Guide JEUNES : de l'enseignement supérieur à l'emploi

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 2

( Guide AGIR pour l’inclusion des personnes trans et non-binaires au travail de L’Autre Cercle, par exemple, en lecture libre et gratuite sur le site de L’Autre Cercle). Former le personnel administratif L’enquête menée via des questionnaires largement diffusés par L’Autre Cercle (voir Méthodologie p. 6), a pu démontrer que le personnel administratif des établissements n’est majoritairement pas formé sur les questions d’inclusion LGBTQIA+ et donc peu ou pas outillé pour répondre à des besoins particuliers, notamment sur la question du prénom d’usage et de la civilité choisie. Il convient donc de rappeler le cadre réglementaire - et notamment la circulaire du 20 juin 2023 - qui permet la prise en compte de la diversité des familles et le respect de l’identité des personnes transgenres dans la fonction publique de l’État. Dans les faits, les logiciels utilisés par les établissements publics pour éditer les formulaires d’inscription administrative sont encore basés sur un modèle de binarité du genre (Homme / Femme). Cependant, des travaux sont actuellement en cours, sous l’impulsion du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, et avec l’appui d’associations externes, afin de mettre à jour ces logiciels. Le service des admissions doit être tout particulièrement impliqué sur ces questions, car c’est le point d’entrée des futur·es étudiant·es dans l’établissement. La formation de ce personnel administratif doit également leur permettre d’acquérir l’empathie et la compréhension nécessaire pour appréhender les enjeux des personnes trans et non-binaires, celles-ci se disant souvent découragé·es par l’accueil qui leur est fait par l’administration, par exemple lorsqu’elles souhaitent utiliser un prénom d’usage au sein de l’établissement.

des jurys faisant passer des oraux aux étudiant·es, dans le cadre d’un processus de sélection pour l’inscription à certaines formations. De nombreux·ses employé·es LGBTQIA+ sont confronté·es à des difficultés spécifiques, souvent mal connues ou invisibles pour leurs collègues. Par exemple, certain·es n’osent pas déclarer leur conjoint·e sur leur mutuelle, par crainte que les ressources humaines découvrent leur orientation affective et sexuelle. Certain·es employé·es n’osent pas poser leurs congés de mariage, car le justificatif demandé par les RH révèle le genre de leur conjoint·e. Le risque serait alors qu’en cas de manquement à la confidentialité de ces informations, le supérieur hiérarchique direct (N+1) soit mis au courant de l’orientation affective et/ou de l’identité de genre de l’employé·e, sans son consentement. C’est la raison pour laquelle la confidentialité des informations transmises aux RH est d’ailleurs un pré-requis nécessaire à la signature de la Charte d’Engagement LGBTQIA+ de l’Enseignement Supérieur de L’Autre Cercle. Ces justificatifs doivent impérativement être transmis aux ressources humaines, en s’assurant que le responsable hiérarchique ne puisse pas y avoir accès. Cette exigence permet alors de limiter tout risque d’outing de l’employé·e, et d’éviter des conséquences qui peuvent parfois être désastreuses. Sur des questions comme la transidentité, il existe un besoin de sensibilisation et de formation pour tous·tes les salarié·es, mais particulièrement pour les équipes RH, afin que celles-ci puissent être perçues par les personnes trans comme une véritable ressource, un soutien et non une menace. Ainsi, les personnes trans pourront évoquer en toute confiance des éléments liés à leur identité de genre, et par exemple, prendre des congés en cas de transition médicale. Il s’agit ici de l’une des recommandations fortes de L’Autre Cercle à destination du personnel RH : faciliter, ou du moins ne pas entraver, la prise de congés par les personnes transgenres, en cas de transition médicale.

interne (règlement intérieur, schéma directeur de la vie étudiante, etc.). Intégrer la question des discriminations LGBTQIA+ dans le schéma directeur de la vie étudiante Le schéma directeur de vie étudiante (SDVE), pensé à l’échelle de l’établissement et ancré dans son territoire, traduit la volonté de l’établissement d’enseignement supérieur de construire et d’affirmer sa politique de vie étudiante au plus près des besoins des étudiant·es et selon les spécificités du territoire. Ce schéma, dont la préparation et la rédaction implique tous·tes les partenaires de la vie d’un campus, y compris la communauté étudiante, est un marqueur fort de la prise en compte par l’établissement du bien-être de ses étudiant·es. Il est important que toutes les thématiques relevant de cet enjeu soient traitées, y compris celle du bien-être des étudiant·es LGBTQIA+, afin d’en faire un point essentiel. Impliquer les RH, notamment sur les enjeux de confidentialité Les ressources humaines constituent un pivot pour faire de l’établissement un employeur inclusif. La sensibilisation à l’inclusion en général, et à l’inclusion LGBTQIA+ en particulier, doit conduire à faire évoluer les pratiques et à travailler notamment vers des offres d’emploi non genrées et inclusives. Lors des recrutements, L’Autre Cercle conseille aux établissements, en complémentarité des offres d’emploi non genrées / inclusives, de former les personnes faisant passer des entretiens. Certains établissements répondent à ce besoin en fournissant à celles-ci une courte fiche présentant toutes les informations sur les démarches de l’établissement liées à l’inclusion (possibilité d’utiliser un prénom d’usage, existence d’un dispositif de signalement en cas de discriminations, organisations d’événements récurrents sur l’inclusion, dont inclusion LGBTQIA+, etc.) dans le cas où la question serait abordée lors de l’entretien. Ce même type d’initiative est recommandé à destination

Engager clairement la direction de l’établissement Le cadre légal et réglementaire, présenté lors de la première partie, oblige à différentes actions en matière d’inclusion et de lutte contre les discriminations. Par ailleurs, lorsque l’établissement est signataire de la Charte d’Engagement LGBTQIA+ de l’Enseignement Supérieur de L’Autre Cercle, cet engagement est concrétisé par un plan d’actions, au fil d’un processus impliquant les personnels administratifs, les équipes pédagogiques, les représentant·es des étudiant·es, mais également la direction de l’établissement qui va signer la Charte en personne. Le rôle de la direction peut aller encore plus loin, notamment via des prises de parole ainsi qu’une mise en lumière de l’engagement personnel des membres de la direction de l’établissement. « À l’École Centrale de Nantes, notre directrice adjointe, Emilie Poirson, a été reconnue comme Rôle Modèle dans la catégorie « Dirigeant·e allié·e » lors de l’édition 2021 de la Cérémonie annuelle des Rôles Modèles LGBTQIA+ et Allié·es de L’Autre Cercle. Cette distinction salue plusieurs de ses initiatives, parmi lesquelles l’évolution des formulaires d’inscription pour les rendre plus inclusifs, la mise en place et l’organisation de la signature de la Charte d’Engagement LGBTQIA+ de l’Enseignement Supérieur, l’animation de la commission Égalité - Diversité ainsi que les nombreuses actions de sensibilisation qu’elle a portées au sein de l’établissement ». Marta Herrera, Référente Égalité - Diversité, École Centrale de Nantes « L’implication de la direction et d’une administration qui soutient les élèves LGBTQIA+ est essentielle pour mettre les étudiant·es à l’aise, et faire évoluer un établissement vers une norme sociale plus ouverte. » Matéo Brel, Président du Collectif des associations étudiantes LGBT+ d’Île-de-France (CAELIF) Enfin, les engagements de l’établissement peuvent également se formaliser dans les documents de politique

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