Guide JEUNES : de l'enseignement supérieur à l'emploi

de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Un guide créé par L’Autre Cercle avec le soutien de :

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

L’esprit de ce guide

5 6

C - Rendre l’information accessible, tout le temps D - Une tolérance zéro pour les discriminations et les comportements LGBTphobes

Méthodologie et contributeur·rices

Chapitre 1 : Comprendre – L’état des lieux de l’inclusion des jeunes LGBTQIA+ pendant les études et jusqu’au premier emploi

35 E - Des moments pour sensibiliser, rassembler, célébrer… 37 F - Mesurer pour évaluer… et progresser 38

1.1

U ne inclusion des personnes LGBTQIA+ encore insuffisante dans l’Enseignement supérieur

2.3

L’entrée dans le monde professionnel A - Au moment du choix de l’employeur B - Le recrutement et les premiers pas dans le monde du travail C - L’employeur comme « safe place » D - En cas de problème, qui aller voir ?

39 40

12 13 14

L’importance d’agir

L’appréhension du premier emploi

42 43 47

1.2

U n cadre législatif et réglementaire protecteur avec des avancées récentes L a nécessité d’un engagement des établissements et des employeurs Des dispositifs de signalement pas assez mobilisés

1.3

Les 10 clés d’une politique inclusive dans l’Enseignement supérieur pour les étudiant·es et jeunes diplômé·es Les 10 clés d’une politique inclusive d’un établissement d’enseignement supérieur

17 17 18 18

Une formation insuffisante

52 Les 10 clés d’une politique inclusive de l’employeur pour favoriser l’entrée dans la vie professionnelle des personnes LGBTQIA+ 53 Chapitre 3 : Ressources 55 3.1 - Pour connaître le cadre juridique et réglementaire 55 3.2 - Pour appliquer une tolérance zéro envers les discriminations et violences 57 3.3 - Pour se documenter et comprendre : les études, enquêtes et guides 58 3.4 - Pour identifier et prévenir les comportements LGBTphobes : les outils pratiques 59 3.5 - Pour se mettre en action 59 3.6 - La Boussole de SOS Homophobie 60 3.7 - Pour comprendre le sens des mots : petit lexique LGBTQIA+ 61 À propos de L’Autre Cercle 64

D es consignes du ministère encore non appliquées D es premières pistes pour permettre la visibilité de toutes et tous

19 La Charte d’Engagement LGBTQIA+ de l’Enseignement Supérieur de L’Autre Cercle 20 Chapitre 2 : Agir pour l’inclusivité des jeunes LGBTQIA+, des études jusqu’au premier emploi 23 2.1 L e choix de l’établissement et le cadre des études 23 A - Informer et s’informer 24 B - Une démarche ancrée sur une réalité de l’engagement 25 2.2 La période des études 29 A - Faire de l’établissement une « safe place » 29 B - Former les étudiant·es et les responsables d’associations 32

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Introduction

L’esprit de ce guide

À L’Autre Cercle, nous intervenons depuis près de 30 ans aux côtés des employeurs, en les accompagnant dans leurs actions pour lutter contre les discriminations envers les personnes LGBTQIA+ en milieu professionnel et en favorisant la création d’environnements de travail inclusifs, respectueux et équitables pour toutes et tous. Mais, nous savons qu’en amont du premier emploi, la période de formation est fondamentale : c’est une phase essentielle non seulement dans l’acquisition de compétences et d’une posture professionnelle, mais aussi parce que c’est pour les jeunes un moment de transition entre le milieu familial et le monde du travail : phase de construction, donc, à tous les niveaux. Pour accompagner l’inclusion des jeunes LGBTQIA+ pendant cette période de leur vie, L’Autre Cercle, en partenariat avec le CAELIF 1 et la FAGE 2 , a mis en place depuis 2022 la Charte d’Engagement LGBTQIA+ de l’Enseignement Supérieur, dont la signature est proposée aux établissements de l’Enseignement supérieur. L’Autre Cercle accompagne alors ces derniers à la construction d’un plan d’actions impliquant toutes les parties prenantes (étudiant·es, personnel administratif, enseignant·es), faisant de la démarche un sujet collectif. (plus de détails p. 20). C’est dans ce contexte que nous avons élaboré ce guide à destination de différents publics cibles : • Les étudiant·es, jeunes diplômé·es LGBTQIA+ et leurs allié·es, • Les directions et personnels des établissements de l’Enseignement supérieur, • Les employeurs, qui accueillent les stagiaires, les alternant·es et les jeunes diplômé·es. Les objectifs sont multiples : 1. Pour les étudiant·es LGBTQIA+ : il s’agit d’abord de leur faire prendre conscience qu’iels peuvent être visibles, et de les accompagner dans l’identification des conditions nécessaires à un environnement académique et professionnel réellement inclusif et épanouissant. 2. Pour les établissements d’enseignement supérieur : l’enjeu est de mieux comprendre les besoins et attentes des étudiant·es LGBTQIA+, et de mettre en place les conditions permettant à l’ensemble du personnel, administratif comme enseignant, d’offrir un cadre inclusif, non seulement pour les étudiant·es LGBTQIA+, mais aussi pour l’ensemble de la communauté éducative. 3. Pour les employeurs : il s’agit de les aider à saisir les attentes spécifiques des jeunes diplômé·es, qu’ils soient LGBTQIA+ ou non, et de renforcer leurs politiques d’inclusion, en veillant à ce que ces démarches concernent également les stages et les alternances, souvent premières portes d’entrée dans le monde du travail. Ce guide dresse un état des lieux des avancées déjà réalisées, mais aussi des nombreux défis qui restent à relever. Nous espérons qu’il vous apportera des pistes concrètes et de précieuses inspirations pour renforcer vos actions en faveur de l’inclusion dans les années à venir.

