Guide JEUNES : de l'enseignement supérieur à l'emploi

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 2

Agir sur la durée Afin de s’assurer que les engagements de l’employeur perdurent dans le temps, celui-ci peut pérenniser le rôle des référent·es anti-discriminations, encourager la création d’un ERG (Employee Ressource Group) ou d’un réseau Pride interne, et visibiliser toutes ces initiatives afin qu’elles constituent un relais accessible pour les employé·es LGBTQIA+ qui en auraient besoin. Il s’agit également de l’une des fonctions des Rôles Modèles LGBTQIA+ et Allié·es au sein de l’organisation : la visibilité de personnes out, bien intégrées dans la structure, ou d’allié·es engagé·es et bienveillant·es, peut permettre aux autres employé·es LGBTQIA+ de se sentir confiant·es sur la qualité de l’environnement de travail. Encourager les prises de parole des « Rôles Modèles LGBTQIA+ et Allié·es » afin d’inspirer les autres employé·es LGBTQIA+ et contribuer à un environnement plus bienveillant et inclusif Les Rôles Modèles LGBTQIA+ et Allié·es, comme cité précédemment, sont des personnes qui se distinguent par leurs actions en faveur de l’inclusion des personnes LGBTQIA+ au travail. Tous les ans, autour de la Journée internationale du Coming Out (11 octobre), L’Autre Cercle honore les personnes « Rôles Modèles LGBTQIA+ et Allié·es » de l’année, en faisant connaître leur parcours inspirant. Au- delà de cette distinction formelle, est considérée comme Rôle Modèle toute personne qui incarne de manière visible un engagement pour l’inclusion des personnes LGBTQIA+. Visibiliser ces « Rôles Modèles » peut être une source d’inspiration, notamment pour les jeunes employé·es LGBTQIA+, qui peuvent réaliser que leur orientation affective et/ou identité de genre ne sera pas un frein à leur ambition professionnelle. De plus, leur présence au sein de l’organisation permet de participer à la création d’un environnement plus accueillant et plus inclusif. Le même constat peut être observé lorsqu’on se visibilise au sein de l’employeur en tant qu’allié·e.

levier de prévention des discriminations et de promotion d’un climat de travail inclusif et sécurisé pour tous·tes. Sensibiliser et former les employé·es, dont les managers • Rendre obligatoire les formations liées à la thématique de l’inclusion LGBTQIA+ ; particulièrement à destination du corps managérial pour des raisons d’exemplarité • Inclure les enjeux LGBTQIA+ dans des sessions de formation déjà existantes ; • Proposer des modules de e-learning pour plus de facilité et de flexibilité. • « La mairie de Dijon est un exemple d’organisation ayant rendu obligatoire une formation sur la diversité, l’inclusion et la parité à tout son personnel. Au cours d’un processus engagé depuis 2020, plus de 2000 agent·es ont pu bénéficier de ces formations, avec comme point d’entrée la question des préjugés ». Témoignage de Clara Louise Pett, Bénévole L’Autre Cercle / étudiante à Burgundy School of Business / présidente de l’association étudiante Equality BSB , alors en stage à la mairie de Dijon et qui a suivi cette formation. La métropole de Dijon prévoit également pour les nouvelles et nouveaux arrivant·es une présentation des enjeux d’égalité et de diversité. De la même manière, une demi-journée est régulièrement organisée à destination des nouvelles et nouveaux managers de la collectivité pour rappeler l’importance de la lutte contre les discriminations et de la valorisation des diversités. Lors de la Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie (17 mai), la collectivité envoie également aux managers des kits destinés à rappeler aux équipes les enjeux de diversité et d’inclusion, tout en rappelant la définition de certains termes liés à l’inclusion LGBTQIA+.

Instaurer un climat de confiance Un·e manager sensibilisé·e aux enjeux d’inclusion joue un rôle-clé dans la création d’un environnement de travail bienveillant et respectueux. En étant attentif·ve et à l’écoute, iel instaure un climat de confiance qui permet aux employé·es de se sentir suffisamment en sécurité pour partager, s’ils et elles le souhaitent, des éléments liés à leur orientation affective et/ou leur identité de genre. Concrètement, cela peut passer par plusieurs pratiques managériales : • Intégrer la question du bien-être et du sentiment d’inclusion dans les échanges réguliers, par exemple lors des entretiens annuels ; • Vérifier activement que chaque membre de l’équipe se sent respecté·e et reconnu·e ; • Proposer d’aborder collectivement les thématiques de diversité et d’inclusion lors de réunions d’équipe, afin de développer une culture commune et d’acculturer progressivement l’ensemble du collectif de travail ; • Ne pas supposer l’orientation affective et sexuelle et/ou l’identité de genre de ses collaborateur·rices (utiliser des bonnes pratiques du Guide des Allié·es LGBTQIA+ de L’Autre Cercle , en lecture libre et gratuite sur le site de L’Autre Cercle). Au-delà de ces gestes concrets, un·e manager inclusif·ve agit comme un modèle de référence : iel montre que l’inclusion n’est pas seulement une valeur abstraite, mais une pratique quotidienne. Iel se doit également d’être exemplaire et d’adopter une posture de non- discrimination permanente. Tous ces éléments vont alors contribuer à réduire les risques de discriminations, à renforcer l’engagement et la motivation des équipes, et à améliorer la performance collective en créant un environnement où chacun·e peut s’exprimer pleinement et librement.

leur identité de genre soit révélée à des tiers. La confidentialité des informations communiquées aux ressources humaines est un enjeu global, qui ne se limite pas seulement aux enjeux des personnes LGBTQIA+. Celle-ci doit être assurée pour tous·tes les employé·es de l’organisation. Cependant, aujourd’hui encore, et en l’absence de garanties solides de confidentialité, certain·es employé·es LGBTQIA+ renoncent à leurs droits pour éviter tout risque d’outing. Cette renonciation n’est pas anodine : elle peut engendrer des inégalités de traitement, renforcer l’isolement et nourrir un climat de mal-être vis-à-vis de l’employeur. Pour prévenir ces situations, il est indispensable que les procédures internes garantissent une gestion strictement confidentielle des justificatifs demandés par les ressources humaines. Ces documents, qui peuvent contenir des informations sensibles liées à l’orientation affective et sexuelle ou à l’identité de genre, doivent être traités uniquement par le personnel RH. Le ou la supérieur·e hiérarchique direct·e ne devrait avoir accès qu’aux informations nécessaires à la gestion opérationnelle — à savoir la nature du congé et sa durée — sans avoir accès aux justificatifs détaillés. La mise en place de ce mode de fonctionnement est essentielle : • elle protège la vie privée de tous·tes les employé·es et évite toute divulgation non consentie ; • elle réduit les risques de violences symboliques ou psychologiques liées à l’outing ; • elle garantit l’égalité d’accès aux droits sociaux ; • elle renforce la confiance dans l’organisation, en montrant que la confidentialité et le respect de l’intégrité des personnes sont des priorités. En somme, il ne s’agit pas seulement d’une mesure technique de gestion administrative, mais d’un véritable

EMPL

ETUD Étudiant·es et jeunes diplômé·es LGBTQIA+ ETAB Établissements d’enseignement supérieur EMPL Employeurs

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