Japan October 2025 Bundle

Beyond Tariffs: Practical Strategies to Elevate Your U.S. Investment 関税を乗り越えて：米国投資を加速させる実践戦略 2025年10月

OCTOBER 2025 | Fisher Phillips

事務所概要およびサービス内容

Fisher Phillips は、労働および雇用関連案件において、雇用者に特化した米国で初めての法律事務所の一つとして、 1943 年に設立されました。

当事務所は、全米に 38 拠点を構え 600 名以上の弁護士が所属する、労働・雇用分野における米国最大手の法律事務所です。所属弁護士は、米国 47 州およびコロンビア特別区での弁護士資格を有しています。また、メキシコ国内の 3 拠点には約 35 名の弁護士が所属し、同国での法律業務を行っています。地理的なネットワークを生かし、国際的な対応力と地域に根ざしたインサイトを結び付けることで、迅速なサービスを可能にしています。さらに、クライアントに関する情報を事務所間で安全に共有できるよう、ナレッジマネジメントリソースに投資することで、クライアントの事業や従業員の所在地にかかわらず、一貫性のある効率的なサービスの提供を実現しています。 Fisher Phillips および所属弁護士の業績は高い評価を得ており、クライアントに最高水準のサービスを提供いたします。当事務所は、米国において Chambers & Partners 、 U.S. News – Best Lawyers 、 The American Lawyer 、 BTI といった著名な評価機関などから上位にランク付けされています。また、所属弁護士らは、 The Best Lawyers in America 、 Chambers USA 、 Super Lawyers 、 BTI 、 Martindale-Hubbell 、 Law 360 、 The Legal 500 、 Lawdragon 、 Benchmark Litigation 、 Corporate Counsel 、 Who’s Who Legal など、多くの権威ある機関から個人としても高い評価を得ています。

当事務所は、以下の分野においてクライアントに専門性の高い法務サービスを提供しています。

• 積極的差別是正措置（アファーマティブ・アクション）および連邦契約のコンプライアンス • AI 、データ、分析 • コーポレート・コンプライアンスおよびガバナンス • 危機管理および戦略 • 電子的証拠開示（ eDiscovery ）およびデジタルワークプレイス • 従業員福利厚生および税務 • 従業員の離職および企業秘密 • 従業員の休暇および配慮義務 • 雇用差別およびハラスメント • 公正信用報告法（ FCRA ）およびバックグラウンド調査 • 政府関係対応 • 移民関連 • 国際的な雇用 • 労使関係 • 合併および買収（ M&A ） • 賃金格差是正 • プライバシーおよびサイバーセキュリティ • 人員削減 • 事業所選定およびインセンティブ制度 • 賃金および労働時間管理 • 労災補償および失業コスト管理 • 職場の安全管理

Firm Overview and Services

Fisher Phillips was founded in 1943 and was one of the first U.S. law firms to exclusively represent employers in labor and employment matters. We are one of the largest firms in the field of labor and employment, with more than 600 attorneys in 38 offices nationwide, who are licensed to practice in 47 states and the District of Columbia. We also have approximately 35 attorneys practicing in three offices in Mexico. Our geographic reach enables us to combine international coverage with local insights and responsive service. Furthermore, we have invested in knowledge management resources to help us securely share information about our clients across offices, enabling us to provide clients with seamless and efficient services wherever they have operations or employees. Fisher Phillips and our attorneys are frequently recognized for their work and will provide top-tier service to you. Our firm is nationally ranked by Chambers & Partners, U.S. News – Best Lawyers, The American Lawyer, and BTI. Our attorneys enjoy individual rankings by The Best Lawyers in America, Chambers USA, Super Lawyers, BTI, Martindale-Hubbell, Law 360, The Legal 500, Lawdragon, Benchmark Litigation, Corporate Counsel, Who’s Who Legal, and many others.

We provide our clients sophisticated legal services across the following practice areas:

•Affirmative action and federal contract compliance •AI, data, and analytics

•Corporate compliance and governance •Crisis communications and strategy •eDiscovery and digital workplace •Employee benefits and tax

•Employee defection and trade secrets •Employee leaves and accommodations •Employment discrimination and harassment •Fair Credit Reporting Act and background screening •Government relations • Immigration •International employment •Labor relations •Mergers and acquisitions •Pay equity •Privacy and cyber •Reductions in force •Site selection and incentives •Wage and hour •Workers’ compensation and unemployment cost management •Workplace safety

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米国での事業展開

Business Development in the United States

日本企業が備えるべき米国の職場での予期せぬ事態トップ 10 と対応策

米国に進出する日本企業は、顧客や拠点の選定、サプライチェーンに重点を置く傾向があります。しかし、実際に企業に大きな衝撃を与えるのは、米国の職場関連法です。米国の労働法や雇用法は州ごとに規制が分かれており、厳格に執行されるため、中央集権的で合意に基づく慣行に慣れた日本の経営者にとっては、理解しにくい場面も少なくありません。また、それらの問題に関する判断を誤ると、瞬く間に高額な訴訟や評判の毀損に発展する可能性があります。そこで、雇用法に関する日本との 10 の相違点について、事例を交えながら解説するとともに、組織の移行を円滑に進めるための具体的な対応策をご紹介します。 1. 「随意」雇用だからといって、自由に従業員を解雇できるとは限らない知っておくべきこと：米国の労働者の多くは、合法的な理由があれば、ほぼいつでも解雇・辞職できるという原則に基づく「随意」雇用です。ですが、差別や報復行為が疑われる場合など、例外に相当し、訴訟に発展するケースも少なくありません。事例： Brown v.Daikin America 訴訟では、リストラにより解雇されたニューヨーク州の米国国籍の従業員が、雇用主を人種および国籍による差別を理由に訴えました。彼は、日本国籍の従業員は自分より優遇されており、自分が解雇されたのは日本国籍ではなかったためだと主張しました。訴訟裁判所は、原告の主張を認め、審理に進めることを許可しただけでなく、雇用主である日本の親会社も雇用主として責任を問われる可能性があると判断しました。対応策：従業員が「随意」雇用であることを明確に示す採用通知書や従業員規定を作成するとともに、従業員を解雇する能力を制限する可能性がある（または少なくとも法的リスクが生じる可能性のある）、さまざまな法的例外に十分配慮します。 2. 米国では連邦・州・地方の規則が統一されていない知っておくべきこと：連邦法は最低限の基準を定め、州や市はそれに独自の規則を追加しています。これは全米全体の傾向であり、伝統的に進歩的とされるカリフォルニア州、ニューヨーク州、マサチューセッツ州、ワシントン州の法律は厳格かつ複雑であるのに対し、保守的とされるテキサス州、フロリダ州、ノースカロライナ州、サウスカロライナ州の法律は雇用主にとって柔軟性の高いものになっています。カリフォルニア州における法令遵守の対応が、テキサス州とはまったく異なるのは、その一例です。事例：米国で事業を展開する日系レストランチェーンは、賃金の未払い、食事や休憩時間の違反、経費の未払い、 PAGA （ Private Attorneys General Act ）の罰則をめぐるカリフォルニア州の集団訴訟に直面しました。 2023 年、同チェーンは、ロサンゼルスおよびオレンジ郡で行われた複数の訴訟を解決するために、 70 万ドルの集団訴訟和解に合意しました。対応策：事業拠点を選定する際には、まず雇用関連の弁護士と連携し、対象地域のすべての関連労働法を網羅したコンプライアンス「ヒートマップ」を作成します。

