Guide JEUNES : de l'enseignement supérieur à l'emploi

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 1

L’appréhension du premier emploi Aujourd’hui, 58 % des jeunes déclarent terminer leurs études sans avoir jamais été sensibilisé·es aux enjeux LGBTQIA+. Or, ces mêmes jeunes seront peut-être les managers de demain : ce déficit de sensibilisation pose un réel problème pour les générations futures de personnes au travail, car il risque de perpétuer les discriminations plutôt que de favoriser l’inclusion. Si ces questions n’ont pas été abordées pendant leurs études, comment leur donner confiance sur le fait que le monde professionnel en tiendra compte ? Le passage au sein du monde du travail n’est pas forcément simple et suscite de l’appréhension. Selon l’enquête Parcours Jeunes de L’Autre Cercle, 60% des jeunes estiment que le monde du travail n’est pas LGBTfriendly, ce qui signifie que seulement 40 % d’entre eux l’envisagent positivement. À titre de comparaison, 77 % des employé·es en poste estiment que leur employeur, et donc le monde du travail, est LGBTQIA+-friendly 13 . Les chiffres sont parlants : 1 étudiant·e LGBTQIA+ sur 4 ne se sent pas prêt·e à être visible au cours de ses études, et la moitié des stagiaires ou alternant·es renoncent à l’être lors de leurs premiers pas dans le milieu professionnel. Parmi celles et ceux qui choisissent de se rendre visibles, 17 % rapportent avoir été victimes de comportements LGBTphobes. Résultat : seules 21 % des personnes LGBTQIA+ envisagent de pouvoir être elleux-mêmes dès l’entretien d’embauche. Ces données dressent un constat préoccupant : nombre de jeunes LGBTQIA+ font le choix, ou se voient contraint·es, de retourner « dans le placard » entre la fin de leurs études et l’entrée dans la vie professionnelle. Par peur du rejet, mais également par peur des discriminations et des préjugés, les jeunes LGBTQIA+ envisagent que leur intégration sera difficile s’ils sont

« out ». Pour autant, on constate chez l’ensemble des jeunes, LGBTQIA+ ou non, une forte attente en matière d’inclusion : iels sont 75 % à déclarer choisir leur employeur en fonction de la politique générale de lutte contre les discriminations de l’organisation, et 61 % d’entre eux à regarder plus précisément dans le détail la politique contre les discriminations LGBTphobes. En plus de créer un climat propice à l’épanouissement de chacun·e, la mise en place d’une telle politique est pour les employeurs un facteur d’attractivité à l’égard de ces jeunes générations. Ces jeunes constituent également des ressources en interne pour faire bouger les lignes. Mais ils ont besoin que leur environnement de travail les y encourage : 7 jeunes LGBTQIA+ sur 10 souhaitent s’engager activement sur les sujets de diversité et d’inclusion au sein de leur futur employeur. Pour celles et ceux qui répondent par la négative, plusieurs raisons sont alors citées : un manque de légitimité ou un simple désintérêt. Il faut également noter que la volonté d’engagement ne concerne pas seulement celles et ceux qui s’identifient comme LGBTQIA+ : 60 % des jeunes employé·es non LGBTQIA+ souhaitent aussi s’impliquer sur le sujet. 1.2 Un cadre législatif et réglementaire protecteur avec des avancées récentes Les pouvoirs publics ont pris la mesure de l’enjeu. Les missions Égalité, qui ont été créées dans les établissements publics de l’Enseignement supérieur initialement autour des enjeux d’égalité Femmes- Hommes, ont élargi leur champ d’action afin d’inclure les autres diversités : depuis 2021, elles prennent en compte la lutte contre les LGBTphobies, conformément aux engagements du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche dans le cadre du Plan national pour l’égalité, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ (2023-2026).

Les missions Égalité sont obligatoires depuis la loi du 22 juillet 2013 relative à l’Enseignement supérieur et à la Recherche (dite “loi ESR”). Cette obligation a été renforcée par la loi du 6 août 2019 dite “Loi de transformation de la fonction publique” et par la loi du 24 décembre 2020 de programmation de la Recherche (LPR), qui imposent l’adoption d’un plan d’action Égalité pour obtenir certaines subventions. L’obligation concerne le secteur public, mais les grandes écoles privées doivent aussi s’en doter si elles sont accréditées par l’Etat, ou si elles veulent recevoir certaines subventions. Aujourd’hui, la quasi-totalité des grandes écoles ont aussi une mission Égalité. La CPED, créée en 2011, est la Conférence Permanente des chargé·es de mission Égalité et Diversité des établissements sous tutelle du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. Elle est composée de chargé·es de mission, référent·es ou vice-président·es Égalité-Diversité d’établissements publics français d’enseignement supérieur, ainsi que des membres de leurs équipes : le ministère accompagne et outille ces chargé·es de mission pour l’application du cadre légal qui, lui aussi, évolue. La loi n° 2019-828 de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a rendu obligatoire la mise en place d’un dispositif permettant « de recueillir les signalements des agent·es qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d’accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés ». Dans le secteur privé, le cadre réglementaire n’est pas le même. Il en reste que la loi s’applique et que l’employeur est pénalement responsable de tout type de violence et de comportement discriminant dans son établissement : le code civil, le code pénal et le code du travail obligent à lutter contre les discriminations, contre la haine LGBTphobe et à protéger le droit à la vie privée. L’article 4121-1 du code du travail, qui s’applique à tous les établissements, prévoit notamment que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleuses et travailleurs, avec notamment des actions d’information et de formation.

Sur ces questions, les grandes associations de l’Enseignement supérieur sont des partenaires clés du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche : on y retrouve la Conférence des Grandes Écoles (qui a créé, en mars 2024, un groupe de travail sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre au sein de sa commission Diversité & Inclusion, qui est également soutien de la Charte d’Engagement LGBTQIA+ de l’Enseignement Supérieur de L’Autre Cercle), la CDEFI (Conférence des Directeurs des Écoles Françaises d’Ingénieurs), la CDEFM (Conférence des Directeurs des écoles Françaises de Management) ainsi que France Universités.

De la même façon, depuis la loi Sapin II (2016) et la loi Waserman (2022), toute personne morale de droit privé qui comporte au moins 50 salarié·es doit mettre en place une procédure interne de recueil et de traitement des alertes / signalements (faits graves notamment en matière de corruption, harcèlement, violations du droit du travail, etc.). Bien que ces deux textes n’aient pas eu pour objectif premier de lutter contre les discriminations et les violences sexistes et sexuelles, les signalements de cette nature entrent également dans le champ d’application de la loi. Dans les faits, les établissements d’enseignement supérieur privés se basent sur ce qui est fait dans le secteur public.

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