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Nos contributeur·rices

Un grand merci à l’ensemble des contributeur·trices dont les apports ont donné à ce guide à la fois une dimension opérationnelle et une véritable portée humaine : Représentant·es des étudiant·es • Côme Barmoy, Collectif des associations étudiantes LGBT+ d’Ile-de-France (CAELIF) / étudiant à SupBioTech • Léo Bianconi, Fédération Nationale des Étudiant·es en Sciences Infirmières (FNESI) • Maé Bouteille, Vice-présidente chargée des politiques de jeunesse et de la lutte contre les discriminations, Fédération des Associations Générales Étudiantes (FAGE) • Matéo Brel, Président du Collectif des associations étudiantes LGBT+ d’Ile-de-France (CAELIF) • Lio Buchman, Etudiant·e, Ecole nationale supérieure d’art Villa Arson • Inès Coron, Collectif des associations étudiantes LGBT+ d’Ile-de-France (CAELIF) • Ilona Denis, Présidente de la Fédération Nationale des Etudiant·es en Sciences Infirmières (FNESI) • Valentine Fenech, Alternante Chargée de Diversité et Inclusion, Allianz France • Tilly Guyot, Etudiante, INSA Toulouse • Victor Minot, Collectif des associations étudiantes LGBT+ d’Ile-de-France (CAELIF) • Clara Louise Pett, Etudiante à Burgundy School of Business (BSB) / Présidente de l’association étudiante Equality BSB / bénévole à L’Autre Cercle.

Méthodologie et contributeur·rices

Dans le cadre de la conception de ce guide, L’Autre Cercle a déployé plusieurs dispositifs ayant pour objectif d’établir un diagnostic spécifique de l’inclusion LGBTQIA+, partant de la période des études jusqu’au premier emploi. Nous nous sommes également appuyé·es sur des études et enquêtes existantes, qui sont venues enrichir notre propre enquête et approfondir notre analyse 3 . • L’Enquête Parcours Jeunes, en partenariat avec BVA People Consulting. Afin de dresser un état des lieux de l’inclusion LGBTQIA+ auprès des jeunes, L’Autre Cercle a conduit une nouvelle enquête intitulée Parcours Jeunes, en partenariat avec BVA People Consulting 4 . Cette enquête a été menée durant le mois d’avril 2025 via un questionnaire en ligne administré par BVA People Consulting, sur un échantillon de 2 012 répondant·es représentatif·ves de jeunes en voie d’accès au monde professionnel (1 524 étudiant·es et 488 demandeur·euses d’emploi de moins de 25 ans). • Une enquête quantitative et qualitative a également été menée à travers cinq questionnaires distincts, largement diffusés par L’Autre Cercle, chacun destiné à une catégorie de parties prenantes de l’Enseignement supérieur et du monde du travail (étudiant·es, enseignant·es, personnels administratifs, employeurs et jeunes employé·es). L’enquête a recueilli 1 500 réponses au total, dont près de 1 000 provenant d’étudiant·es. • Trois groupes de travail distincts, animés par L’Autre Cercle, ont été constitués dans une démarche commune visant à contribuer à la conception de ce guide. Chacun avait pour vocation d’élaborer des recommandations à destination des trois publics ciblés : les étudiant·es, les établissements d’enseignement supérieur et les employeurs. Ces groupes réunissaient des étudiant·es, des membres du personnel administratif et enseignant, ainsi que des employeurs. Chacun s’est réuni à trois reprises, en s’appuyant dans un premier temps sur l’analyse des résultats des enquêtes mentionnées précédemment. Les discussions ont également permis de recueillir des témoignages, des retours d’expérience, des propositions et diverses recommandations. L’ensemble de ces contributions a enrichi le contenu de ce guide, en l’ancrant au plus près des réalités vécues par les personnes concernées.

Représentant·es d’établissements d’enseignement supérieur • Delphine Bertin, Directrice de l’Expérience étudiant, Burgundy School of Business • Stephanie Breuil, Responsable Vie étudiante, Ecole Centrale de Nantes • Marine Delmotte, Chargée de projet égalité femmes-hommes et lutte contre les discriminations, Université Grenoble Alpes • Alice Duval, Responsable Diversité Equité & Inclusion / Responsable adjointe Vie Étudiante, EM Normandie Business School • Marie Duverger, Infirmière – médecine préventive, Université Clermont Auvergne • Nadia El Boukhiari, Coordinatrice Diversité & Inclusion, ESSEC Business School, membre de la Conférence des Grandes Ecoles • Vanina Géré, Enseignante en Histoire de l’art, Ecole nationale supérieure d’art Villa Arson • Marta Herrera, Référente Egalité-Diversité, Ecole Centrale de Nantes • Barthélemy Ledig, Psychologue du travail rattaché à la mission EDI, Université de Lorraine • Jessica Leyrit, Cellule Science ouverte, Université Clermont Auvergne