3. 時間外労働などの賃金・労働時間に関する法律により厳格な規則が生じうる知っておくべきこと：一般的に、時間外手当（従業員に通常の 1.5 倍の賃金を支払うことが義務付けられている）は、従業員が週 40 時間を超えて働いた場合に適用されます。これらの法律の適用を免除される従業員はごく一部に限られていますが、この制度に関連する規則が複雑なため、誤って免除が適用されるケースも少なくありません。こうして従業員を不適切に免除対象と分類したことが、訴訟の主な要因になっています。米国の法律では、労働した全時間に対する賃金の支払いが義務付けられています。労働者に勤務前や勤務後に職場の清掃や整理を許可することも、無償労働時間として高額な賠償責任につながる可能性があります。事例：同じカリフォルニア州の訴訟においては、時間外労働や賃金明細に関する申し立てが含まれており、賃金や労働時間の問題が集団訴訟の要因になりやすいことが示されています。対応策：法務関連弁護士と連携し、職務の分類と実際の業務内容を慎重に監査します。判断が難しい場合は、時給制従業員に対しては全労働時間分の賃金を支払い、時間外労働の対象として扱います。 4. 差別禁止法により法的義務が生じる知っておくべきこと：米国の連邦法および州法では、従業員を人種、性別、年齢、障がい、宗教、性的指向、性自認など、さまざまな理由による差別から保護しています。さらに、差別の申し立てに正当な理由がない場合でも、従業員が訴えを起こしたことを理由に報復（懲戒、停職、解雇など）を行うことが禁止されています。事例：ニュージャージー州にある大型日系スーパーマーケット「ミツワマーケットプレイス」は、同じ業務に従事しているにもかかわらずラテン系従業員の賃金が他の従業員よりも低いとする、 EEOC （雇用機会均等委員会）による国籍差別の訴訟に 25 万ドルで和解しました。対応策：すべての管理職に対し、ハラスメント防止、偏見防止、報復禁止に関する研修を英語および日本語で実施し、米国の法律に沿った文化的理解を徹底します。 5. 労働組合の強固な権利と労使関係の問題に注意を払う知っておくべきこと：全米の従業員には職場の労働組合に加入する権利があり、組合に加入していない労働者であっても「協調活動」（賃金に関する話し合いや労働条件に関する抗議など）に参加する場合は法律によって保護されます。さらに、保護される「協調活動」には、雇用条件に関する限り、会社に対する否定的な発言も含まれます。米国の小規模な職場（または大規模な職場の一部）であっても労働組合を結成することができるため、潜在的な組織化の動きから逃れることはできません。事例：大手日系自動車メーカーは、特に米国南部および南東部の工場において、労働組合結成運動に繰り返し直面しています。対応策：管理職に対し、労働組合回避の法的手段や不当労働行為に関する研修を早い段階で実施します。また、従業員の不満を迅速に解決するために、オープンなコミュニケーション体制を整備します。このような対応によって、労働組合結成の動きを未然に防ぐことができます。 6. 従業員は福利厚生の提供を求める（法的に保護された休暇取得の権利がある）知っておくべきこと：米国には、国が定める有給休暇提供の義務はありませんが、特定の条件を満たす場合には、連邦法により医療や家族の介護を理由とした無給休暇を最大数か月間にわたって取得することが可能です。さらに、多くの州や都市では、有給の病気休暇や家族休暇の提供が義務付けられています。また、米国の労働者は健康保険などの福利厚生を期待しており、他の雇用主との競争力を保つためにも必要不可欠です。事例：カリフォルニア州の日系企業は、連邦基準をはるかに上回る同州の厳格な有給病気休暇に関する法律に迅速に対応する必要があります。この状況は米国の他の多くの地域でも同様です。対応策：地域の競合他社をベンチマークとし、福利厚生や休暇に関する方針が法的要件を満たすとともに、従業員の期待に沿っているかどうかを確認します。

7. 連邦移民法および就労許可法の遵守はこれまで以上に重要である知っておくべきこと：現トランプ政権は、国による厳格な移民関連法を積極的に執行しており、法令遵守の重要性はこれまで以上に高まっています。すべての従業員は、米国における就労許可を取得していなければなりません。日本国籍所持者はビザ免除プログラムで米国に入国できますが、滞在中に生産的な「実務」に従事することはできません。外国人労働者を合法的に雇用する仕組みは多数ありますが、日本やその他の地域から駐在員を派遣するためには、ビザに関する入念な計画が求められます。米国の雇用主は、全従業員が I-9 フォームを適切に記入していることを確認する必要があります。確認を怠ると、職場の監査や執行措置、強制立入捜査のリスクが生じる可能性があります。事例：日系の製造業者は、主要スタッフを米国の拠点に派遣するために、主に E-2 および L-1 ビザを活用してきましたが、手続きの遅延により事業拡大計画に影響が及ぶ可能性があります。対応策：移民関連の計画は数か月前から開始し、拠点選定や人員ニーズに合わせてビザ戦略を調整します。 ICE 監査と職場立入捜査対応プレイブックをご確認ください。立入捜査が行われ、法的助言が直ちに必要な場合は、 Fisher Phillips の Employers’ Rapid Response チーム（ 877-483-7781 または DHSRaid@fisherphillips.com ）までご連絡ください。 8. 職場の安全は、コンプライアンス計画において不可欠な要素である知っておくべきこと：労働安全衛生局（ OSHA ）は各業界における職場の安全基準を施行しており、多くの州では地方の安全機関がさらに厳格に対応する場合があります。安全検査官が事前連絡なしに現場に立ち入ることもあり、検査の結果、多額の罰金や処罰が科される可能性もあります。事例： 2022 年から 2024 年までの 2 年間、テキサス州にある日系の製造工場は、 OSHA から 2 回にわたり、合計 63 万ドルを超える罰金を科されました。政府は、この工場を所有する共英製鋼株式会社が、機械の安全対策を適切に実施せず、労働者が保護マスクを適切に装着しているかどうかの確認や、危険な積載物の近くで作業させないといった措置を怠ったと認定しました。対応策：設備の受入安全確認を行い、施設全体の開業前安全監査を実施するとともに、 OSHA に準拠した方針や研修を導入します。 9. 訴訟および集団訴訟のリスク知っておくべきこと：米国では、訴訟が頻繁に起こり、日本と比べて法的対応がより厳しい傾向にあります。最も一般的な申し立ては、賃金や労働時間、差別に関するものです。集団訴訟（ 1 人または少人数の従業員が同様の状況にある労働者を代表して損害賠償を求める訴訟）は最も費用がかかり、瞬く間に数百ドル規模の賠償責任につながる可能性があります。事例：カリフォルニア州のレストランの訴訟では、食事や休憩時間、給与記録の些細なミスが、巨額な和解金を伴う集団訴訟に発展しています。対応策：人事コンプライアンス体制への投資、法務関連弁護士との緊密な連携、雇用慣行賠償責任保険（ EPLI ）の検討により、リスクを軽減します。 10. 雇用におけるプライバシーとデータに関する規則知っておくべきこと：米国ではデータプライバシーに関する規則が統一されておらず、連邦による要件は存在しません。ですが一方で、厳格な州法が多数存在し、それぞれに微妙な違いや特徴があります。さらに、一部の州（カリフォルニア州やコロラド州など）ではデータプライバシー法を改正して人事データも規制対象に加えており、注意を怠ると雇用主がコンプライアンス違反に問われる可能性があります。事例：カリフォルニア州消費者プライバシー法（ CCPA ）は、雇用主に人事データ慣行の開示を義務付ける全米で

