Guide JEUNES : de l'enseignement supérieur à l'emploi

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 1

Les enseignant·es sont en demande de tels apports, spécifiquement sur le sujet de l’inclusion LGBTQIA+. L’enquête REMEDE du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche le mentionnait déjà en 2023 : sur les besoins de formation à destination du personnel et des étudiant·es, « le besoin le plus cité, dans 36,5 % des cas, correspond à une formation sur la thématique du harcèlement moral à destination du personnel. Le deuxième besoin de formation le plus fréquemment évoqué est celui des LGBTphobies, avec 23,8 % des cas. L’appréhension des VSS (violences sexistes et sexuelles) est citée dans 14,3 % des cas et l’appréhension des discriminations dans 12,7 % des cas 20 .» Ces formations permettraient de donner des clés aux enseignant·es et les laisseraient moins démuni·es devant certaines situations : « J’aurais besoin d’une formation sur la façon de gérer les discriminations », enseignant·e. « Je souhaiterais plus de formation sur les bonnes pratiques, et notamment que faire si un·e étudiant·e rapporte une situation compliquée etc. », enseignant·e. (SOURCE ENQUÊTE L’Autre Cercle) Des consignes du ministère encore non appliquées En mars 2025, le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche publiait les résultats d’un questionnaire portant sur les actions de lutte contre les LGBTphobies dans les établissements d’enseignement supérieur. L’un des constats de ce questionnaire est que les préconisations permettant la suppression généralisée de toute civilité demeurent incomplètement adoptées ou méconnues au sein des établissements. Celle-ci est importante pour les personnes trans et non-binaires : il peut être violent pour elles de devoir s’identifier ou d’être identifié·es comme des personnes appartenant au système binaire classique « Monsieur/Madame »,

Au niveau du contexte professionnel, ce qui inclut les stages, l’alternance, l’apprentissage, les dispositifs Cifre 22 , ainsi que la perspective d’un premier emploi, la majorité des répondant·es ne se sentant pas à l’aise d’évoquer leur orientation affective ou leur identité de genre et ce pour plusieurs raisons. Pour certain·es, ces informations relèvent de la vie privée et n’ont donc pas à être évoquées au travail : une rhétorique souvent exprimée par certaines personnes LGBTQIA+ faisant preuve d’autocensure ; ou par des personnes hostiles ou indifférentes à la question de l’inclusion LGBTQIA+ au travail. Pourtant, cette idée est en contradiction avec la réalité de la vie professionnelle dans laquelle les temps informels, de type « pause café », constituent des moments quotidiens, facteurs de cohésion et de bien-être au travail, et dans lesquels les employé·es peuvent être amené·es à évoquer leur vie personnelle et donc leur orientation affective et/ou identité de genre. Pour d’autres répondant·es, tout dépend de l’environnement de travail dans lequel iels se trouvent. Ces personnes n’excluent pas d’évoquer leur orientation affective et/ou leur identité de genre si le sujet est abordé mais seulement si elles se sentent en confiance auprès de leurs collègues. Les témoignages récoltés après avoir demandé aux répondant·es ce qui les rassureraient et leur permettraient de partager des éléments relatifs à leur orientation affective et/ou identité de genre au travail évoquent la présence de collègues ouvertement queer, de managers LGBTQIA+, de Rôles Modèles LGBTQIA+ ou Allié·es, ou encore d’une communauté visible au sein de l’entreprise. Parmi les autres critères, on retrouve l’existence d’éléments de communication visuelle, mais également l’utilisation de l’écriture inclusive, l’existence de politiques inclusives avec des engagements clairs, de la formation et de la sensibilisation, une attitude bienveillante des collègues et managers, et enfin, la normalisation et la discrétion sur les informations personnelles.

ce d’autant plus quand le sexe inscrit à l’état civil ne correspond pas à leur identité de genre. Or, parmi les établissements interrogés, seulement 41 % d’entre eux ont modifié leurs documents pour inclure des mentions inclusives (suppression de la question du genre, ajout d’une mention « Autre », ajout d’une case permettant d’inscrire un prénom d’usage), tandis que 26 % n’ont pas encore procédé à ces changements. Un tiers des répondant·es déclarent ne pas avoir connaissance de la nécessité de ces modifications sur les formulaires administratifs 21 . Concernant les éléments de communication interne, seuls 37 % des établissements répondants y suppriment les titres de civilité. Enfin, seuls 23 % des établissements offrent la possibilité d’inscrire un genre autre que « femme » ou « homme » (« autre », « non-binaire », « ne pas préciser ») dans leurs formulaires administratifs. Des premières pistes pour permettre la visibilité de toutes et tous Selon les résultats de l’enquête via questionnaires diffusée par L’Autre Cercle, lorsque l’on demande aux répondant·es d’énumérer des propositions ou recommandations pour favoriser le bien-être et l’inclusion des personnes LGBTQIA+ dans leur établissement, certaines personnes estiment que ce dernier est déjà inclusif. Cependant, d’autres craignent que « trop d’actions visibles » renforcent la stigmatisation, tandis que certains estiment qu’« on en a déjà fait beaucoup » (on parle alors de « Diversity fatigue » ou « D&I Fatigue »), pendant que d’autres font également preuve d’autocensure : on est dans ce cas loin de la normalisation espérée… Les propositions énumérées par les répondant·es concernent la visibilité et la communication, le fait de rendre la formation et la sensibilisation obligatoire, l’existence d’espaces de parole et de soutien, le respect des identités, l’organisation d’événements et de célébrations, mais aussi, ce qui est essentiel : un engagement de la part de l’institution, avec une politique anti-discriminatoire claire, l’application des sanctions et un soutien aux associations étudiantes queer.

corrélé avec la taille des établissements, en nombre d’étudiant·es. Il est probable que « l’ampleur des moyens mis en œuvre par les établissements, la qualité et la notoriété de leur dispositif de signalement doivent jouer un rôle important ». Le premier motif de signalement remonté par les établissements est le harcèlement moral qui regroupe à lui seul la moitié de l’ensemble de ces signalements et l’essentiel de ceux émanant des personnels. Les signalements liés à l’orientation sexuelle et/ou l’identité de genre des personnes sont relativement peu nombreux : l’homophobie et la transphobie correspondent à 2 signalements en moyenne par établissement et par an. Une formation insuffisante Dès 2016, le Plan de mobilisation contre la haine et les discriminations anti-LGBT de la DILCRAH 19 recommandait déjà la formation des personnels de l’Education nationale et de l’Enseignement supérieur « à la prévention et à la lutte contre les LGBTphobies, en formation initiale et continue ». Pourtant, dans les faits, l’écrasante majorité des enseignant·es (presque 9 sur 10) ayant répondu à l’enquête de L’Autre Cercle via des questionnaires largement diffusés, affirment n’avoir jamais été formé·es au cours de leurs études à gérer des cas de discriminations ou de LGBTphobies dans une classe. Iels sont presqu’aussi nombreux·ses à affirmer ne pas avoir été formé·es ou sensibilisé·es à la thématique de l’inclusion LGBTQIA+ à leur arrivée dans l’établissement. Sur ces questions, iels ont sensiblement les mêmes attentes en termes d’action et d’engagement que les étudiant·es. Il en va de même pour les personnels administratifs : près de 80 % d’entre eux n’ont jamais été formé·es à la Diversité et à l’Inclusion pendant leurs études et près de 90 % d’entre eux disent ne pas avoir été formé·es ou sensibilisé·es à l’inclusion LGBTQIA+ à l’arrivée dans l’établissement.

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