Guide JEUNES : de l'enseignement supérieur à l'emploi

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 2

B - Le recrutement et les premiers pas dans le monde du travail Pour un·e étudiant·e ou un·e jeune diplômé·e, un entretien de recrutement doit être vu comme l’occasion de se présenter mais aussi d’en savoir plus sur l’organisation afin d’être sûr·e que l’on s’y sentira bien. De son côté, l’employeur se doit de donner des gages quant à la qualité de l’environnement de travail. Dès l’entretien de recrutement, prendre la parole sur l’engagement de l’organisation sur les sujets de diversité et d’inclusion La ou les personnes faisant passer des entretiens d’embauche doivent profiter de ces moments privilégiés d’échange avec les candidat·es pour évoquer la politique de diversité et d’inclusion de l’organisation, en énumérant brièvement les engagements pris, l’importance de la tolérance zéro envers les discriminations, mais également en incarnant cet engagement grâce à des signes visibles (tour de cou arc-en-ciel, badge LGBT-friendly, etc.) Proposer des formulaires administratifs inclusifs Ces formulaires sont la première porte d’entrée dans le monde du travail. L’ajout d’une case « Autre » lorsque le genre est demandé, la suppression des notions de sexe « masculin ou féminin » et l’ajout d’une case réservée à l’inscription d’un prénom d’usage, si besoin, sont la manifestation d’une considération pour les personnes trans et non-binaires. Identifier si les sujets de diversité et d’inclusion sont abordés lors de l’intégration d’un·e nouvel·le employé·e , et ne pas hésiter à se renseigner sur les potentielles initiatives de l’employeur·se sur le sujet. L’accueil des personnes nouvellement recrutées doit être l’occasion de faire passer des messages, conformes aux valeurs de l’organisation, et de donner toutes les informations nécessaires ainsi que des contacts utiles (fonctionnement du dispositif de signalement, noms et contacts des référent·es Diversité et Inclusion /

C - L’employeur comme « safe place » Il est important que l’employeur permette à celles et ceux qui le souhaitent d’être visibles, peu importe leur orientation affective et/ou identité de genre, car cela permet aux personnes concernées d’être davantage intégrées au sein des équipes, plus sereines et donc plus performantes dans leurs missions professionnelles. En effet, le fait d’être visible est également une question d’équité, en particulier sur la question de l’accès aux droits. Les employé·es LGBTQIA+ doivent avoir la garantie de pouvoir librement prendre des congés pour des questions de parentalité, pour se marier ou encore de pouvoir inscrire leur conjoint·e sur la mutuelle de l’employeur, en évitant tout risque d’outing au sein de l’organisation. De la même manière, il faut éviter à tout prix un « retour au placard » des nouvelles recrues LGBTQIA+, pourtant visibles pendant leurs études, mais qui ne peuvent plus l’être à l’entrée dans la vie active, souvent par peur, causée par un environnement de travail jugé comme hostile. Il est donc primordial que le personnel des ressources humaines, tout comme les managers, soient formé·s aux enjeux LGBTQIA+ afin de pouvoir répondre aux besoins de chacune et chacun. Éviter tout risque d’outing en rappelant aux ressources humaines et aux managers l’importance de la confidentialité des informations en leur possession. Comme mentionné précédemment pour les établissements d’enseignement supérieur, il est essentiel que les employé·es, LGBTQIA+ ou non, puissent bénéficier de l’ensemble de leurs droits sociaux et professionnels ; par exemple, la prise de congés pour événements familiaux ou l’accès à la mutuelle pour leur conjoint·e ; sans craindre que leur orientation affective ou

LGBTQIA+, informations sur les ERG existants, recours à disposition en cas de problème, etc.). Remettre au / à la nouvel·le arrivant·e et à tous·tes les employé·es : un guide d’accueil contenant toutes les informations pratiques et contacts utiles (voir précédemment) et mettre à dispositions des ressources complémentaires (par exemple, l’existence d’un podcast Pride chez EDF, avec des témoignages sur la thématique LGBTQIA+). Pour aller plus loin Garder contact avec les associations étudiantes queer, féministes et/ou LGBTQIA+ de son établissement, lors de l’entrée dans la vie active À l’arrivée d’un·e jeune diplômé·e dans la vie active, il peut être important de garder le contact des associations étudiantes queer, féministes, et/ou LGBTQIA+ de son établissement d’études en cas de besoin (soutien, aide en cas de problème, ressources). Intégrer une question sur la diversité et l’inclusion au sein des questionnaires à destination des Alumni Adressé aux ancien·nes étudiant·es afin qu’iels partagent des informations sur leur intégration dans le monde du travail, les questionnaires Alumni des établissements pourraient inclure une question sur l’inclusion, afin de permettre aux étudiant·es et jeunes diplômé·es d’identifier les employeurs inclusifs. Être accompagné·e dans la transition vers le monde du travail par une association dédiée Working Out, programme de mentorat pour étudiant·es et jeunes diplômé·es LGBTQIA+, propose un programme de soutien sur six mois au travers de séances individuelles et d’événements collectifs afin qu’iels puissent être pleinement visibles dès leur début de carrière professionnelle 15 .

les VSS. Si elles existent, il peut être intéressant d’y participer pour s’informer mais également afin de rencontrer les personnes qui se saisissent de ces sujets au sein de l’organisation. Du côté des établissements : être conseiller et prescripteur Certains établissements disposent d’un service Carrière ou équivalent, qui peut être en mesure d’accompagner les étudiant·es dans leur recherche de stage, d’alternance et de premier emploi. Bien souvent, les équipes accordent un regard attentif sur les organisations engagées qui font de l’inclusion une de leurs priorités. Recommander aux étudiant·es les employeurs engagés en matière d’inclusion • Privilégier les partenariats avec des entreprises engagées ; • Réexaminer les partenariats avec des employeurs ayant posé problème avec des stagiaires ou des alternant·es. Le service Carrière peut avoir une visibilité sur plusieurs années des conditions d’accueil au sein de leur organisation. Cela implique pour les établissements de se renseigner sur la démarche Diversité et Inclusion de leurs partenaires, et d’en faire un critère à respecter : l’affichage de valeurs fortes de l’établissement, comme de l’employeur, permet de mettre en avant des dynamiques conjointes. Informer les étudiant·es s’apprêtant à effectuer une mobilité à l’international des éventuels risques encourus au regard de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre Les étudiant·es s’apprêtant à effectuer une mobilité à l’international doivent être informé·es par le service adéquat (relations internationales, relations entreprises, etc.) des éventuels risques encourus au regard de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre, en fonction du pays dans lequel iels étudient ou travaillent.

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ETUD Étudiant·es et jeunes diplômé·es LGBTQIA+ ETAB Établissements d’enseignement supérieur EMPL Employeurs

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