Guide JEUNES : de l'enseignement supérieur à l'emploi

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 2

D’une manière plus large, d’autres initiatives existent et permettent de prendre le pouls de l’inclusion LGBTQIA+ au sein du monde du travail et de l’Enseignement supérieur. Par exemple, le Baromètre LGBTQIA+ de L’Autre Cercle est une enquête bisannuelle réalisée en partenariat avec l’Ifop et qui vise à mesurer le climat d’inclusion des personnes LGBTQIA+ dans le monde du travail. Il s’agit de la première étude de ce type en France et en Europe. Le Baromètre LGBTQIA+ interroge à la fois un échantillon représentatif des Français·es employé·es et des salarié·es et agent·es travaillant dans les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBTQIA+ de L’Autre Cercle, ainsi que dans les établissements signataires de la Charte d’Engagement LGBTQIA+ de l’Enseignement Supérieur. Il permet ainsi de comparer les perceptions et les attentes des personnes LGBTQIA+ et des allié·es sur les questions liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre au travail. Les établissements signataires de la Charte peuvent alors mesurer le climat d’inclusion auprès de leurs employé·es. 2.3 L’entrée dans le monde professionnel Les établissements d’enseignement supérieur peuvent être en relation avec des employeurs à différents moments du cursus d’un·e étudiant·e : lors d’un stage, lors d’une alternance, mais également au moment de l’entrée dans la vie active de leurs jeunes diplômé·es. Ces différents temps n’impliquent pas l’établissement et les étudiant·es de la même manière. Dans tous les cas de figure (stage, apprentissage, mobilité à l’international), une attention particulière doit

être portée à l’état de l’inclusion LGBTQIA+ dans les sphères où ces étudiant·es évoluent. Lors d’un stage ou d’un apprentissage, les établissements doivent également rester en contact avec leurs étudiant·es afin de pouvoir les aiguiller en cas de problème. Enfin, lorsqu’un étudiant·e s’apprête à effectuer un premier emploi suite à l’obtention de son diplôme, l’établissement doit pouvoir aider cet·te étudiant·e dans la mesure du possible, en lui conseillant, si nécessaire, des employeurs engagés et en lui donnant les clés qui lui permettront d’opérer une transition sereine dans la vie active. Alors que la majorité des jeunes LGBTQIA+ sont réticent·es à entrer dans le monde professionnel, ceux-ci ont cependant des attentes particulières concernant leur arrivée au sein d’un futur employeur. En effet, l’enquête Parcours Jeunes de L’Autre Cercle a pu démontrer que, parmi ces attentes, on retrouve, dans l’ordre : • L’existence de sanctions en cas de propos LGBTphobes (58 %) ; • L’égalité dans les procédures RH (54 %) ; • Des actions de prévention menées par l’employeur (43 %) ; • La reconnaissance et l’utilisation du prénom d’usage (42 %) ; • L’existence de toilettes non genrées (34 %) ; • La féminisation des noms des métiers, fonctions, titres (32 %) ; • L’utilisation des pronoms et du point médian dans les communications (30 %) ; • Une prise de parole de la direction (26 %) ; • L’utilisation du pronom dans les outils (visio, signature, badge) (23 %).

sa structure, afin d’en connaître les points à améliorer et de mesurer son évolution. Certains établissements mettent en place des questionnaires à destination de leurs étudiant·es et de leur personnel, afin de recueillir leur ressenti sur l’inclusion LGBTQIA+ et de récolter leurs éventuelles remarques sur le sujet. Les indicateurs permettant d’évaluer l’inclusion LGBTQIA+ au sein de l’établissement peuvent également être : • Le nombre de signalements pour LGBTphobies et leurs suites ; • Le nombre de formulaires administratifs révisés dans le but de les rendre inclusifs ; • Le nombre d’offres d’emploi révisées pour y inclure des mentions à la politique de diversité et d’inclusion de l’établissement ; • Le nombre de référent·es (VSS, LGBTQIA+, Égalité, Diversité, Inclusion) ; • Le nombre de formations suivies par les étudiant·es et les membres du personnel ou le nombre d’apprenant·es ; • Le nombre d’événements liés à la thématique LGBTQIA+ et le nombre de personnes présentes ; • Le nombre d’espaces réaménagés au sein des bâtiments dans le but de les rendre plus inclusifs (toilettes et vestiaires non-genrées) ; • Le nombre d’articles et de posts réalisés sur la thématique LGBTQIA+ au cours d’une année ; • Le nombre de documents stratégiques mentionnant La Charte d’Engagement LGBTQIA+ de l’Enseignement Supérieur de L’Autre Cercle. Plus précisément, et afin de faire progresser les dispositifs de signalement, l’analyse statistique des ces signalements doit être partagée et exploitée afin de mettre en place des améliorations et des actions correctives.

par l’établissement lui-même. Lorsqu’une association étudiante prend l’initiative d’un tel événement, elle peut s’appuyer sur l’expérience et les ressources des associations nationales mentionnées précédemment. Toutefois, l’implication de l’établissement reste un atout : elle permet de donner plus de visibilité et de légitimité à l’événement et de montrer que l’inclusion fait partie intégrante de sa politique institutionnelle. La collaboration entre étudiant·es et établissement permet alors un impact plus large, tout en renforçant la crédibilité et la portée des messages véhiculés. Profiter du Mois des Fiertés pour communiquer sur les engagements de l’établissement en faveur de l’inclusion LGBTQIA+ et organiser des événements sur la thématique Le Mois des Fiertés (se déroulant chaque année, en juin), est souvent l’occasion pour les établissements de réitérer les engagements pris en faveur de l’inclusion LGBTQIA+ (politique sur la diversité et l’inclusion, signature de la Charte d’Engagement LGBTQIA+ de l’Enseignement Supérieur de L’Autre Cercle) mais également de mobiliser les associations étudiant·es et les étudiant·es afin d’organiser des événements liés à la thématique (exposition, table ronde, conférence, projection d’un film / documentaire lié à la thématique LGBTQIA+). Concernant les Marches des Fiertés (ou Pride), généralement organisées à l’occasion du Mois des Fiertés en juin, la présence de l’établissement peut se faire à différents niveaux, même s’il n’y a pas de présence institutionnelle sur le lieu de l’événement : celui-ci peut être présent via une association étudiante, ainsi qu’en relayant la présence de ses étudiant·e·s sur les réseaux sociaux. F - Mesurer pour évaluer… et progresser Il est indispensable pour un établissement de pouvoir évaluer objectivement l’état de l’inclusion LGBTQIA+ dans

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ETUD Étudiant·es et jeunes diplômé·es LGBTQIA+ ETAB Établissements d’enseignement supérieur EMPL Employeurs

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