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Nos contributeur·rices

Représentant·es des employeurs • Jean-Dimitri Dewavrin, Responsable Facilitation et Intelligence Collective, Cofidis France / Enseignant ISTC / bénévole à L’Autre Cercle • Linda Fekir, Chargée Relations écoles, EDF • Emmanuel Freyd, Directeur de projet, Société Générale • Roxane Lambin, Ingénieure Réseaux et Systèmes d’Information, Accenture / Consultante, Orange France / bénévole à L’Autre Cercle • Thierry Mattera, Coordinateur Média Groupe Société Générale + Co-leader ERG Pride & Allies France, Société Générale • Vincent Mombellet, Accompagnateur de la Performance commerciale, Société Générale • Charles-François Perrone, Manager en Stratégie digitale et Expérience Client / Co-Lead ERG LGBTQIA+ & Allies France, Avanade • Deborah Prigent, Responsable du département Attractivité et Relations écoles, EDF • Sylvie Recorbet, Responsable Diversité & Inclusion, Santé et QVCT, Allianz France Partenaires institutionnels • Chloé Mour, Chargée de mission égalité, droits LGBT+ et lutte contre les violences sexistes et sexuelles au ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche • Sophie Odone, Référente Diversité & Inclusion, Conférence des Grandes Ecoles L’Autre Cercle • Florian Baratte, Président de la Fédération Nationale de L’Autre Cercle • Raphaël Benhamou, Directeur général, L’Autre Cercle • Charles Roques, Chargé de mission Enseignement Supérieur, L’Autre Cercle • Guillaume Savoie, Vice-président de la Fédération Nationale de L’Autre Cercle / Co-responsable du Pôle Employeurs • Catherine Tripon, Porte-parole de la Fédération Nationale de L’Autre Cercle / Co-responsable du Pôle Employeurs.

Chloé Mour, Chargée de mission égalité, droits LGBT+ et lutte contre les violences sexistes et sexuelles, Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche

Deborah Prigent, Responsable du département Attractivité et Relations écoles, EDF

Clara Louise Pett, Etudiante à Burgundy School of Business (BSB) / Présidente de l’association étudiante Equality BSB / bénévole à L’Autre Cercle

Jean-Dimitri Dewavrin, Responsable Facilitation et Intelligence Collective, Cofidis France / Enseignant ISTC / bénévole à L’Autre Cercle

Delphine Bertin, Directrice de l’Expérience étudiant, Burgundy School of Business

Jessica Leyrit, Cellule Science ouverte, Université Clermont Auvergne

Matéo Brel, Président du Collectif des associations étudiantes LGBT+ d’Ile-de-France (CAELIF)

Marta Herrera, Référente Egalité-Diversité, Ecole Centrale de Nantes

Roxane Lambin, Ingénieure Réseaux et Systèmes d’Information, Accenture / Consultante, Orange France / bénévole à L’Autre Cercle

Vincent Mombellet, Accompagnateur de la Performance commerciale, Société Générale

Illustrations @annawandagogusey

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 1

Chapitre 1 Comprendre L’état des lieux de l’inclusion des jeunes LGBTQIA+ pendant les études et jusqu’au premier emploi Les jeunes ont besoin, au cours de leurs études, de pouvoir bénéficier d’une vie académique, sociale et personnelle propice à leur plein épanouissement, quelle que soit leur orientation affective ou leur identité de genre. Cet équilibre est d’autant plus essentiel que certain·es ont traversé, durant l’enfance ou l’adolescence, des expériences parfois difficiles, marquées par l’exclusion ou la stigmatisation. Par ailleurs, le contexte sociétal et international actuel suscite de réelles inquiétudes : d’une part, avec la montée en visibilité des discours de haine et, d’autre part, avec la traduction concrète de certaines prises de position politiques aux États-Unis ou dans certains pays d’Europe, qui exercent une pression indirecte sur les entreprises, mais aussi sur les écoles et universités, notamment dans le domaine de la recherche. De plus, localement, les avancées de ces dernières années en matière d’inclusion peuvent parfois engendrer, bien que restant un courant très minoritaire, des réflexes de « Diversity Fatigue » : le sentiment pour certain·es que « l’on en a trop fait », entraînant alors le risque d’un retour en arrière. Dans ces circonstances, quelles sont les conditions qui peuvent permettre aux jeunes LGBTQIA+ de faire leurs études de manière sereine tout en se préparant à l’entrée dans la vie active ? Les pistes d’action présentées dans ce guide s’organisent en suivant le parcours type d’un·e étudiant·e. Partant des constats mis au jour par des enquêtes et des témoignages, ces recommandations s’appliquent, depuis le choix de la formation et de l’établissement jusqu’au premier emploi. Elles s’adressent : Aux étudiant·es et aux jeunes diplômé·es LGBTQIA+, ainsi qu’à leurs allié·es.

ETUD

Aux établissements d’enseignement supérieur, à leur direction et à leur personnel encadrant, enseignant et administratif. Aux employeurs, qui accueillent les étudiant·es en stage, en alternance ou pour leur premier emploi.

ETAB

EMPL

Illustrations @annawandagogusey

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 1

1.1 Une inclusion des personnes LGBTQIA+ encore insuffisante dans l’Enseignement supérieur Au sein de L’Autre Cercle, nous sommes convaincu·es que l’inclusion commence dès les bancs de l’école et se poursuit dans les premiers pas de la vie professionnelle. Pourtant, un trop grand nombre de jeunes LGBTQIA+ continuent de se heurter à des environnements peu accueillants. Nous avons constaté que, dans les environnements d’études, l’inclusion reste fragile. Et dans un contexte mondial marqué par des tensions politiques et sociales, cela conduit 7 jeunes sur 10, qu’iels soient LGBTQIA+ ou non, à s’inquiéter du recul des droits LGBTQIA+ dans le monde (proportion qui monte à 9 sur 10 chez les personnes LGBTQIA+) 5 . Toujours d’après notre enquête, le climat des études supérieures est souvent hostile : 8 jeunes sur 10 ont déjà entendu des insultes LGBTphobes pendant leurs études ; un·e jeune LGBTQIA+ sur quatre a été victime de comportements LGBTphobes, et un·e sur deux en a été témoin, qu’il s’agisse de moqueries, de mises à l’écart, d’insultes, de menaces d’outing ou d’inégalités dans l’intégration. Entre jeunes, mais également de la part des institutions : 17 % de ces actes LGBTphobes sont le fait de professeur·es et de personnels éducatifs 6 . Un tiers des répondant·es à notre enquête jugent d’ailleurs leur établissement comme non LGBT-friendly. Ces jeunes estiment à 41 % que leur établissement n’a mis en place aucune action en faveur de l’inclusion : iels pointent l’absence d’organisation d’événements inclusifs (42 %) et l’absence de positions claires contre les discriminations (37 %) 7 . Les conditions ne semblent donc pas toujours réunies pour que les jeunes LGBTQIA+ s’autorisent à être visibles : un quart des personnes LGBTQIA+ ne se sentent pas prêtes à être visibles au cours de leurs années d’études, dont 48 % par peur du rejet ou par