最も厳しい法律で、多数の外国企業が対応に追われています。対応策：事業を展開する州に適応する従業員データプライバシー方針を文書化し、スタッフに対して、データの適切な使用と保存に関する研修を実施します。お問い合わせ先当社は、今後も米国の職場関連法に関する動向を注視していくとともに、必要に応じて最新情報をお届けします。最新情報を確認できるよう、 Fisher Phillips の Insight システムにご登録ください。ご質問がある場合は、 Fisher Phillips の弁護士、本 Insight の執筆者、 International Practice グループまたは東京事務所の弁護士にお問い合わせください。

Top 10 US Workplace Surprises Japanese Companies Must Prepare For – and Action Steps to Address Concerns Japanese businesses expanding into the United States often focus on customers, site selection, and supply chains. But the greater shock usually comes from US workplace law. Labor and employment law in the States is decentralized, aggressively enforced, and often counterintuitive to Japanese executives accustomed to centralized and consensus-driven practices. And missteps can quickly escalate into costly litigation or reputational harm. Here are 10 critical employment law differences, each with a real-world example and a practical action item you can take to help ease your organization’s transition. 1. “At-Will” Employment Doesn’t Always Mean You Are Free to Terminate Workers What to Know: Most US workers are employed “at will,” meaning they can be terminated at any time for almost any lawful reason. But exceptions – such as alleged discrimination or retaliation – create frequent lawsuits. Example: In Brown v. Daikin America, a US employee sued his employer in New York claiming race and national origin discrimination after his employment was terminated during a reduction-in-force. He claimed that Japanese employees received preferential treatment over him and that he was fired because he wasn’t Japanese. The appeals court not only allowed his claim to proceed to trial but ruled that the employer’s Japanese parent company could be liable as well. Action Item: Draft offer letters and handbooks confirming that your employees are serving “at-will” while clearly respecting the many legal exceptions that might restrict your ability to fire employees (or at least could create legal risks). 2. The US Has a Patchwork of Federal, State, and Local Rules Across the Country What to Know: Federal law sets the floor, but states and cities add their own rules. And this is true across the country, where traditionally progressive states like California, New York, Massachusetts, and Washington have strict and complex laws, while conservative states like Texas, Florida, North Carolina, and South Carolina are much more flexible for employers. For this reason, compliance in California looks nothing like Texas, just as one example. Example: A Japanese-owned restaurant chain with operations in the US faced a consolidated California class action covering unpaid wages, meal and rest period violations, unreimbursed expenses, and PAGA (Private Attorneys General Act) penalties. In 2023, the company agreed to a $700,000 class settlement to resolve these claims, covering multiple lawsuits coordinated in Los Angeles and Orange County. Action Item: Before selecting the location of your operations, work with your employment counsel to build a compliance “heat map” showing all relevant labor laws in your target jurisdictions. 3. Overtime and Other Wage and Hour Laws Can Create Strict Rules What to Know: Overtime pay – where you are required to compensate workers at 1.5 times their regular pay – generally applies after the employee works 40 hours/week. Only a narrow set of

employees are exempt from these laws, and the rules applying this system are often complex and easily misapplied. Worse still, misclassifying workers as exempt is a top cause of lawsuits. US law also requires compensation for all hours worked. Permitting workers to clean and organize their workplace pre- or post-shift can also lead to costly liability for uncompensated time. Example: The same California case included overtime and wage-statement claims, illustrating how wage/hour issues are fertile ground for class actions. Action Item: Work with your legal counsel to carefully audit job classifications and actual work performance. When in doubt, compensate hourly employees for all hours worked and treat employees as overtime-eligible. 4. Anti-Discrimination Laws Create Legal Obligations What to Know: US law at both the federal and state level protects employees against discrimination on many bases: race, sex, age, disability, religion, sexual orientation, gender identity, and more. In addition, even if the alleged discrimination is meritless, an employer is prohibited from retaliating against (disciplining, suspending, terminating, etc.) the employee for bringing the claim. Example: Mitsuwa Marketplace, a large Japanese market located in New Jersey, paid $250,000 to settle an EEOC case alleging Latino employees were paid less than others for the same work. Action Item: Provide anti-harassment, anti-bias, and prohibited retaliation training to all managers – in English and Japanese – to ensure cultural alignment with US law. 5. Be Aware of Strong Union Rights and Labor Relations Issues What to Know: Employees across the country have rights to organize into workplace unions, and even non-unionized workers are protected by law if they engage in “concerted activity” (such as discussing pay or protesting working conditions). In addition, protected “concerted activity” includes negative speech about the company as long as it addresses the terms and conditions of employment. Even small US worksites (or a portion of a larger worksite) can unionize, so you are never immune from a potential organizing drive. Example: Large Japanese automakers have repeatedly faced union organizing drives in their US plants, especially in the South and Southeastern US. Action Item: Train managers early on legal union-avoidance practices and unfair labor practices. Also, adopt open communication systems to resolve grievances quickly. These could help to forestall unionization efforts. 6. Employees Expect Benefits Offerings – and Are Entitled to Protected Work Leave What to Know: The US has no national paid leave mandate, but a federal law protects workers for taking up to several months of unpaid leave for medical or family caregiving reasons, if certain conditions are met. Moreover, many states and cities require paid sick or family leave. Finally, benefits

like health insurance are expected by US workers and are necessary in order to stay competitive with other employers. Example: Japanese employers in California have had to rapidly adapt to the state’s strict paid sick leave laws, which go well beyond federal standards – and the same is true for many locations across the US. Action Item: Benchmark local competitors and ensure benefits and leave policies satisfy both legal requirements and talent expectations. 7. Compliance With Federal Immigration and Work Authorization Laws are More Critical Than Ever What to Know: The current Trump administration has been aggressively enforcing the nation’s strict immigration laws, so compliance is now more important than ever. All of your employees must be authorized to work in the US. Japanese personnel can enter the US under the Visa Waiver program; however, they cannot perform productive “hands-on” work while there. While there are a variety of mechanisms that would allow you to legally employ foreign national workers in various capacities, sponsoring expatriates from Japan or elsewhere requires careful visa planning. Employers in the US must ensure every employee correctly completes a Form I-9 – or you could risk a workplace audit, enforcement action, or raid. Example: Japanese manufacturers have relied heavily on E-2 and L-1 visas to transfer key staff to US operations – but delays can hinder your expansion plans. Action Item: Begin immigration planning months in advance, aligning visa strategy with site selection and workforce needs. Review our playbook for ICE audits and workplace raids, and take note of the Fisher Phillips Employers’ Rapid Response Team (877-483-7781 or DHSRaid@fisherphillips.com) if you need immediate legal counsel when a raid occurs. 8. Workplace Safety is a Critical Component to Your Compliance Plan What to Know: The Occupational Safety and Health Administration (OSHA) enforces workplace safety standards across industries, and many states have local-level safety agencies that can act even more aggressively. Safety inspectors can arrive at worksites without notice and their inspections can lead to large fines and punishments. Example: In a two-year period between 2022 and 2024, a Japanese-owned manufacturing plant located in Texas received two fines from OSHA totaling over $630,000. The government found that Kyoei Steel LTD failed to properly guard machinery, did not ensure workplace respirators correctly fit workers, and failed to keep workers clear of dangerous loads of material. Action Item: Conduct equipment acceptance safety approvals, facility-wide pre-opening safety audits, and implement OSHA-compliant policies and training.

