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Le guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail
« Mais il faut aussi déculpabiliser les organisations, à partir du moment où leur démarche est sincère, où elles montrent une conviction de départ, c’est OK. Personne n’est parfait », tempère Aurélie Feld. Quand des cadres dirigeantes lesbiennes se visibilisent auprès de leurs pairs, démarche tout à fait récente et encore rarissime dans des organisations de culture française, elles posent le sujet sur la table, sensibilisent le top management et créent un incroyable appel d’air. Trois dirigeantes, Aurélie Feld, chez LHH, Corinne Calendini, chez AXA et Aliette Mousnier-Lompré, chez Orange, ont fait ce choix, pleinement conscientes de la dynamique créée par ce coming out au plus haut niveau. « C’est un acte politique que de prendre la parole comme je l’ai fait. Et il y a un avant et un après, en termes de droit d’être soi-même au travail, c’est ce qu’on m’a dit », constate Corinne Calendini, dirigeante au sein d’AXA . « Un coming out de dirigeante fait avancer de 10 000 pas l’inclusion des femmes lesbiennes », confirme Catherine Tripon, porte-parole nationale de L’Autre Cercle. Nous reviendrons plus loin sur le rôle clé que jouent ces figures d’inspiration et d’identification possibles, ces rôles modèles, dans le développement d’une politique inclusive. Affirmer une politique de tolérance zéro : le rôle clé des instances dirigeantes Affirmer haut et fort que l’entreprise ou l’organisation publique pose une ligne rouge, celle de ses valeurs et du respect de la loi – la
désamorcer la charge très négative de ce terme, il faut l’utiliser. Et cette mission incombe à la direction de l’organisation. Dire le mot « lesbiennes », c’est les sortir du néant ou du placard et se dégager d’une vision hétérosexiste 1* des environnements de travail. Affirmer son soutien à cette forme de diversité, c’est une action inclusive et cela pose le cadre d’une politique de lutte contre les discriminations sexistes, lesbophobes et biphobes. C’est aussi une manière d’investir dans la prévention et de minimiser le risque de sanctions pénales ou civiles qui viendraient ternir l’image de l’employeur. « Il y a des faits générateurs, des remontées de terrain qui font réagir les directions. Cela semble être une évidence sur de nombreux critères de diversité, mais ça l’est moins sur celui-ci puisque les signaux sont faibles, voire inexistants », (Participante aux groupes de travail VOILAT) . Nous vous proposons de prendre les devants, d’affirmer une conviction en lançant des actions visibles et concrètes. « Les organisations ne peuvent plus faire l’impasse sur les questions de diversité car les jeunes sont moins prêts à leur pardonner d’être très mauvaises sur ce point et les démarches peu sincères sont vite mises au jour et dénoncées », constate Aurélie Feld, Présidente de LHH France, filiale du groupe Adecco . Ainsi, mener des actions en faveur de la lutte contre le sexisme et la lesbophobie vous permettra de créer les conditions d’une Marque Employeur attractive et solide auprès de l’ensemble des générations.
* Notes à retrouver en fin de chapitre
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