d’inclusion : 75 % des jeunes y faisant leurs études considèrent leur environnement comme LGBT-friendly (contre 66 % en moyenne) tandis qu’il permet à un plus grand nombre de jeunes LGBTQIA+ d’être elleux-mêmes (80 % contre 75 % en moyenne). Pour l’ensemble des jeunes, les initiatives en faveur de la diversité et de l’inclusion sont importantes, puisqu’un·e jeune sur trois dit choisir son établissement en fonction de son engagement en faveur des personnes LGBTQIA+ 11 . Plus particulièrement pour les jeunes LGBTQIA+, c’est une condition importante qui va au-delà de la perception d’un cadre bienveillant : les risques psycho-sociaux liés à un manque d’inclusion LGBTQIA+ sont élevés pour les personnes concernées, pouvant alors engendrer du repli sur soi, ainsi qu’un risque de décrochage scolaire et d’échec dans les études 12 . À la politique de l’établissement s’ajoutent les actions des associations étudiantes et des enseignant·es, qui peuvent être perçu·es comme l’un des principaux moteurs de l’inclusion : ces deux publics sont, par ailleurs, systématiquement investis dans la démarche mise en place par L’Autre Cercle avec sa Charte d’Engagement LGBTQIA+ de l’Enseignement Supérieur, qui invite toutes les parties prenantes d’un établissement à construire un plan d’actions. L’objectif poursuivi est donc d’encourager la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’inclusion LGBTQIA+ qui ne se cantonnent pas à des opérations de communication. Les étudiant·es, mais également les associations extérieures à l’établissement, qui restent expertes sur ces sujets, sont autant de forces vives et de ressources à mobiliser pour un engagement cohérent et efficace. Créer un cadre sécurisant et améliorer le sentiment de bien-être en permettant l’authenticité de tous·tes, cela signifie aussi : mesurer l’efficacité de ces actions. C’est l’un des points cruciaux sur lesquels les établissements doivent porter leur attention : avoir des indicateurs qui permettent de se rendre compte des progrès accomplis et de ceux qu’il reste à faire.

LGBTQIA+ dans l’Enseignement supérieur 9 , démontre que la majorité de ces attaques sont réalisées de manière anonyme, via les outils numériques, et prennent la forme de menaces, d’incitations à la haine ou de propos haineux, plutôt que des attaques physiques. « Ce décalage souligne l’urgence de créer des milieux d’études et de vie où l’authenticité n’est plus un risque, mais une norme acceptée » selon Catherine Tripon, Porte-parole & co-responsable du pôle Employeurs de L’Autre Cercle. Il est également important de tenir compte des comportements qui peuvent se révéler hostiles pour les personnes LGBTQIA+, même s’ils sont parfois involontaires. Bien qu’il s’agisse souvent de la conséquence d’un manque de sensibilisation aux enjeux LGBTQIA+, nous sommes toutes et tous concerné·es par nos biais cognitifs. Nous reproduisons parfois inconsciemment des stéréotypes de genre et des préjugés, et pouvons également adopter un comportement inapproprié ou maladroit par manque d’information. Cependant, ceci peut s’avérer être très violent ou blessant pour les personnes concernées. À noter également qu’en moyenne, seulement 2 % des jeunes que nous avons interrogé·es se disent « opposé·es » à l’inclusion des personnes LGBTQIA+ 10 . L’importance d’agir Compte tenu de ces statistiques et éléments de contexte, comment parvenir à créer dans les établissements un cadre de vie assurant respect et bienveillance, qui constituent les deux marqueurs les plus souvent cités d’un « établissement LGBTQIA+ friendly » ? Lorsqu’un établissement met en place des actions concrètes, comme la possibilité d’utiliser un prénom d’usage, l’organisation de sessions de sensibilisation régulières, l’existence d’un dispositif de signalement efficace, etc., l’effet se ressent sur le sentiment

sentiment d’illégitimité. Parmi les 75 % de jeunes LGBTQIA+ qui se rendent visibles, 81 % le font auprès de leurs camarades. Il est également à noter de grandes disparités : à la fois entre les régions (iels sont 91 % en Occitanie, 54 % en Normandie à s’autoriser à être elles- mêmes ou eux-mêmes, mais aussi entre les filières (93 % en filière santé / paramédical contre 44 % en filière économie / gestion) 8 . L’inclusion LGBTQIA+ au sein des établissements de l’Enseignement supérieur reste donc très hétérogène et dépend de la culture propre à chaque établissement, tout comme de l’implication de la direction, qui détient une réelle responsabilité en la matière. Par exemple, deux établissements peuvent proposer un cadre complètement différent, alors qu’ils occupent le même campus : « Dans deux écoles qui partagaient les mêmes locaux, j’ai constaté que l’une des deux était très ouverte à tout ce qui est lutte contre les VSS (violences sexistes et sexuelles) et contre la LGBTphobie, souhaitant élaborer et diffuser un livret avec des règles pour accompagner les étudiant·es. Cependant, l’administration de l’autre école a refusé la mise en place de cet outil dans un contexte assez tendu. Même si ça s’est amélioré ces deux dernières années, il est compliqué pour les étudiant·es LGBTQIA+ d’être « out » et de vivre leur vie pleinement, » témoigne Matéo Brel, Président du CAELIF . Sans prétendre en faire une règle générale, les observations recueillies montrent que les dynamiques d’inclusion tendent à être plus affirmées dans les contextes marqués par une plus grande mixité de genre. À l’inverse, plusieurs témoignages adressés à L’Autre Cercle soulignent l’existence de climats hostiles, caractérisés notamment par des remarques ou moqueries, notamment dans des établissements à dominante masculine. De son côté, le groupe de travail de la Conférence Permanente des chargé·es de mission Égalité Diversité (CPED), qui avait pour sujet de travail les attaques anti-