9. Litigation and Class Action Risks What to Know: The US litigation climate is far more aggressive than Japan’s. Wage/hour and discrimination claims are most common. Class actions – where one or a small group of employees seek to recover damages on behalf of hundreds or thousands of similarly situated workers – are the costliest and can quickly lead to million-dollar liability. Example: The California restaurant case shows how small errors in meal/rest breaks and payroll records can balloon into a class action with major settlement costs. Action Item: Invest in HR compliance systems, work closely with legal counsel, and consider employment practices liability insurance (EPLI) to mitigate risk. 10. Privacy and Data Rules in Employment What to Know: Data privacy rules are notoriously fragmented around the US, with no federal requirement but dozens of strict state laws that all add their own differences and nuances. And to make matters worse, some states (like California and Colorado) are amending their data privacy laws to also regulate HR data, creating compliance traps for unwary employers. Example: The California Consumer Privacy Act (CCPA) is the nation’s strictest law that requires employers to disclose HR data practices, catching many foreign companies off guard. Action Item: Create a written employee data privacy policy tailored to the states where you operate, and train staff on proper data use and storage. Conclusion We will continue to monitor developments related to US workplace law and offer updates as necessary, so make sure you are subscribed to Fisher Phillips’ Insight System to track the most up-to-date information. Please contact your Fisher Phillips attorney, the authors of this Insight, or any attorney in our International Practice Group or in our Tokyo office with any questions.

米国進出や事業拡大を目指す企業のための拠点選定チェックリスト

有利な政策転換や米国内サプライチェーンに対する需要の高まり、人口動態の変化を背景に、多くの企業が米国進出や事業拡大の計画を加速させています。たとえば、以下のような事例が挙げられます。

• 過去 10 年間に、企業は、約 2000 億ドルもの電気自動車（ EV ）やバッテリー製造施設への投資を発表している。 • 半導体分野においては、 2025 年に北南米および日本で約 18 件の新たな製造工場建設プロジェクトが着手され、 2026 年から 2027 年にかけて、さらに多くの工場が稼働を開始する予定である。 • 南部および南東部の州は、引き続き急成長を遂げており、 2023 年以降、フロリダ州では 90 万人、ノースカロライナ州では約 35 万人、サウスカロライナ州では 1.5% の人口増加がみられた。また、テキサス州は、施設の新設および拡張プロジェクト、設備投資、雇用創出、事業および税制環境、労働者の即戦力において全米トップの評価を受け、『 Site Selection 』誌が授与する「 2025 Prosperity Cup 」を受賞。しかし、大規模投資には、連邦や州あるいは地域の優遇措置や人口動態の変化といった多くの要因が関係し、変動性を伴います。そのため、企業は拠点候補地が戦略的、運営的、財務的に妥当であるかどうかを、慎重に評価する必要があります。次のチェックリストを活用することで、米国の特定地域が事業拡大や新規参入に適しているかどうかを確認できます。

1. 労働と雇用に関する考慮事項

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新しい拠点に必要な、優秀な人材を十分に確保できるか。

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現地の職種別労働人口比率に関する情報はあるか。

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採用対象となる人材層の学歴はどの程度か。

____ 過去 5 年～ 10 年間の労働力の動向はどのようなものか。労働力は、増加あるいは減少しているのか。

____ 現在および将来に向けて、労働力の育成を支援する現地の教育資源にはどのようなものがあるか。

____ 現地の高等教育機関は、自社のニーズ（業務におけるロボットや AI の活用など）に応じて、教育プログラムの新設や改編を行うか。

____ 拠点候補地の規制環境はどうなっているか（安全性、労災、差別禁止、休暇管理、失業保険など）。

____ 業種または業務プロセス（ IT や会計など）が類似する既存企業と、労働者の奪い合いになる可能性はあるか。

____ 現在および将来の労働者獲得競争の見通しはどうか。現地企業は事業を拡大しているのか、それとも新規企業の参入により労働者獲得競争が激化しているのか。

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労働組合の状況や労働活動の経緯はどうか。

____ 労働力育成のための協力体制（実習制度、職業訓練、雇用センター）は整っているか。

2. 事業運営に関する考慮事項

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適切な移動範囲内で、重要なサプライヤーを十分確保できるか。

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拠点候補地および隣接地に、用途制限の規制があるか。

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拠点候補地は、同地域内の既存の拠点からアクセスしやすいか。

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既存顧客と新規顧客に効率的にアクセスできるか。

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既存の建物やオフィス、開発可能な未利用地はあるか。

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今後、必要に応じて拡張できる余地はあるか。

____ 自社のニーズを満たすためにインフラ整備が必要か（接続の良い空港、道路や鉄道サービス、港湾へのアクセス、インターモーダル施設など）。

____ 事業運営に必要なガス、電力、飲料水、下水および廃棄物処理、緊急サービスは十分に利用できるか。

____ 拠点候補地では、どのような種類の再可能エネルギー（風力、太陽光など）が利用可能か。

____ 拠点開発や施設拡張に必要な許可や承認の取得に要する期間は、どの程度か。

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大気排出や排水に関する規制、または湿地保全要件はあるか。

____ 物流ネットワークの信頼性はどの程度か（渋滞、天候による混乱、港湾での労働争議など）。

3. コストと財務に関する考慮事項

____ この拠点候補地域で事業を行う場合、総コストはどの程度か（不動産、光熱費、保険、輸送費など）。

____ 州および地方の法人税、所得税、固定資産税、売上税の負担はどの程度か。

____ 拠点候補地域において、固定資産税の減免、投資税控除、雇用税控除、現金給付などの制度を利用できるか。

____ 優遇措置を受けるために必要な最低限の投資額や雇用創出の条件はあるか。また、返還義務が発生するリスクはあるか。

____

同業と比較した場合、平均賃金水準や福利厚生費はどの程度か。

____ 目に見えない費用や長期的なコストには、どのようなものがあるか（コンプライアンス、環境修復、地方手数料など）。

____ その地域では、財政面の予測可能性が確保されているか（安定した税制、突発的な優遇措置の回収がないなど）。

4. 地域社会と生活の質に関する考慮事項

____ 拠点候補地域は、労働者、特に既存拠点から異動してくる従業員にとって望ましい環境であるか（手頃な価格の住宅、良好な教育環境、レクリエーションの機会など）。

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医療サービスは利用しやすく、費用は手頃であるか。

____ この地域は、新規人材にとってどの程度魅力的であるか（芸術、文化、施設、多様性、気候など）。

____ 家族向けの転居支援サービスはあるか（配偶者の就業支援、インターナショナルスクールなど）。

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この地域に、大手企業の誘致や定着の実績はあるか。

5. リスクと戦略に関する考慮事項

____ 自然災害、異常気象、気候変動による影響を受けやすいか（ハリケーン、氷雨を伴う暴風、洪水、山火事、陥没穴、地震など）。

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政治、司法、規制環境はどの程度安定しているか。

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この地域への進出に伴う風評リスクはあるか（訴訟状況、環境問題など）。

