Guide JEUNES : de l'enseignement supérieur à l'emploi

Guide JEUNES - de l’enseignement supérieur à l’emploi, accompagner les jeunes LGBTQIA+ vers un avenir professionnel inclusif

Chapitre 2

Exemple : Chez EDF, Il existe sur l’Intranet, dans l’espace personnel de l’employé·e, la mention du nom de tous·tes les correspondant·es / référent·es liées à thématique de la diversité et de l’inclusion.

également parfois que l’établissement décide de mettre fin au contrat de stage, par exemple en cas de LGBTphobies ou autres discriminations. Lors du premier emploi, c’est uniquement auprès du dispositif de signalement de l’employeur que doit se faire la remontée des problèmes. Rendre visible les dispositifs de signalement en entreprise : • Informer tous·tes les employé·es de l’existence du dispositif ; • S’assurer que celui-ci est fonctionnel, encadré et confidentiel ; • Communiquer sur les sanctions, tout en anonymisant les personnes concernées.

Rappel : les micro-agressions doivent également être prises au sérieux Les discriminations, qu’elles soient intentionnelles ou non, directes ou indirectes, sont prohibées par la loi et condamnables au civil ou au pénal ; l’orientation sexuelle et l’identité de genre faisant partie des 26 critères de discrimination reconnus et protégés. Pour autant, de simples remarques au quotidien sont également à signaler, et peuvent être pénalement sanctionnées ; on parle alors souvent de « micro-agressions ». Une micro agression désigne une remarque, un geste ou un comportement, souvent subtil ou involontaire, qui véhicule un préjugé ou une stigmatisation à l’égard d’une personne en raison de son appartenance (réelle ou supposée) à un groupe minorisé. Ces actes peuvent paraître anodins, pris isolément, mais leur répétition a un impact négatif réel : ils fragilisent l’estime de soi, nourrissent un sentiment d’exclusion et participent à un climat discriminatoire. Par exemple, il peut s’agir de demander de façon insistante l’origine « réelle » d’une personne, faire des blagues sur l’orientation affective, ou utiliser un prénom/genre erroné malgré les corrections de la personne concernée. Ces comportements, répétés, peuvent être qualifiés de harcèlement moral. Le harcèlement moral se traduit en effet par des agissements répétés qui entraînent « une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » et est prohibé par l’article L.1152-1 du code du travail. Ce harcèlement est considéré comme discriminatoire lorsqu’il repose sur l’un des critères de discrimination prohibés par la loi. Il est défini par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 comme : « Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa [l’orientation sexuelle ou l’identité de genre] et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » et par « Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé. » Et bien sûr, toute injure à caractère homophobe ou transphobe, toute diffamation, comme les incitations à la haine, sont prohibées et condamnables. Pour exemple : l’injure homophobe est punie d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende si elle est publique, 1 500 euros si elle est privée.

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