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 1

L’appréhension du premier emploi Aujourd’hui, 58 % des jeunes déclarent terminer leurs études sans avoir jamais été sensibilisé·es aux enjeux LGBTQIA+. Or, ces mêmes jeunes seront peut-être les managers de demain : ce déficit de sensibilisation pose un réel problème pour les générations futures de personnes au travail, car il risque de perpétuer les discriminations plutôt que de favoriser l’inclusion. Si ces questions n’ont pas été abordées pendant leurs études, comment leur donner confiance sur le fait que le monde professionnel en tiendra compte ? Le passage au sein du monde du travail n’est pas forcément simple et suscite de l’appréhension. Selon l’enquête Parcours Jeunes de L’Autre Cercle, 60% des jeunes estiment que le monde du travail n’est pas LGBTfriendly, ce qui signifie que seulement 40 % d’entre eux l’envisagent positivement. À titre de comparaison, 77 % des employé·es en poste estiment que leur employeur, et donc le monde du travail, est LGBTQIA+-friendly 13 . Les chiffres sont parlants : 1 étudiant·e LGBTQIA+ sur 4 ne se sent pas prêt·e à être visible au cours de ses études, et la moitié des stagiaires ou alternant·es renoncent à l’être lors de leurs premiers pas dans le milieu professionnel. Parmi celles et ceux qui choisissent de se rendre visibles, 17 % rapportent avoir été victimes de comportements LGBTphobes. Résultat : seules 21 % des personnes LGBTQIA+ envisagent de pouvoir être elleux-mêmes dès l’entretien d’embauche. Ces données dressent un constat préoccupant : nombre de jeunes LGBTQIA+ font le choix, ou se voient contraint·es, de retourner « dans le placard » entre la fin de leurs études et l’entrée dans la vie professionnelle. Par peur du rejet, mais également par peur des discriminations et des préjugés, les jeunes LGBTQIA+ envisagent que leur intégration sera difficile s’ils sont

« out ». Pour autant, on constate chez l’ensemble des jeunes, LGBTQIA+ ou non, une forte attente en matière d’inclusion : iels sont 75 % à déclarer choisir leur employeur en fonction de la politique générale de lutte contre les discriminations de l’organisation, et 61 % d’entre eux à regarder plus précisément dans le détail la politique contre les discriminations LGBTphobes. En plus de créer un climat propice à l’épanouissement de chacun·e, la mise en place d’une telle politique est pour les employeurs un facteur d’attractivité à l’égard de ces jeunes générations. Ces jeunes constituent également des ressources en interne pour faire bouger les lignes. Mais ils ont besoin que leur environnement de travail les y encourage : 7 jeunes LGBTQIA+ sur 10 souhaitent s’engager activement sur les sujets de diversité et d’inclusion au sein de leur futur employeur. Pour celles et ceux qui répondent par la négative, plusieurs raisons sont alors citées : un manque de légitimité ou un simple désintérêt. Il faut également noter que la volonté d’engagement ne concerne pas seulement celles et ceux qui s’identifient comme LGBTQIA+ : 60 % des jeunes employé·es non LGBTQIA+ souhaitent aussi s’impliquer sur le sujet. 1.2 Un cadre législatif et réglementaire protecteur avec des avancées récentes Les pouvoirs publics ont pris la mesure de l’enjeu. Les missions Égalité, qui ont été créées dans les établissements publics de l’Enseignement supérieur initialement autour des enjeux d’égalité Femmes- Hommes, ont élargi leur champ d’action afin d’inclure les autres diversités : depuis 2021, elles prennent en compte la lutte contre les LGBTphobies, conformément aux engagements du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche dans le cadre du Plan national pour l’égalité, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ (2023-2026).

Les missions Égalité sont obligatoires depuis la loi du 22 juillet 2013 relative à l’Enseignement supérieur et à la Recherche (dite “loi ESR”). Cette obligation a été renforcée par la loi du 6 août 2019 dite “Loi de transformation de la fonction publique” et par la loi du 24 décembre 2020 de programmation de la Recherche (LPR), qui imposent l’adoption d’un plan d’action Égalité pour obtenir certaines subventions. L’obligation concerne le secteur public, mais les grandes écoles privées doivent aussi s’en doter si elles sont accréditées par l’Etat, ou si elles veulent recevoir certaines subventions. Aujourd’hui, la quasi-totalité des grandes écoles ont aussi une mission Égalité. La CPED, créée en 2011, est la Conférence Permanente des chargé·es de mission Égalité et Diversité des établissements sous tutelle du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. Elle est composée de chargé·es de mission, référent·es ou vice-président·es Égalité-Diversité d’établissements publics français d’enseignement supérieur, ainsi que des membres de leurs équipes : le ministère accompagne et outille ces chargé·es de mission pour l’application du cadre légal qui, lui aussi, évolue. La loi n° 2019-828 de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a rendu obligatoire la mise en place d’un dispositif permettant « de recueillir les signalements des agent·es qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d’accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés ». Dans le secteur privé, le cadre réglementaire n’est pas le même. Il en reste que la loi s’applique et que l’employeur est pénalement responsable de tout type de violence et de comportement discriminant dans son établissement : le code civil, le code pénal et le code du travail obligent à lutter contre les discriminations, contre la haine LGBTphobe et à protéger le droit à la vie privée. L’article 4121-1 du code du travail, qui s’applique à tous les établissements, prévoit notamment que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleuses et travailleurs, avec notamment des actions d’information et de formation.