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企業の ESG やサステナビリティ目標に沿った拠点であるか。

____ 長期的な戦略に適しているか。将来的な事業拡大、顧客需要やサプライチェーンの変化に対応するうえで、自社に有利な立地であるか。

お問い合わせ先当社は、今後も拠点の選定に関する動向を注視していくとともに、必要に応じて最新情報をお届けします。最新情報を確認できるよう、 Fisher Phillips の Insight システムにご登録ください。ご質問がある場合は、 Fisher Phillips の弁護士、本 Insight の執筆者、 Site Selection and Incentives チームまたは International Practice グループにお問い合わせください。

Site Selection Checklist for Companies Expanding Operations or Entering the US Many companies are accelerating US expansion or entry plans due to favorable policy shifts, rising demand for domestic supply chains, and shifting population dynamics. For example: • Over the past decade, companies have announced nearly $200 billion in investments in electric vehicles (EV) and battery manufacturing facilities. • In the semiconductor sector, 2025 will see around 18 new fabrication construction projects begin across the Americas and Japan; many more are expected to begin production in 2026- 27. • Southern and Southeastern states continue to grow rapidly. Florida has added 900,000 residents since 2023, while North Carolina gained approximately 350,000 in the same period and South Carolina’s population grew by 1.5%. Meanwhile, Texas just won the 2025 Prosperity Cup, awarded by Site Selection magazine, recognizing its top ranking among states in new and expanded facility projects, capital investment, job creation, business and tax climate, and workforce readiness. But the variabilities involved in large scale investment – considering federal, state, and local incentives, shifting demographics, and many other factors – mean that companies need to carefully evaluate if a potential landing site makes strategic, operational, and financial sense. The following checklist will help you assess whether a particular US location is suitable for expansion or entry.

1. Labor and Employment Considerations ____ Will there be sufficient qualified employees to support the new location?

____ Is there information on local occupations as rates of the applicable labor force?

____ What are the educational levels within the hiring pool?

____ What are the trends in the available workforce over the past five or 10 years? Is the labor pool growing or shrinking? ____ What local educational resources are available to help train your workforce now and into the future? ____ Will the local post-secondary educational institutions create or modify educational programs to meet your company’s needs (use of robotics and AI in your operations)? ____ What type of regulatory environment prevails in the proposed location? This can include such areas as safety, workers’ compensation, anti-discrimination, leave management, and unemployment.

____ Is there an existing employer in a similar line of business or with similar business processes (e.g., IT or accounting) that might compete for workers? ____ What’s the outlook for current and future workforce competition? Are local businesses expanding or are new businesses coming into the area resulting in additional competition for workers?

____ What is the unionization environment and history of labor activity?

____ Are there workforce development partnerships (apprenticeships, vocational training, job centers) available?

2. Operational Considerations ____ Are there sufficient crucial suppliers within reasonable travel times? ____ Are there restrictive zoning requirements on the proposed site as well as adjacent properties?

____ How accessible is the proposed location to existing company operations in the region?

____ Can you reach existing and new customers efficiently?

____ Are there existing buildings/offices or greenfield sites available for development?

____ Is there room for future expansion as needed?

____ Will there need to be infrastructure improvements to meet your company’s needs (airports with good connections, road or rail service, port access, and intermodals, etc.)? ____ Will you have access to sufficient levels of gas, electricity, potable water, sewer and waste handling, and emergency services to support your operations?

____ What type of renewable energy sources are available for the site (wind, solar, etc.)?

____ What are the permitting and approval timelines for site development or facility expansion?

____ Are there restrictive regulations on air and wastewater emissions or wetlands mitigation requirements? ____ How reliable are the logistics networks (congestion, weather disruptions, labor strikes at ports, etc.)?

3. Cost and Financial Considerations ____ What is the overall cost of doing business in this location (real estate, utilities, insurance, transportation)?

____ What are the state and local corporate, income, property, and sales tax burdens?

____ Are there property tax abatements, investment tax credits, job tax credits, cash grants, etc., available in the proposed area? ____ Is there a minimum level of investment or job creation needed to obtain incentives? Is there a risk of clawbacks?

____ What are average wage levels and benefits costs compared to other peer markets?

____ What are the hidden or long-term costs (compliance, environmental remediation, local fees)? ____ Does the region offer financial predictability (e.g., stable tax policies, no sudden incentive clawbacks)? 4. Community and Quality of Life Considerations ____ Is the proposed region desirable for workers (i.e., affordable housing, good schools, and recreational opportunities) – especially for those who might transfer from existing operations?

____ What is the availability and affordability of healthcare services?

____ How attractive is the region to new talent (arts, culture, amenities, diversity, climate)?

____ Are there relocation support services for families (spousal employment assistance, international schools, etc.)?

____ What is the community’s track record welcoming and retaining major employers?

5. Risk and Strategic Considerations ____ Is the site vulnerable to natural disasters, severe weather, or the negative impacts of climate change (hurricanes, ice storms, floods, wildfires, sink holes, earthquakes)?

____ How stable is the political, judicial, and regulatory environment?

____ Are there reputational risks associated with locating in the region (litigation climate, environmental controversies)?

____ Does the location align with corporate ESG/sustainability goals?

____ What is the long-term strategic fit? Does the region position the company well for future expansions, shifts in customer demands, or shifts in supply chains?

Conclusion We will continue to monitor developments related to site selection activities and offer updates as necessary, so make sure you are subscribed to Fisher Phillips’ Insight System to keep up with the most up-to-date information. Please contact your Fisher Phillips attorney, the authors of this Insight, or any attorney on our Site Selection and Incentives Team or International Practice Group with any questions.

