Guide JEUNES : de l'enseignement supérieur à l'emploi

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 2

D - En cas de problème, qui aller voir ? Un·e étudiant·e ou un jeune employé·e rencontrant de l’hostilité lors de ses études, d’un stage, d’un apprentissage ou dans le cadre d’un premier emploi, doit savoir à qui s’adresser. Dans le cadre d’un stage ou d’une alternance, il faut signaler le problème à l’employeur mais également à l’établissement d’enseignement supérieur dont l’étudiant·e dépend. Ce retour d’expérience permettra notamment à l’établissement d’éviter de recommander aux étudiant·es des stages et alternances chez ces employeurs non inclusifs. Rendre compétent le dispositif de signalement de l’établissement en cas de discrimination vécue par une étudiant·e lors d’un stage ou d’un apprentissage Pendant le stage ou l’alternance, la cellule ou le dispositif de signalement de l’établissement d’enseignement supérieur est mobilisable en complémentarité de celui qui existe déjà chez l’employeur. L’établissement doit également communiquer sur la prise en compte des signalements dans ce cadre spécifique, afin de que les étudiant·es aient connaissance des recours à leur portée. À noter qu’il en va de même pour les étudiant·es effectuant un service civique : le dispositif de signalement de l’établissement doit être ouvert à tous·tes les étudiant·es. Soit il est compétent pour livrer des sanctions, soit il intervient en soutien pour réorienter vers un autre service civique ou éventuellement vers un dépôt de plainte si nécessaire. Lorsqu’il s’agit d’un stage, l’étudiant·e doit être rassuré·e par son établissement, ainsi que par son employeur, sur le fait qu’il ou elle sera entendu·e. S’il s’agit d’un employeur de grande envergure, il est parfois possible de lui permettre de continuer son stage dans de bonnes conditions, par exemple dans un autre service. Il arrive

Il s’agit alors ici d’une démarche qui concerne plusieurs publics, et pas seulement les personnes trans et/ou non- binaires. Le prénom d’usage, bien que non pris en compte dans les bulletins de salaire et autres documents officiels, peut être utilisé dans plusieurs sphères de la vie professionnelle : adresse mail professionnelle, badge d’accès aux bâtiments, porte du bureau, etc. Il est fortement recommandé aux employeurs de permettre l’utilisation d’un prénom d’usage pour celles et ceux qui le souhaitent : il convient également de faciliter la prise en compte de la demande en cas de transition de genre d’un·e employé·e. Le fait de spécifier ses pronoms s’est répandu au départ surtout sur les réseaux sociaux : « she/her », « he/his », « they/them » en anglais, ou dans la version francophone « Elle/elle », « Il/lui » ou « iel » pour le genre neutre. Les personnes trans, ne se reconnaissant pas dans le genre qui leur a été assigné à la naissance, ainsi que les personnes non-binaires, utilisent cet ajout pour indiquer les pronoms par lesquels iels souhaitent être désigné·es.. Cet usage est également important pour les personnes alliées : en indiquant leurs pronoms, elles contribuent à instaurer un climat de confiance et à créer un véritable safe space, où chacun·e peut exprimer son identité de genre en étant assuré·e qu’elle sera respectée. Ce geste simple normalise l’inclusion et réduit la crainte d’une réaction négative pour celles et ceux qui partagent leurs pronoms. Proposer d’ajouter les pronoms dans la signature de mail D’usage à l’international, cette démarche permet de signaler à ses correspondant·es une prise en compte des enjeux liés à l’inclusion LGBTQIA+, même lorsqu’on est un·e allié·e.

Parmi ces dates, on retrouve : • le 31 mars : Journée internationale de la visibilité transgenre ; • le 17 mai : Journée mondiale contre l’homophobie, la transphobie, et la biphobie ; • le mois de Juin : Mois des Fiertés ; • le 11 octobre : Journée internationale du Coming Out. Participer à la Marche des Fiertés, qui se déroule le plus souvent en juin, ou en devenir partenaire, envoie un signal fort de soutien et de visibilité. En parallèle, l’organisation d’événements internes (conférences, ateliers de sensibilisation, campagnes de communication ou actions symboliques) permet de relayer cet engagement au sein de l’organisation et de renforcer la cohésion des équipes. Ces initiatives contribuent à inscrire l’inclusion dans le quotidien, au-delà du seul cadre d’une célébration annuelle. a. Identité de genre au travail, quelques clés L’usage d’une communication inclusive au sein de l’organisation témoigne de la bienveillance et du respect envers toutes les identités de genre. En plus de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes, cette approche permet également d’inclure les personnes non-binaires. Permettre aux employé·es de choisir un prénom et un pronom d’usage Le prénom d’usage peut être choisi par une personne trans ou par une personne non-binaire afin d’être identifié·e conformément à sa volonté et à son identité de genre, indépendamment de son prénom inscrit à l’état civil. En pratique, certaines personnes de nationalité étrangère, qui estiment que leur prénom a une consonance difficile à prononcer, font parfois le choix d’utiliser un prénom d’usage.

« J’avais extrêmement peur, quand j’étais étudiant en école de commerce, que les autres apprennent que j’étais gay parce que j’avais peur de vivre des discriminations que j’avais déjà connues dans le passé. Les quatre premières années qui ont suivi mes études, j’étais complètement invisible. Je n’allais pas aux after work, et j’étais toujours très mal à l’aise lorsque l’on me posait des questions sur ma vie privée. C’est quand j’ai rejoint une autre entreprise qui parlait de ces sujets-là que je me suis senti enfin à l’aise d’être moi-même. D’abord, le premier mail de la RH que j’ai reçu mentionnait, dans la signature de mail « I’m a woman and LGBTQIA+ ally » (= « Je suis une femme et une alliée LGBTQIA+ »). Cela a permis de me donner un indice sur le caractère inclusif de cette entreprise. Et lors d’un premier after work auquel j’ai été invité, le directeur commercial parlait ouvertement de lui et de son mari… Je me suis dit qu’être gay, ce n’était a priori pas un frein pour sa carrière. J’ai été le voir, pour discuter avec lui, et il m’a assuré de son soutien en cas de problème. C’est cela aussi qu’il est important de mettre en place au sein des employeurs : mettre en visibilité ce qui est fait, signer la Charte d’Engagement LGBTQIA+ de L’Autre Cercle, mais également mettre en place des Rôles Modèles, parce que pour moi, ce directeur commercial, c’était un Rôle Modèle.» Charles-François Perrone, Manager en Stratégie digitale et Expérience Client / Co-Lead ERG LGBTQIA+ & Allies France, Avanade

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Pour aller plus loin

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Proposer des événements lors des dates clés liées à la thématique LGBTQIA+ Les dates clés constituent des moments privilégiés pour affirmer l’engagement de l’employeur et mobiliser autour des enjeux d’inclusion LGBTQIA+.

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