FORMACIÓN CONTINUA Y POLÍTICAS DE EMPLEO
El proceso estructurado por el que han de pa- sar las personas candidatas a una certificación profesional comienza con la convocatoria de procesos de acreditación por las administra- ciones competentes que, salvo en casos muy concretos, son las CC.AA. Las convocatorias se abren y se cierran y tienen un proceso muy pautado. Las personas candidatas tienen que presentar la solicitud para acreditarse en una determinada unidad de competencia, y varias unidades de competencia integran una certi- ficación equivalente a una cualificación reco - nocida. La competencia profesional se evalúa por los métodos que se consideren necesarios (observación del candidato en el puesto de trabajo, simulaciones, pruebas estandarizadas de competencia, entrevista personal, etc.) y, si la persona evaluadora considera que cumple los requisitos, adquiere su acreditación. El proceso es algo diferente para dos colec- tivos vulnerables: 1) personas sin el título de Graduado en Educación Secundaria Obligato- ria; y 2) personas que no puedan acreditar toda su experiencia laboral por haberla desempe- ñado en la informalidad. El primero de ellos no está sujeto a las convocatorias, hay centros competentes que evalúan de forma continua- da. Y en el segundo caso, las administraciones emitirán un informe sobre la procedencia o no de la participación del aspirante en el proce- dimiento. Si el informe es positivo, la persona podrá participar y si no, quedará excluida. En 10 años se han abierto 266.646 plazas para la acreditación de cualificaciones; una cifra muy baja considerando que, en España, el 48% de las personas trabajadoras carece de una titulación profesionalizante, algo más de 11 millones de personas. Se ha llegado tan solo al 2,42% de la población potencialmente benefi - ciaria. El limitante más importante hasta ahora ha sido la articulación del proceso a través de convocatorias que exigen que las personas in- teresadas tengan que estar pendientes de si se
abre o no en su territorio un proceso vinculado a su experiencia. Esta traba burocrática es una barrera que, además, se intensifica en perso - nas con menor tiempo, interés o competencias cognitivas. Es por esto por lo que recientemente se ha aprobado el Real Decreto 143/2021, de 9 de marzo, por el que se modifica el RD 1224/2009 22 y que establece que las CC.AA. han de tener el proceso permanentemente abierto, para todas las unidades de competen- cia de todas las cualificaciones del Catálogo Nacional. Además, el RD 143/2021 refuerza el carácter acumulativo de las unidades de competencia para la obtención de una cua- lificación. Sobre este punto de partida, hay propuestos y en marcha, grandes cambios que, tras analizar los fallos del sistema, recogemos más adelante en el texto.
3.2. Qué no funciona
Gran parte de las debilidades del sistema de formación para el empleo parten de la poca relación que se ha dado tradicionalmente entre empresas y sistema de formación. No obstan- te, este no debe ser entendido como un pro- blema lineal -mayor formación para el empleo adaptada a las necesidades empresariales-, sino que también es necesario que el tejido productivo sea capaz de ofrecer empleos de mayor valor y calidad para generaciones mejor formadas. Tras esta idea inicial, repasamos los dos prin- cipales gaps del sistema de formación para el empleo: los problemas de financiación y de equidad en el acceso a formación.
a) Financiación
Una de las debilidades más claras de la edu - cación para el empleo en España tiene que ver con su financiación, y no sólo en términos de
22. Real Decreto 143/2021, de 9 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral. (BOE núm. 59, de 10 de marzo de 2021).
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