日本企業のテキサス進出が増加している 6 つの理由：戦略ガイド

日本企業の米国進出が進むなか、長期的な成長にとって大きな優位性を提供していると言われる、テキサス州、特にダラスやヒューストンが注目を集めています。とりわけ近年では、テキサス州の議員らが、日本企業の誘致や経済関係の強化に向けた取り組みを進めています。テキサス州経済開発公社によると、現在 400 社を超える日本企業がテキサス州で事業を展開しており、その業種は製造、テクノロジー、通信、自動車、物流など多岐にわたっています。テキサス州が、日本企業の進出が集中する地域として注目される理由は何でしょうか。米国に初めて拠点を設立する場合であれ、既存の事業を拡大する場合であれ、多くの日本企業がテキサス州でビジネスを展開する 6 つの理由をご紹介します。 1. 日本企業の進出の歴史テキサス州は、人口および GDP の両面で米国第 2 位の州であり、世界的に見ても 10 本の指に入る経済規模を誇ります。これらのデータから、テキサス州が事業拡大に適した魅力的な地域であることがわかります。テキサス州経済開発・観光局によると、 2012 年から 2022 年にかけて、テキサス州は日本から 119 件の海外直接投資（ FDI ）プロジェクトを誘致し、総額 69 億ドルの資本投資を獲得して、 1 万 9000 人を超える雇用創出を実現しています。また、 2023 年の日本貿易振興機構（ JETRO ）の調査によると、テキサス州に進出している日本企業の約 3 分の 2 が、今後数年間における事業拡大を計画していることが明らかになっています。昨年、東京を訪問したテキサス州のグレッグ・アボット知事は、愛知県の大村秀章知事との相互協力声明（ SMC ）に署名しました。アボット知事は「この協定により、医療、ライフサイエンス、バイオテクノロジー、エネルギー、イノベーションなどの重要分野における投資、貿易、協力が促進されるだろう」と述べています。 2. 企業に有利な法律と政策テキサス州で事業を展開する企業には、運営コストを比較的低水準に抑えられるというメリットがあります。たとえば、テキサス州には州所得税がなく、税制や規制面においても、米国の他のビジネス拠点と比べて企業に有利な環境が整っています。不動産にかかる費用や人件費も、相対的に抑えられます。また、地方の経済開発団体を通じて、固定資産税の減免、研修助成金、売上税の免除などのインセンティブプログラムも提供されています。 3. 新興の「シリコンプレーリー」ダラス・フォートワース地域は、航空、自動車、医療の拠点であるだけでなく、多数のテクノロジー企業が進出していることから、「シリコンプレーリー」（テックハブ）と呼ばれるまでになっています。その産業分野は、マイクロチップや半導体の製造、電気通信、その他の IT セクターで構成されています。 2023 年、州議会がテキサス CHIPS 法を可決し、半導体メーカーへの補助金や大学の関連研究資金を提供する「テキサス半導体イノベーション基金」を立ち上げたことも、注目に値します。これらを鑑みると、日本のテクノロジー企業は、戦略計画にテキサス州での事業展開を組み込むことで、テキサスならではの独自の優遇策を活用できる可能性があります。 4. 労働力の確保テキサス州は、米国でも屈指を誇る労働力を擁し、 2024 年のテキサス州労働力報告書によると、その数は非農業分野で約 1400 万人、製造業で約 100 万人に上ります。特にダラス・フォートワースとヒューストンの都市圏は、それぞれ約 400 万人と約 350 万人の労働者を抱える州最大の労働市場であり、経済成長率は全米平均を上回っています。また、テキサス州には、優れた大学制度が存在するとともに、労働力育成のための提携関係も構築されており、さまざまな産業で活躍できる高度なスキルを持つ人材を育成し、提供しています。

5. 戦略的な立地テキサス州のインフラには、物流面での強みがあります。たとえば、東京からダラス・フォートワースおよびヒューストンへの直行便、ヒューストンとフリーポートのメキシコ湾岸にある深水港、北米の流通を支える広範な道路や鉄道網などです。またテキサスは、メキシコや中南米市場へのアクセスに最適な拠点でもあります。 6. 文化および地域資源ピュー・リサーチ・センターによると、テキサス州には米国で 4 番目に多い 6 万 5,000 人程の日本人が在住しています。ダラスやヒューストンなどの大都市圏には、米国に移住する日本人をサポートする日本語教育機関やカルチャーセンターといったリソースが豊富にあります。アクションプランの策定テキサス州に進出する、または事業拡大を図る日本企業は、以下のステップを検討する必要があります。 • テキサス州での事業展開に起因する潜在的なメリットを検討する（コスト削減、物流面やインフラ面での利点など）。 • 現地の経済開発団体と連携し、テキサス州で事業競争力を高めるためのインセンティブやその他の機会を特定する。 • テキサス州駐在者とその家族向けの地域情報の案内資料を作成する。 • 現地の大学やコミュニティカレッジと連携し、人材を育成するとともに、職業訓練プログラムやインセンティブを検討する。 • 経験豊富な法務弁護士と連携し、法令を遵守した人材計画戦略、雇用方針および手順を構築する。 • 拠点の選定、輸送、施設の要件など、物流上のニーズを明確にする。 Fisher Phillips の拠点選定チームは、米国における研究開発拠点や製造拠点の選定において豊富な実績を誇ります。また、 Fisher Phillips のグローバルコンサルティング会社である Fisher Worldwide は、法務および人事コンサルタントの国際的なネットワークを通じて必要なサポートを提供しています。お問い合わせ先 Fisher Phillips は、米国の法律に対応するとともに、北米市場における事業拡大の機会をサポートしています。当社は、今後も動向を注視していきます。最新情報を直接受信できるよう、 Fisher Phillips の Insight システムにご登録ください。ご質問がある場合は、 Fisher Phillips の弁護士、本 Insight の執筆者、テキサス事務所または東京事務所の弁護士にお問い合わせください。

6 Reasons More Japanese Companies Are Moving to Texas: Your Strategic Guide As Japanese companies expand to the US, many are finding that Texas offers key advantages for long- term growth, particularly in the Dallas and Houston regions. Notably, Texas lawmakers have taken steps in recent years to attract Japanese businesses and strengthen economic relationships. Indeed, the Texas Economic Development Corporation reports that over 400 Japanese companies currently operate in the state, covering a variety of industries including manufacturing, technology, telecommunications, automotive, and logistics. Why has Texas emerged as a hotspot for Japanese investment? Whether you’re establishing your first US location or expanding existing operations, here are the top six reasons Japanese companies are doing business in the Lone Star State. 1. History of Japanese Investment Texas is the second largest state in the US – both by population and GDP – and is also among the 10 largest economies in the world. These statistics demonstrate why Texas is a popular expansion spot for businesses. According to the Texas Economic Development and Tourism Office, Texas received 119 Japanese foreign direct investment (FDI) projects from 2012 to 2022, totaling $6.9 billion in capital investment and creating over 19,000 jobs. Additionally, a 2023 survey from the Japan External Trade Organization (JETRO) revealed that about two-thirds of Japanese businesses already in Texas planned to expand over the next few years. During a visit to Tokyo last year, Texas Governor Greg Abbott signed a statement of mutual cooperation (SMC) with Governor of Aichi Prefecture Hideaki Ohmura. “This agreement will encourage investment, trade, and collaboration in critical areas like medicine, life sciences, biotechnology, energy, innovation, and so much more,” Abbott said. 2. Business-Friendly Laws and Policies Businesses operating in Texas have some advantages to keep their operating costs relatively low. For example, Texas has no state income tax and a more business-friendly tax and regulatory environment than many other major US business hubs. Real estate and labor costs are comparatively more affordable as well. Additionally, the state offers incentive programs through local economic development partnerships, such as property tax abatements, training grants, and sales tax exemptions. 3. The Emerging “Silicon Prairie” In addition to being a hub for aviation, auto, and healthcare, the Dallas-Fort Worth area has recently been dubbed the “Silicon Prairie” due to the large number of tech companies moving to the area. Industry sectors include microchip and semiconductor manufacturing, as well as telecommunications and other IT sectors. Notably, state lawmakers approved the Texas CHIPS Act in 2023, launching the Texas Semiconductor Innovation Fund providing subsidies to chip manufacturers and related research funds to universities. Thus, Japanese tech companies may have some unique incentives to build a Texas presence into their strategic plans. 4. Workforce Availability Texas has one of the largest US labor pools with about 14 million workers in nonagricultural industries and almost a million workers in manufacturing, according to a 2024 Texas Workforce Report. The Dallas–Fort Worth and Houston metro areas, specifically, are the state’s biggest labor markets with about 4 million and 3.5 million workers in each area, respectively, and economic growth rates that