Sur ces questions, les grandes associations de l’Enseignement supérieur sont des partenaires clés du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche : on y retrouve la Conférence des Grandes Écoles (qui a créé, en mars 2024, un groupe de travail sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre au sein de sa commission Diversité & Inclusion, qui est également soutien de la Charte d’Engagement LGBTQIA+ de l’Enseignement Supérieur de L’Autre Cercle), la CDEFI (Conférence des Directeurs des Écoles Françaises d’Ingénieurs), la CDEFM (Conférence des Directeurs des écoles Françaises de Management) ainsi que France Universités.

De la même façon, depuis la loi Sapin II (2016) et la loi Waserman (2022), toute personne morale de droit privé qui comporte au moins 50 salarié·es doit mettre en place une procédure interne de recueil et de traitement des alertes / signalements (faits graves notamment en matière de corruption, harcèlement, violations du droit du travail, etc.). Bien que ces deux textes n’aient pas eu pour objectif premier de lutter contre les discriminations et les violences sexistes et sexuelles, les signalements de cette nature entrent également dans le champ d’application de la loi. Dans les faits, les établissements d’enseignement supérieur privés se basent sur ce qui est fait dans le secteur public.

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 1

Décision cadre du Défenseur des Droits de juin 2025 À l’occasion du Mois des Fiertés, la Défenseure des droits a publié le 17 juin 2025 une nouvelle décision- cadre consacrée au respect de l’identité de genre des personnes transgenres qui actualise et complète la précédente décision-cadre, publiée en 2020. Malgré des avancées dans les textes depuis 2016, comme l’introduction de l’identité de genre parmi les critères de discrimination ou l’assouplissement des démarches de changement d’état civil, les personnes transgenres continuent de faire l’objet de discriminations dans de nombreux domaines, en témoignent les saisines adressées au Défenseur des droits ainsi qu’auprès des associations sur le terrain. Selon une enquête publiée en 2023 par l’Agence européenne des droits fondamentaux (FRA), 64 % des personnes transgenres en France ont déclaré avoir subi une discrimination liée à leur identité de genre dans les 12 derniers mois. La nouvelle décision-cadre du Défenseur des droits aborde les difficultés rencontrées par les personnes transgenres dans plusieurs domaines : état civil et filiation, santé et protection sociale, éducation, emploi, pratique sportive, accès aux biens et services, déontologie des forces de sécurité et privation de liberté. Elle prend également en compte les situations spécifiques des personnes transgenres étrangères. Dans chacun de ces domaines, la Défenseure des droits complète ou renouvelle ses recommandations à destination des pouvoirs publics et des divers acteur·ices concerné·es, dont, pour l’Enseignement supérieur et la formation professionnelle : l’utilisation du prénom d’usage et des pronoms choisis ; l’accès inclusif aux espaces non mixtes ; des campagnes de sensibilisation et de formation des équipes pédagogiques. Auparavant, la circulaire du 20 juin 2023 relative à la prise en compte de la diversité des familles et au respect de l’identité des personnes transgenres dans

changements de pratiques. L’engagement des directions des établissements de l’Enseignement supérieur, comme celles des employeurs, est indispensable pour mettre en œuvre les récents progrès législatifs et aller plus loin dans l’objectif de proposer un cadre sécurisant et épanouissant. Des dispositifs de signalement pas assez mobilisés Les résultats de l’enquête via questionnaires menée par L’Autre Cercle (voir Méthodologie p. 6), analysés par les groupes de travail, ont permis d’identifier qu’en cas de LGBTphobies subies, 4 personnes sur 5 ne les signalent pas. Et pour cette minorité qui a pu effectuer un signalement, 2 personnes LGBTQIA+ sur 3 ne se sont pas senties soutenues 17 , pour divers motifs : parce qu’il n’existait pas d’action visible de lutte contre les discriminations et LGBTphobies, parce qu’elles ont eu l’impression que leur signalement n’a pas eu de conséquences, parce que ces personnes avaient du mal à identifier le dispositif ou les référents sur le sujet ou encore parce que le climat d’études était hostile ou indifférent (leur faisant craindre des répercussions sur leur scolarité ou leur carrière). D’autres répondant·es ont pu dénoncer des propos banalisés ou un silence complice, quand il ne s’agit pas d’autocensure, par peur, par sentiment de ne pas être légitime ou à cause de l’absence de preuves concrètes. Pour corroborer ce constat de sous-déclaration, l’enquête REMEDE 18 (2023), dans laquelle un ensemble de questions posées aux établissements concernait les dispositifs de signalement, a pu souligner que dans la totalité des établissements, le dispositif de signalement recueille des faits de violences sexuelles et sexistes. Dans plus de 4 établissements sur 5, il concerne aussi les discriminations (LGBTphobies, racisme, antisémitisme, etc.). Ce nombre de signalements est très variable selon les établissements et s’étend de 0 à 183. Il est peu

