoso, está obligada a intervenir contactándose con el Departamento de Recursos Humanos dando a conocer la situación.
Si un Gerente tiene conocimiento de actos de acoso/discriminación, aunque no haya recibido ningún reclamo, está obligado a intervenir y contactarse con el Departamento de Recursos Humanos en busca de apoyo. Si los hechos sucedieran en el Departamento de Recursos Humanos, intervendrá el Gerente General. En ambos casos, se avanzará con el procedimiento formal.
Instancia formal
Si se presenta un reclamo formal ante el Gerente del Sector o el Departamento de Recursos Humanos, cualquiera de ellos puede actuar como Agente de Investigación. El objetivo del Agente de Investigación es lograr una conciliación entre las partes involucradas. Si no se llega a dicha conciliación, el Agente de Investigación debe decidir si el reclamo es justificado. De serlo, se debe remitir al infractor a las Políticas y Procedimientos Disciplinarios de la Compañía, de manera de acordar la inmediata corrección de su comportamiento ofensivo.
Abordaje formal
El objetivo es contener el reclamo dentro de la esfera de los sujetos involucrados, y llegar a una resolución que exija un cambio en el comportamiento alegado o bien en las prácticas laborales.
Procedimiento formal
El día que se presenta el reclamo, el Agente de Investigación debe entrevistar al demandante, describirle los procedimientos a seguir y garantizarle total confidencialidad. Si así lo desea, el demandante puede estar acompañado por un colega o un representante sindical (persona de apoyo). El Agente de Investigación debe completar el Procedimiento para Presentación de Reclamos con todos los detalles de la presunta agresión (fecha, hora, lugar, testigos, etc.), y archivar el mismo en la correspondiente carpeta de carácter confidencial. Ambas partes deben discutir luego cuáles deberían ser los resultados a alcanzar para que el reclamo se dé por cerrado.
Investigación
Dentro de la semana posterior a la presentación del reclamo, el Agente de Investigación debe informar al presunto infractor, antes de coordinar cualquier tipo de entrevista, acerca de las acusaciones de que es objeto a fin de darle la posibilidad de que contacte a una persona de apoyo de su elección si esto fuese necesario, o de que prepare su respuesta a las acusaciones. Se debe determinar la gravedad de las acusaciones y dar curso a las medidas adecuadas.
Actualizada Noviembre 2022
Controlada y Aprobada por Dir. de Servicios Compartidos y Gerente General
Tanto las acusaciones como la respuesta a las mismas deben ser investigadas en una entrevista, y los testigos deben ser entrevistados por separado. El Agente de Investigación debe conservar informes completos de estas entrevistas, los cuales se archivarán de manera confidencial. Si el infractor admite la veracidad del reclamo, el Agente de Investigación debe ayudar a ambas partes a alcanzar una solución de mutuo acuerdo. Si el reclamo es grave, o si es imposible alcanzar una solución de mutuo acuerdo, el Director de Servicios Compartidos - o el Gerente General si correspondiese - debe determinar las medidas adecuadas a seguir y asumir también la responsabilidad permanente por el seguimiento de los futuros comportamientos y por la aplicación de las potenciales medidas.
Si el reclamo no está correctamente fundamentado, ambas partes deben ser notificadas por escrito acerca de la finalización de la investigación. Ambas partes tienen derecho a apelar la decisión.
Los informes relacionados con estas políticas y procedimientos deben resguardarse de acuerdo con las Políticas y Procedimientos sobre Protección de Datos. Los informes se deben archivar en los legajos de las personas implicadas en la situación de acoso, como también debe ser archivado en una carpeta de carácter confidencial para su consulta, de ser requerido.
Ante la comprobación fehaciente de situaciones de cualquier tipo de acoso y/ violencia, el/la denunciado/a, será pasible de desvinculación con causa.
Firma _______________________________
Aclaración ____________________________
DNI _________________________________
Fecha _______________________________
Actualizada Noviembre 2022
Controlada y Aprobada por Dir. de Servicios Compartidos y Gerente General
Page 1 Page 2 Page 3 Page 4Made with FlippingBook Ebook Creator