exceed national averages. The state also has a strong university system, as well as workforce training partnerships, providing a highly skilled talent pool for businesses in a range of industries. 5. Strategic Location The infrastructure in Texas offers some logistical advantages, such as direct flights from Tokyo to Dallas- Fort Worth and Houston, deepwater ports on the Gulf Coast in Houston and Freeport, and extensive road and rail networks for North American distribution. Its location also makes Texas an optimal spot for accessing markets in Mexico and Latin America more broadly. 6. Cultural and Community Resources Texas has the fourth largest Japanese population (65k individuals) in the US, according to Pew Research Center. Metro areas such as Dallas and Houston have ample resources to support Japanese nationals relocating to the US, including Japanese language schools and cultural centers. Create Your Action Plan Japanese businesses entering or expanding in Texas should consider taking the following steps: • Explore potential benefits of doing business in the state, including cost savings, as well as logistical and infrastructural advantages. • Work with local economic development partners to identify incentives and other opportunities to give your business a competitive edge in Texas. • Develop a community-resource packet for Japanese nationals relocating to Texas. • Reach out to local university and community colleges to develop a talent pool and explore workforce training programs and incentives. • Engage with experienced legal counsel to build a compliant workforce planning strategy, as well as employment policies and procedures. • Determine logistical needs, including site selection, transportation, and facility requirements. FP’s site selection team has substantial experience helping Japanese companies select R&D and manufacturing sites in the US. Additionally, FP’s global consulting firm, Fisher Worldwide provides an international network of legal and HR consultants who can provide critical support. Conclusion Fisher Phillips can help you navigate US laws and leverage opportunities for expansion in the North American market. We’ll continue to monitor developments and provide the most up-to-date information directly to your inbox, so make sure you are subscribed to Fisher Phillips’ Insight System. If you have questions, contact your Fisher Phillips attorney, the authors of this Insight, or any attorney in our Texas offices or Tokyo office.

米国移民に関する最新情報

Immigration Up date

雇用主のための ICE 監査と職場立入捜査対応プレイブック

連邦当局が圧力を強めているのに伴い、カリフォルニアや他の地域における入国管理取締活動により、全米の職場で緊張感が高まっています。次は貴社の事業所が対象になるかもしれません。本インサイトでは、詳細なプレイブックとして、入国管理監査や立入捜査に直面する可能性を最小限に抑えるための積極的なステップと、移民当局（米国移民関税執行局、以下「 ICE 」）が職場に来た場合に考慮すべき実践的なステップを提供いたします。  始める前に : リスクを知る入国管理に関する違反行為を働いた雇用主は重大な罰則に直面します。具体的には以下のとおりです。 • 民事罰金 : I-9 違反 1 件につき最大 2,861 ドル、非正規滞在労働者を故意に採用した場合は最大 5,724 ドル、再犯者には労働者 1 人につき最大 28,619 ドルが科せられます。 • 刑事罰 : 経営者は、非正規滞在労働者を故意に雇用した場合、最長 10 年の懲役および 250,000 ドルの罰金に直面する可能性があります。 • 資産没収 : 有罪判決が確定すると、違反に関連する資産や利益の没収が行われる可能性があります。 • 政府契約の喪失 : 大統領令に基づき、連邦契約からの除外を受ける可能性があります。 • 事業の混乱 : ICE の立入捜査により、即時の業務停止、メディアの注目、士気の低下を招く可能性があります。 뭅뭃뭄뭆 立入調査の可能性を最小限に抑えるための措置 ICE の執行活動に直面する可能性を最小限に抑えるために、積極的な措置を講じることが求められます。 • I-9 コンプライアンスの確立 : 1986 年 11 月 6 日以降に雇用されたすべての従業員が、完全かつ適切に記入された I-9 フォームをファイルしていることを確認します。給与記録を使用して、必要なすべての書類が揃っていることを確認します。 • 定期的な I-9 監査の実施 : I-9 フォームの定期的な監査は、不整合を特定し是正するための鍵となります。 Fisher Phillips の法律顧問と協力して定期的かつ徹底的な監査を行い、記録が正確かつ最新の状態に保たれるようします。 • 従業員トレーニング : マネージャーや人事スタッフに対して、 I-9 フォームの記入方法、書類の問題を認識する方法、従業員に適切な労働許可が不足している可能性があると疑った場合の適切な対応方法についてトレーニングを行います。 • 緊急対応計画の確立 : トレーニングを受けた「レイドチーム（立入捜査対応チーム）」を指定し、 ICE の訪問に対応するようにします。対応には、移民および雇用の法律顧問への連絡、令状の遵守状況のモニタリング、 ICE 捜査官による行動の追跡等が含まれます。 • 模擬シナリオの実施 : 火災訓練と同様に、模擬の監査や立入捜査を実施し、チームがプレッシャーの中で冷静かつ正確に対応できるようトレーニングを行います。 • E-Verify の利用検討 : すべての雇用主に義務付けられているわけではありませんが、 E-Verify システムを使用することで、コンプライアンスを強化し、従業員の就労資格確認におけるデューデリジェンスの実施を証明することができます。そして違反が発見された場合には、安全港（セーフハーバー）や罰則の軽減につながる可能性さえあります。法律顧問と協力して E-Verify の利用が自社にとって適切なアプローチかどうかを判断しましょう。