Depuis 2014, chaque année en juin, le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche organise la « Journée nationale des missions égalité-diversité », qui se déroule dans de nombreux établissements publics comme privés : elle permet des échanges de bonnes pratiques, des éclairages politiques, juridiques et scientifiques autour des enjeux d’égalité et de diversité dans l’Enseignement supérieur et dans la Recherche. Parmi tous ces sujets, la thématique LGBTQIA+ y est régulièrement abordée. Transidentité et non-binarité Les enjeux liés aux personnes transgenres et aux personnes non-binaires restent peu connus de la société française, et ce sentiment se fait également ressentir au sein de l’Enseignement supérieur. D’après les résultats de l’Enquête Parcours Jeunes menée par L’Autre Cercle, en partenariat avec BVA People Consulting, 28 % des jeunes répondant·es se disent « pas à l’aise » face à un·e camarade qui se déclarerait comme étant trans 14 . Au travail, et d’après les résultats du 4 ème Baromètre LGBTQIA+ 2024 de L’Autre Cercle x Ifop, 6 % des employé·es français·es non- LGBTQIA+ sont encore « mal à l’aise » face à un coming out homosexuel contre 21 % face à un coming out trans 15 . Sur le sujet de la non-binarité, bien que la France ne reconnaisse pas officiellement la formulation juridique « non-binaire », la décision-cadre du Défenseur des Droits sur les enjeux d’identité de genre ci-dessous peut également être interprétée en faveur des personnes non-binaires.

la fonction publique de l’État ainsi que le courrier du 17 avril 2019 de la ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation adressé aux dirigeant·es des établissements de l’Enseignement supérieur, précisaient que les titres de civilité, à savoir les mentions « Madame/Monsieur », ne constituent pas un élément de l’état civil et qu’aucune obligation législative ou réglementaire n’impose d’en faire usage. Aussi, la suppression généralisée de toute civilité peut être envisagée pour l’ensemble des correspondances, formulaires, et documents internes à l’établissement. La mention « père » ou « mère » peut également être remplacée par « parent ». Pour en savoir plus : Guide AGIR pour l’inclusion des personnes trans et non-binaires au travail de L’Autre Cercle, en lecture libre et gratuite sur le site de L’Autre Cercle. 1.3 La nécessité d’un engagement des établissements et des employeurs L’un des constats des groupes de travail menés par L’Autre Cercle pour la conception de ce guide (voir Méthodologie p. 6) est que le cadre légal et réglementaire reste insuffisant et inégalement appliqué. Ces éléments viennent par ailleurs corroborer les constats des partenaires de L’Autre Cercle, ainsi que ceux évoqués au sein d’autres études sur le sujet. Bien que les dispositifs de signalement existent dans la plupart des établissements, ceux-ci ne sont que peu sollicités dans la lutte contre les LGBTphobies. De plus, les sessions de sensibilisation et les formations, des personnels comme des étudiant·es, ne sont pas encore assez déployées au sein des établissements alors qu’elles constituent un levier essentiel pour donner des clés de comportements et de compréhension à toutes et tous. Quant aux évolutions réglementaires devant permettre une meilleure inclusion des personnes trans et non-binaires 16 , elles n’ont pas encore, dans la majorité des cas, conduit à des

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 1

Les enseignant·es sont en demande de tels apports, spécifiquement sur le sujet de l’inclusion LGBTQIA+. L’enquête REMEDE du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche le mentionnait déjà en 2023 : sur les besoins de formation à destination du personnel et des étudiant·es, « le besoin le plus cité, dans 36,5 % des cas, correspond à une formation sur la thématique du harcèlement moral à destination du personnel. Le deuxième besoin de formation le plus fréquemment évoqué est celui des LGBTphobies, avec 23,8 % des cas. L’appréhension des VSS (violences sexistes et sexuelles) est citée dans 14,3 % des cas et l’appréhension des discriminations dans 12,7 % des cas 20 .» Ces formations permettraient de donner des clés aux enseignant·es et les laisseraient moins démuni·es devant certaines situations : « J’aurais besoin d’une formation sur la façon de gérer les discriminations », enseignant·e. « Je souhaiterais plus de formation sur les bonnes pratiques, et notamment que faire si un·e étudiant·e rapporte une situation compliquée etc. », enseignant·e. (SOURCE ENQUÊTE L’Autre Cercle) Des consignes du ministère encore non appliquées En mars 2025, le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche publiait les résultats d’un questionnaire portant sur les actions de lutte contre les LGBTphobies dans les établissements d’enseignement supérieur. L’un des constats de ce questionnaire est que les préconisations permettant la suppression généralisée de toute civilité demeurent incomplètement adoptées ou méconnues au sein des établissements. Celle-ci est importante pour les personnes trans et non-binaires : il peut être violent pour elles de devoir s’identifier ou d’être identifié·es comme des personnes appartenant au système binaire classique « Monsieur/Madame »,

