RESUMEN EJECUTIVO
El sector público ha sido históricamente una fuente de innovaciones importantes para la economía. Productos y servicios tan importantes como el GPS, las baterías de litio, Internet, o los airbags, por no hablar de la mayor parte de los medicamentos, han sido desarrollados en el sector público. Pero además hay numerosas innovaciones en los servicios que el sector público proporciona directamente a sus usua- rios. En momentos de crisis y transformación como los que vienen es particularmente importante man- tener ese impulso innovador. Para innovar en el sector público, uno de los inputs fundamentales es la presencia de empleados con capacidad y deseo de desarrollar proyectos rompe- dores. El propósito de este trabajo es precisamente el de proporcionar herramientas a este sector para detectar empleados innovadores. Disponer de tales herramientas permitiría entender por qué unas per- sonas innovan y otras no, o si las personas tienen características diferentes dependiendo de si son innovadoras o no. Asimismo, sería de gran ayuda a la hora de identificar posibles líderes o sujetos con mayor potencial innovador. Para abordar este objetivo, consideramos y analiza- mos una serie de pruebas psicológicas y de juegos estratégicos que proponemos a empleados del sec- tor público. Las pruebas se escogen pensando en rasgos de personalidad para las que la teoría psi- cológica y económica sugieren una conexión con la innovación. Un primer grupo de pruebas miden orientación a los valores sociales en contextos estratégicos (generosidad, reciprocidad, confianza) porque parece probable que los incentivos no
monetarios sean importantes para el innovador. El segundo grupo mide actitudes respecto a la incertidumbre y la ambigüedad que son omnipre- sentes en la actividad innovadora. El tercer grupo es una serie de pruebas estándar de orientación al emprendimiento, que sin ser un correlato exacto de la innovación parece natural que esté relacio- nada con ésta. Finalmente, se realiza una prueba psicológica que mide los cinco componentes prin- cipales de la personalidad (factor O apertura a las nuevas experiencias, factor C responsabilidad, fac- tor E extroversión, factor A amabilidad y factor N neuroticismo o inestabilidad emocional). Todas estas pruebas se utilizan para comparar si hay dife- rencias de comportamiento entre los funcionarios innovadores (clasificados por participación en acti- vidades e iniciativas claramente innovadoras) y los que no lo son. Los resultados sobre comportamiento que estén correlacionados con la actitud innovadora podrán ser una parte relevante de los procesos de selección, promoción y asignación de tareas. Nuestra muestra experimental consta de tres grupos de sujetos: población general, personal funcionario docente de universidad 1 y funcionarios de servicios del sector público 2 . Los colectivos de funcionarios se trataron separadamente en función de su participa- ción o no en actividades de innovación.
1. Las universidades que participaron son la Carlos III y la Universitat de València. 2. Agradecemos la colaboración de Ana Báez y al Proyecto Innovación On Tour.
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