FORMACIÓN CONTINUA Y POLÍTICAS DE EMPLEO
diversidad en las necesidades formativas de cada una de ellas, dificulta concretar los de - beres empresariales en relación con la forma- ción. En este caso, es la negociación colectiva la que debería cumplir el papel de expandir derechos y concretar obligaciones. Ésta siem- pre es preferible a una negociación individual ya que, si hay divergencias de opinión, a título individual la persona trabajadora tiene menos poder de negociación. Sin representación sindi- cal es imposible evitar el trato de favor, y de lo- grarse una representatividad real, se limitaría la tendencia de muchas empresas a poner más esfuerzo en la formación de cargos medios, altos y técnicos frente a personas trabajadoras de menor escalafón o de baja cualificación. Sin embargo, la consulta a la representación de las personas trabajadoras a la hora de elaborar los planes formativos en las empre- sas no está asegurada. Los sindicatos repiten que la mayoría de las veces no se garantiza una consulta efectiva, sino que se informa de decisiones tomadas y simplemente se les hace partícipes de un plan de formación ya elaborado. Además, igual que la formación, la negociación colectiva está mediada por el tamaño de empresa: cuando esta es pequeña, la representación se complica y la negociación queda limitada prácticamente a los convenios sectoriales, cuyo cumplimiento no es seguro en ningún caso. De hecho, en cuanto a la inclusión de la forma- ción en los convenios colectivos, una reciente revisión concluye que “se ha desarrollado poco y no siempre adecuadamente”. 12 Muchos ca- sos se limitan simplemente a una transcripción literal del Estatuto de los Trabajadores. A nivel sectorial, la mayoría de los convenios –al menos a nivel estatal- recogen la constitu- ción de una comisión paritaria sectorial, que
es el órgano de participación institucional de las organizaciones empresariales y sindicales en la gobernanza del sistema de formación para el empleo. Sus funciones giran en torno al conocimiento de la formación profesional para el empleo que se realiza en cada sector, fijar los criterios y prioridades generales de la oferta formativa, y hacer propuestas relaciona- das con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. Estas funciones son esenciales, pero garanti- zar que lo que se negocia y decide a este nivel llegue a las empresas más pequeñas es un desafío, que se agrava en sectores de traba- jo donde priman personas trabajadoras de baja cualificación y con relaciones laborales más precarias. Una escasa articulación de la patronal en asociaciones sectoriales dificulta también que la información llegue a todas las partes. b) Sistema nacional de cualificaciones y for - mación profesional: Del artículo 40, punto 2 de la Constitución emana la creación de un Sistema Nacional de Cualificaciones y de Formación Profesional para el empleo. La Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y la Formación Profesional 13 crea este sistema en torno al Catálogo Nacional de Cualificacio - nes profesionales 14 , un listado que homologa las cualificaciones que habilitan para el ejerci - cio de una profesión. Mientras que una com- petencia profesional es un conjunto de conoci- mientos y capacidades que permite el ejercicio satisfactorio de una actividad profesional conforme a las exigencias de la producción, una cualificación es un conjunto de estándares que homologan esas competencias en torno a titulaciones, permitiendo el reconocimiento
12. CC.OO. (2020). Cláusulas de formación en la negociación colectiva. 13. Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. (BOE núm. 147, de 20 de junio de 2002) 14. INCUAL (2021). Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales #FP.
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