Au niveau du contexte professionnel, ce qui inclut les stages, l’alternance, l’apprentissage, les dispositifs Cifre 22 , ainsi que la perspective d’un premier emploi, la majorité des répondant·es ne se sentant pas à l’aise d’évoquer leur orientation affective ou leur identité de genre et ce pour plusieurs raisons. Pour certain·es, ces informations relèvent de la vie privée et n’ont donc pas à être évoquées au travail : une rhétorique souvent exprimée par certaines personnes LGBTQIA+ faisant preuve d’autocensure ; ou par des personnes hostiles ou indifférentes à la question de l’inclusion LGBTQIA+ au travail. Pourtant, cette idée est en contradiction avec la réalité de la vie professionnelle dans laquelle les temps informels, de type « pause café », constituent des moments quotidiens, facteurs de cohésion et de bien-être au travail, et dans lesquels les employé·es peuvent être amené·es à évoquer leur vie personnelle et donc leur orientation affective et/ou identité de genre. Pour d’autres répondant·es, tout dépend de l’environnement de travail dans lequel iels se trouvent. Ces personnes n’excluent pas d’évoquer leur orientation affective et/ou leur identité de genre si le sujet est abordé mais seulement si elles se sentent en confiance auprès de leurs collègues. Les témoignages récoltés après avoir demandé aux répondant·es ce qui les rassureraient et leur permettraient de partager des éléments relatifs à leur orientation affective et/ou identité de genre au travail évoquent la présence de collègues ouvertement queer, de managers LGBTQIA+, de Rôles Modèles LGBTQIA+ ou Allié·es, ou encore d’une communauté visible au sein de l’entreprise. Parmi les autres critères, on retrouve l’existence d’éléments de communication visuelle, mais également l’utilisation de l’écriture inclusive, l’existence de politiques inclusives avec des engagements clairs, de la formation et de la sensibilisation, une attitude bienveillante des collègues et managers, et enfin, la normalisation et la discrétion sur les informations personnelles.

ce d’autant plus quand le sexe inscrit à l’état civil ne correspond pas à leur identité de genre. Or, parmi les établissements interrogés, seulement 41 % d’entre eux ont modifié leurs documents pour inclure des mentions inclusives (suppression de la question du genre, ajout d’une mention « Autre », ajout d’une case permettant d’inscrire un prénom d’usage), tandis que 26 % n’ont pas encore procédé à ces changements. Un tiers des répondant·es déclarent ne pas avoir connaissance de la nécessité de ces modifications sur les formulaires administratifs 21 . Concernant les éléments de communication interne, seuls 37 % des établissements répondants y suppriment les titres de civilité. Enfin, seuls 23 % des établissements offrent la possibilité d’inscrire un genre autre que « femme » ou « homme » (« autre », « non-binaire », « ne pas préciser ») dans leurs formulaires administratifs. Des premières pistes pour permettre la visibilité de toutes et tous Selon les résultats de l’enquête via questionnaires diffusée par L’Autre Cercle, lorsque l’on demande aux répondant·es d’énumérer des propositions ou recommandations pour favoriser le bien-être et l’inclusion des personnes LGBTQIA+ dans leur établissement, certaines personnes estiment que ce dernier est déjà inclusif. Cependant, d’autres craignent que « trop d’actions visibles » renforcent la stigmatisation, tandis que certains estiment qu’« on en a déjà fait beaucoup » (on parle alors de « Diversity fatigue » ou « D&I Fatigue »), pendant que d’autres font également preuve d’autocensure : on est dans ce cas loin de la normalisation espérée… Les propositions énumérées par les répondant·es concernent la visibilité et la communication, le fait de rendre la formation et la sensibilisation obligatoire, l’existence d’espaces de parole et de soutien, le respect des identités, l’organisation d’événements et de célébrations, mais aussi, ce qui est essentiel : un engagement de la part de l’institution, avec une politique anti-discriminatoire claire, l’application des sanctions et un soutien aux associations étudiantes queer.

corrélé avec la taille des établissements, en nombre d’étudiant·es. Il est probable que « l’ampleur des moyens mis en œuvre par les établissements, la qualité et la notoriété de leur dispositif de signalement doivent jouer un rôle important ». Le premier motif de signalement remonté par les établissements est le harcèlement moral qui regroupe à lui seul la moitié de l’ensemble de ces signalements et l’essentiel de ceux émanant des personnels. Les signalements liés à l’orientation sexuelle et/ou l’identité de genre des personnes sont relativement peu nombreux : l’homophobie et la transphobie correspondent à 2 signalements en moyenne par établissement et par an. Une formation insuffisante Dès 2016, le Plan de mobilisation contre la haine et les discriminations anti-LGBT de la DILCRAH 19 recommandait déjà la formation des personnels de l’Education nationale et de l’Enseignement supérieur « à la prévention et à la lutte contre les LGBTphobies, en formation initiale et continue ». Pourtant, dans les faits, l’écrasante majorité des enseignant·es (presque 9 sur 10) ayant répondu à l’enquête de L’Autre Cercle via des questionnaires largement diffusés, affirment n’avoir jamais été formé·es au cours de leurs études à gérer des cas de discriminations ou de LGBTphobies dans une classe. Iels sont presqu’aussi nombreux·ses à affirmer ne pas avoir été formé·es ou sensibilisé·es à la thématique de l’inclusion LGBTQIA+ à leur arrivée dans l’établissement. Sur ces questions, iels ont sensiblement les mêmes attentes en termes d’action et d’engagement que les étudiant·es. Il en va de même pour les personnels administratifs : près de 80 % d’entre eux n’ont jamais été formé·es à la Diversité et à l’Inclusion pendant leurs études et près de 90 % d’entre eux disent ne pas avoir été formé·es ou sensibilisé·es à l’inclusion LGBTQIA+ à l’arrivée dans l’établissement.

Page 1 Page 2-3 Page 4-5 Page 6-7 Page 8-9 Page 10-11 Page 12-13 Page 14-15 Page 16-17 Page 18-19 Page 20-21 Page 22-23 Page 24-25 Page 26-27 Page 28-29 Page 30-31 Page 32-33 Page 34-35 Page 36-37 Page 38-39 Page 40-41 Page 42-43 Page 44-45 Page 46-47 Page 48-49 Page 50-51 Page 52-53 Page 54-55 Page 56-57 Page 58-59 Page 60-61 Page 62-63 Page 64-65 Page 66-67 Page 68

www.autrecercle.org

Made with FlippingBook. PDF to flipbook with ease