괓괔 ICE が監査を開始した場合の対応方法を知る

貴社の事業所が執行機関と関わる最も一般的な方法は、監査です。 ICE 監査は、通常、検査通知書を通じて開始され、雇用主は 3 日以内に I-9 フォームと追加の記録を提出する必要があります。 • 直ちに法律顧問に連絡 : 法務チームは、 I-9 の監査を支援し、罰金を最小限に抑えるために許可される修正を行い、必要に応じて記録収集のための短期間の延長交渉を行うことができます。また、 ICE 捜査官が作業現場に立ち入らないようにするため、 ICE 当局と協力して監査プロセスを効率化することもできます。 • 書類の収集と確認 : 要求されたすべての書類が整理され、正確であることを確認してください。 I-9 フォームに加えて、 ICE は給与記録、 E-Verify の確認、所有権情報、派遣会社との契約、 1099 フォームを要求する場合があります。 • 監査結果の確認と軽微なエラーの修正 : 監査が終了すると、通常 2 週間から数年かかる可能性がありますが、 ICE は問題点を通知します。最も望ましい結果は、完全に準拠していることを示す通知書を受け取ることです。当局が軽微な技術的または手続き上の違反のみを発見した場合、 10 営業日以内にそれらを修正することが許可されます。 • 直ちに是正措置を講じる : ICE が無許可労働者等の重大な違反を特定した場合、書類疑義通知書（ Notice of Suspect Documents ）が送付されます。影響を受けた個人の雇用を迅速に確認または終了する必要があります。必要に応じて、次のステップを明確にし、罰則を交渉するために法律顧問が支援します。 뢂뢃뢄뢅뢆뢇 ICE 立入捜査の対象となった場合の対処法を知る立入捜査は非常に混乱を招き、即時の検査や拘束の可能性を伴います。運用リスクを最小限に抑えながら、法令遵守を維持するために次の手順に従ってください。 • FP 迅速対応チームに連絡 : 立入捜査が発生した際に即時の法的助言を提供するため、当事務所の雇用者緊急対応チーム (877-483-7781 または DHSRaid@fisherphillips.com) は随時対応可能な体制を敷いています。 • トレーニングを受けた連絡係を任命 : 内部の迅速対応チームから指定されたマネージャーを選び、現場で ICE 当局と冷静に対応できるようにし、指示と法的連絡先を備えておきます。 • 令状の要求と確認 : 捜索令状の有効性を確認し、裁判官の署名があることを確認します。直ちにそのコピーを法律顧問に提供します。 ICE 当局が到着時に捜索令状を持っている場合、当局は直ちに貴社の施設や記録にアクセスする権利があると主張する立場をとります。書類を集めるための 3 日間の猶予はありません。 ICE 捜査官は、弁護士が到着するのを待たずに捜索を開始することになります。 • モニタリングはするが不干渉 : 協力的な姿勢を保ちながら、 ICE の行動を観察し記録する代表者を任命します。法的な結果を悪化させる可能性がある、妨害や敵対的な行動は避けるようにしましょう。 • 隠匿と解釈される可能性のある行動を回避 : マネージャーに対し、従業員を隠したり、書類を粉砕したり、虚偽の情報を提供したりしないよう指示します。従業員は、質問された場合に ICE 捜査官と話をする自由がありますが、法律顧問なしで話す義務はありません。 • 押収された財産や記録を文書化し報告 : ICE によって持ち去られたすべての物品や情報を追跡し、直ちに法律顧問と共有します。 • 広報を管理 : 立入捜査後、公式声明が必要かどうかを判断し、事業のレピュテーションを維持するための事態を伝える最善の方法を決定します。 뭇뭈뭉 労働法の保護を見落とさないようにする組合がない職場であっても、入国管理執行活動によって保護される活動が引き起こされる可能性があり、従業員による突然の持ち場離れ（ walkouts ）や抗議行動を誤って扱うと、新たな法的リスクを生む可能性があります。

• 労働法は労働者を保護する場合がある : 従業員が立入捜査を恐れて出勤しない場合、業務停止を含む特定の形態の集団行動が、全国労働関係法（ NLRA ）によって保護される可能性があることを知っておいてください。これは、労働者が組合に加入しているかどうかにかかわらず適用されます。 NLRA は一般的に、従業員が同僚と共に職場関連の問題について行動を起こしたり、職場に関する不満を経営層に訴えたりする場合に適用されます。これらの同じ保護は、一般的に非正規滞在労働者にも拡大されています。 • 違いを知る : 出勤しないことを選択した従業員は、立入捜査に抗議するために集団で業務を拒否しているとみなされる可能性があり、通常の生産性レベルを維持するという正当な利益にもかかわらず、 NLRA の保護対象になる可能性があります。逆に、職場の懸念事項とは無関係な政府の広範な行動に対する抗議に限定している者は、一般的にそのような保護を受けることはありません。 • 管理職を教育する : マネージャーに対して、従業員と中立的かつ支援的な態度で接し、法的に保護された協調活動に対して処分を振りかざして威嚇することのないようにトレーニングします。従業員が自身の懸念を話し合うための選択肢を提供し、透明性のあるコミュニケーションを促して、潜在的な業務の混乱を最小限に抑えることを検討してください。そのような従業員に対して、業務を離れている時間には給与が支払われないことを通告できますが、適法な抗議に参加するために持ち場を離れることを決めた場合に、誰かを脅したり処分したりしないようにマネージャーに理解させてください。 • 労働協約に依存する : 入国管理関連の問題が発生した際の必須通知要件に関連する条項を確認し、従業員に提供しなければならない情報の全範囲を決定するために、関連する労働協約 (CBAs) を確認してください。結論上記に述べた点の進展やそれらが貴社のビジネスにどのように影響するかについてご不明な点がある場合は、 Fisher Phillips の弁護士、本インサイトの著者、または当事務所の移民プラクティスグループのメンバーにお問合せください。当事務所の雇用主緊急対応チーム (877-483-7781 または DHSRaid@fisherphillips.com) は、立入捜査が発生した際に即時の法的助言を提供し、文書およびコンプライアンスのレビューを支援し、立入捜査後のサポートと戦略支援を行えるよう待機しています。

当事務所の雇用主向けの新しい管理リソースセンターを訪れて、当事務所のすべての考察と実用的なリソースを確認し、 Fisher Phillips のインサイトシステムに登録して、最新情報を受け取るようにしてください。

An Employer’s Playbook For ICE Audits And Workplace Raids Immigration enforcement activity in California and elsewhere has raised tensions at workplaces across the country, with federal officials ratcheting up the pressure – what if your business is next? This Insight will provide you with a detailed playbook: proactive steps to take to minimize the chances that you’ll face an immigration audit or raid, and practical steps to consider should immigration officials arrive at your workplace.  Before We Begin: Know The Risks Employers that commit immigration violations face significant penalties: • Civil Fines : Up to $2,861 per I-9 violation, up to $5,724 for knowingly hiring undocumented workers, and up to $28,619 per worker for repeat offenders. • Criminal Penalties : Business leaders can face up to 10 years in prison and $250,000 in fines for knowingly employing undocumented workers. • Asset Seizure : Conviction may trigger forfeiture of assets and profits linked to the violation. • Loss of Government Contracts : You could be debarred from federal contracting under an Executive Order. • Business Disruptions : ICE raids can bring immediate work stoppages, trigger media attention, and disrupt morale. 뭅뭃뭄뭆 Take Steps To Minimize The Likelihood Of A Raid You’ll want to take proactive steps to minimize the chances that you’ll face ICE enforcement activity. • Establish I-9 Compliance : Ensure every employee hired after November 6, 1986, has a complete and properly filled out Form I-9 on file. Use payroll records to verify that all required forms are on hand. • Conduct Regular I-9 Audits : Regularly auditing I-9 forms is key to identifying and remedying any discrepancies. Working with your FP counsel to conduct periodic, thorough audits will help ensure that your records are accurate and up to date. • Employee Training : Train your managers and HR staff on how to complete I-9 forms, recognize document issues, and take appropriate action if they suspect an employee may lack proper work authorization. • Establish a Rapid Response Plan : Designate a trained “raid team” to handle ICE visits, including contacting immigration and employment counsel, monitoring compliance with warrants, and tracking actions taken by ICE agents. • Run Mock Scenarios: Just like fire drills, conduct simulated audits or raids to train your team to respond calmly and correctly under pressure. • Consider Using E-Verify : Although not mandatory for all employers, using the E-Verify system can bolster compliance and demonstrate due diligence in verifying employee work eligibility – and perhaps even provide you a safe harbor or a ticket to reduced penalties if a violation is found. Work with counsel to determine if this is the right approach for you. 괓괔 Know How To Respond If ICE Initiates An Audit The most common way in which your business might end up interacting with enforcement officials is through an audit. An ICE audit, often initiated through a Notice of Inspection, requires employers to produce I-9 forms and additional records within three days.

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