Guide JEUNES : de l'enseignement supérieur à l'emploi

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 1

Décision cadre du Défenseur des Droits de juin 2025 À l’occasion du Mois des Fiertés, la Défenseure des droits a publié le 17 juin 2025 une nouvelle décision- cadre consacrée au respect de l’identité de genre des personnes transgenres qui actualise et complète la précédente décision-cadre, publiée en 2020. Malgré des avancées dans les textes depuis 2016, comme l’introduction de l’identité de genre parmi les critères de discrimination ou l’assouplissement des démarches de changement d’état civil, les personnes transgenres continuent de faire l’objet de discriminations dans de nombreux domaines, en témoignent les saisines adressées au Défenseur des droits ainsi qu’auprès des associations sur le terrain. Selon une enquête publiée en 2023 par l’Agence européenne des droits fondamentaux (FRA), 64 % des personnes transgenres en France ont déclaré avoir subi une discrimination liée à leur identité de genre dans les 12 derniers mois. La nouvelle décision-cadre du Défenseur des droits aborde les difficultés rencontrées par les personnes transgenres dans plusieurs domaines : état civil et filiation, santé et protection sociale, éducation, emploi, pratique sportive, accès aux biens et services, déontologie des forces de sécurité et privation de liberté. Elle prend également en compte les situations spécifiques des personnes transgenres étrangères. Dans chacun de ces domaines, la Défenseure des droits complète ou renouvelle ses recommandations à destination des pouvoirs publics et des divers acteur·ices concerné·es, dont, pour l’Enseignement supérieur et la formation professionnelle : l’utilisation du prénom d’usage et des pronoms choisis ; l’accès inclusif aux espaces non mixtes ; des campagnes de sensibilisation et de formation des équipes pédagogiques. Auparavant, la circulaire du 20 juin 2023 relative à la prise en compte de la diversité des familles et au respect de l’identité des personnes transgenres dans

changements de pratiques. L’engagement des directions des établissements de l’Enseignement supérieur, comme celles des employeurs, est indispensable pour mettre en œuvre les récents progrès législatifs et aller plus loin dans l’objectif de proposer un cadre sécurisant et épanouissant. Des dispositifs de signalement pas assez mobilisés Les résultats de l’enquête via questionnaires menée par L’Autre Cercle (voir Méthodologie p. 6), analysés par les groupes de travail, ont permis d’identifier qu’en cas de LGBTphobies subies, 4 personnes sur 5 ne les signalent pas. Et pour cette minorité qui a pu effectuer un signalement, 2 personnes LGBTQIA+ sur 3 ne se sont pas senties soutenues 17 , pour divers motifs : parce qu’il n’existait pas d’action visible de lutte contre les discriminations et LGBTphobies, parce qu’elles ont eu l’impression que leur signalement n’a pas eu de conséquences, parce que ces personnes avaient du mal à identifier le dispositif ou les référents sur le sujet ou encore parce que le climat d’études était hostile ou indifférent (leur faisant craindre des répercussions sur leur scolarité ou leur carrière). D’autres répondant·es ont pu dénoncer des propos banalisés ou un silence complice, quand il ne s’agit pas d’autocensure, par peur, par sentiment de ne pas être légitime ou à cause de l’absence de preuves concrètes. Pour corroborer ce constat de sous-déclaration, l’enquête REMEDE 18 (2023), dans laquelle un ensemble de questions posées aux établissements concernait les dispositifs de signalement, a pu souligner que dans la totalité des établissements, le dispositif de signalement recueille des faits de violences sexuelles et sexistes. Dans plus de 4 établissements sur 5, il concerne aussi les discriminations (LGBTphobies, racisme, antisémitisme, etc.). Ce nombre de signalements est très variable selon les établissements et s’étend de 0 à 183. Il est peu

Depuis 2014, chaque année en juin, le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche organise la « Journée nationale des missions égalité-diversité », qui se déroule dans de nombreux établissements publics comme privés : elle permet des échanges de bonnes pratiques, des éclairages politiques, juridiques et scientifiques autour des enjeux d’égalité et de diversité dans l’Enseignement supérieur et dans la Recherche. Parmi tous ces sujets, la thématique LGBTQIA+ y est régulièrement abordée. Transidentité et non-binarité Les enjeux liés aux personnes transgenres et aux personnes non-binaires restent peu connus de la société française, et ce sentiment se fait également ressentir au sein de l’Enseignement supérieur. D’après les résultats de l’Enquête Parcours Jeunes menée par L’Autre Cercle, en partenariat avec BVA People Consulting, 28 % des jeunes répondant·es se disent « pas à l’aise » face à un·e camarade qui se déclarerait comme étant trans 14 . Au travail, et d’après les résultats du 4 ème Baromètre LGBTQIA+ 2024 de L’Autre Cercle x Ifop, 6 % des employé·es français·es non- LGBTQIA+ sont encore « mal à l’aise » face à un coming out homosexuel contre 21 % face à un coming out trans 15 . Sur le sujet de la non-binarité, bien que la France ne reconnaisse pas officiellement la formulation juridique « non-binaire », la décision-cadre du Défenseur des Droits sur les enjeux d’identité de genre ci-dessous peut également être interprétée en faveur des personnes non-binaires.

la fonction publique de l’État ainsi que le courrier du 17 avril 2019 de la ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation adressé aux dirigeant·es des établissements de l’Enseignement supérieur, précisaient que les titres de civilité, à savoir les mentions « Madame/Monsieur », ne constituent pas un élément de l’état civil et qu’aucune obligation législative ou réglementaire n’impose d’en faire usage. Aussi, la suppression généralisée de toute civilité peut être envisagée pour l’ensemble des correspondances, formulaires, et documents internes à l’établissement. La mention « père » ou « mère » peut également être remplacée par « parent ». Pour en savoir plus : Guide AGIR pour l’inclusion des personnes trans et non-binaires au travail de L’Autre Cercle, en lecture libre et gratuite sur le site de L’Autre Cercle. 1.3 La nécessité d’un engagement des établissements et des employeurs L’un des constats des groupes de travail menés par L’Autre Cercle pour la conception de ce guide (voir Méthodologie p. 6) est que le cadre légal et réglementaire reste insuffisant et inégalement appliqué. Ces éléments viennent par ailleurs corroborer les constats des partenaires de L’Autre Cercle, ainsi que ceux évoqués au sein d’autres études sur le sujet. Bien que les dispositifs de signalement existent dans la plupart des établissements, ceux-ci ne sont que peu sollicités dans la lutte contre les LGBTphobies. De plus, les sessions de sensibilisation et les formations, des personnels comme des étudiant·es, ne sont pas encore assez déployées au sein des établissements alors qu’elles constituent un levier essentiel pour donner des clés de comportements et de compréhension à toutes et tous. Quant aux évolutions réglementaires devant permettre une meilleure inclusion des personnes trans et non-binaires 16 , elles n’ont pas encore, dans la majorité des cas, conduit à des

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