Guide JEUNES : de l'enseignement supérieur à l'emploi

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 2

2.2 La période des études Des premiers enseignements jusqu’à la délivrance du diplôme, la vie d’un·e étudiant·e se déroule dans de multiples espaces et sur plusieurs étapes. Comme démontré précédemment, un engagement préalable de l’établissement dans une démarche d’inclusion est la première condition pour que cette phase de vie se déroule dans les meilleures conditions. D’après les résultats de l’Enquête Parcours Jeunes de L’Autre Cercle, en partenariat avec BVA People Consulting, les attentes concrètes des jeunes concernant les actions à mettre en place dans leur environnement d’études concernent : des actions de prévention (33 %), de l’inclusion et de l’acceptation (31 %), de la reconnaissance et du soutien (18 %), ainsi qu’une politique anti-discrimination (16 %) 8 . Sous quelles formes cet engagement pour l’inclusion LGBTQIA+ peut-il s’incarner pour les étudiant·es ? Plusieurs niveaux d’engagement sont à distinguer. A - Faire de l’établissement une « safe place » Préalablement à l’accueil des étudiant·es, chaque établissement se doit de respecter le cadre légal à l’égard de son personnel, mais également de créer les conditions pour que chaque personne au sein de l’établissement, dont les étudiant·es, se sente libre d’être soi-même. L’enjeu est celui de la normalisation, ce qui implique que toutes et tous adoptent des attitudes et des comportements « bienveillants et respectueux. 9 » La question de la visibilité ne se pose pas de la même façon pour toutes et tous. Elle implique de pouvoir évoluer librement dans l’établissement sans avoir à se cacher et de pouvoir, dans les temps de socialisation, ou lorsque le sujet est abordé, évoquer son orientation affective et/ou son identité de genre sans avoir peur d’être discriminé·e.

Au préalable, dans la formation initiale des enseignant·es, comme des personnels administratifs, L’Autre Cercle recommande d’intégrer des notions de diversité, d’inclusion et des éléments de base sur le genre. La première étape est de connaître le vocabulaire pertinent et les définitions correspondantes (voir Partie 3 – Ressources, page 55). Qu’il s’agisse de formation initiale ou de formation continue, la CPED rappelle que les formations et sensibilisations doivent être adaptées aux besoins spécifiques de chaque service : services de santé, services juridiques, services scolarité, ressources humaines, sections disciplinaires, services des sports et STAPS, communication, direction générale du numérique et, bien sûr, la direction en tant que telle, afin qu’il s’agisse d’une politique qui engage l’ensemble de l’établissement 6 . Valoriser le travail des missions Égalité et des référent·es « Egalité, Diversité et Inclusion » Dans les établissements publics comme privés, les missions Égalité et les référent·es Diversité et Inclusion au sein de l’administration sont particulièrement engagées pour faire avancer ces questions. Iels sont très souvent le fer de lance d’une culture de responsabilité collective vis-à-vis des comportements inclusifs et de la tolérance zéro envers les discriminations. Il semblerait, d’après les différentes enquêtes menées par L’Autre Cercle, qu’iels ne soient pas toujours bien identifié·es ni bien perçu·es par le reste des équipes et des étudiant·es. Les Missions Égalité et les référent·es Diversité et Inclusion ont donc besoin de plus de moyens, ne serait-ce que pour communiquer sur leurs actions et sur les démarches existantes, et être ainsi plus visibles et efficaces. La CPED a émis des recommandations, à l’égard du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche qui vont dans ce sens : renforcer les moyens humains des cellules d’écoute / dispositifs de signalement, former les personnes et les doter de fiches pratiques.

Ces fiches pratiques, permettraient de diffuser aux personnes écoutant·es (personnes recevant les signalements au sein des cellules d’écoute / dispositifs de signalement) les bonnes pratiques dans le cadre de l’écoute des personnes LGBTQIA+ (notamment sur la transphobie, les enjeux d’outing, les circonstances aggravantes, etc.) 7 . Celles-ci pourraient également permettre de mettre à disposition de toutes et tous des ressources pour les personnes LGBTQIA+ au sein de l’établissement (contacts d’associations LGBTQIA+ nationales ou locales, numéros d’aide, recours légaux, etc.). L’enquête REMEDE (2023) a mis en évidence de nombreux signaux de la montée en puissance des actions pour la diversité et l’inclusion dans les établissements d’enseignement supérieur. Néanmoins, les moyens humains et matériels des missions Égalité restent assez hétérogènes d’un établissement à l’autre et sont jugés globalement limités, contrastant avec l’ampleur de leur domaine d’intervention. Ces inégalités de moyens induisent des perceptions différentes selon les établissements. « Certains nous trouvent pénibles, avec notre cellule de signalement, nos supports, nos marque-pages pour les étudiant·es, nos interventions à tout moment, à la rentrée ou au moment du départ en stage, nos modules en ligne. Mais grâce à cela, nos élèves peuvent s’exprimer librement et se montrer tels qu’iels sont. » Marta Herrera, Référente Égalité - Diversité, École Centrale de Nantes « Il n’y a peut-être pas assez de communication (ou alors noyée dans la masse). J’ai découvert pas mal de choses mises en place par mon université grâce à votre questionnaire qui m’a poussé à faire des recherches ! » Personnel administratif, dans une réponse à l’enquête « Tendances » de L’Autre Cercle

Enfin, dès le courrier d’admission envoyé au / à la futur·e étudiant·e, l’ajout d’une phrase par l’établissement décrivant ses engagements en faveur de l’inclusion (politique assumée, tolérance zéro pour les discriminations, signature de la Charte d’Engagement LGBTQIA+ de l’Enseignement Supérieur de L’Autre Cercle, etc.) peut rassurer ou guider l’étudiant·e dans son choix d’établissement. Rendre les formations du personnel et des enseignant·es obligatoires Comme pour le personnel administratif, il est essentiel d’organiser des sessions de formation sur les questions LGBTQIA+ à destination du personnel enseignant. Celles-ci peuvent être incluses dans des modules de e-learning sur la sensibilisation aux diversités et à l’inclusion ou encore dans des modules sur les violences sexistes et sexuelles, qui sont souvent déjà déployés au sein des établissements. La formation en ligne peut être la solution à privilégier, dans la mesure où elle permet de réaliser le module sans contrainte d’horaire, de manière asynchrone. Pourquoi les rendre obligatoires ? On constate, lorsque les formations sont optionnelles ou « à la demande », que ce sont les personnes déjà sensibilisées qui s’y intéressent, et pas forcément les membres du personnel qui en auraient le plus besoin, notamment dans leurs missions d’encadrement. « Au sein de notre université, on manque de moyens pour accompagner et former les personnels qui accueillent et encadrent du public, en particulier des étudiant·es. Pour les personnels, il y a des formations à disposition, à la demande, qui sont peu connues et peu sollicitées pour le moment. Je pense que développer des ressources et un accompagnement de qualité doit faire partie des priorités d’une université. » Jessica Leyrit, Référente Égalité et Lutte contre les discriminations pour le réseau des bibliothèques de l’Université Clermont Auvergne.

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ETUD Étudiant·es et jeunes diplômé·es LGBTQIA+ ETAB Établissements d’enseignement supérieur EMPL Employeurs

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