Le guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail
Chapitre 1 Chapitre 2
Un travail de fond, certes, qui peut se mener à plusieurs niveaux : • donner accès à de l’information et rappeler notamment le cadre juridique, les risques encourus et les valeurs de l’organisation ; • sensibiliser les nouveaux arrivants à la diversité (et pourquoi ne pas inviter des associations spécialistes du sujet à prendre la parole, comme le font déjà plusieurs signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle) ; • former les managers de proximité aux enjeux de l’inclusion des personnes LGBT+ et, dans ce cadre, nommer la diversité lesbienne, la lesbophobie, la biphobie et leurs spécificités ; • proposer des formations sur les stéréotypes et les biais inconscients accessibles à tout le monde. « On a tous des biais, mais si on les conscientise, on peut travailler dessus. Je pars de l’idée que l’être humain est bon, mais qu’il agit souvent par ignorance », avance Aurélie Feld, Présidente de LHH France ; • mesurer l’impact de ces politiques. Créer un environnement de travail inclusif : le rôle clé des managers… L’une des missions d’un·e manager consiste à développer les talents et à garantir la qualité de vie au travail, tout en faisant vivre les valeurs de l’organisation. Dans cette perspective, ses responsabilités sont les suivantes : • se montrer exemplaire en adoptant une attitude ouverte à toutes les diversités et se défaire
France est dotée d’un arsenal complet de textes pour lutter contre les agissements sexistes et LGBTphobes – et qu’elle n’hésitera pas à réagir à chaque propos – situation ou agissement lesbophobe et sexiste – sans aucune tolérance, allant jusqu’à la sanction si besoin, constitue l’autre engagement clé des instances dirigeantes. Ce que Kaidia Bouhet, d’Accenture , résume ainsi : « Zéro tolérance exprimée, partagée par le Comex, relayée par la communication, observable dans les faits, avec un enjeu singulier : celui de pratiquer également cette ligne de conduite chez nos client·es. Chaque situation de discrimination, que ce soit en interne ou chez le client, est prise en compte et traitée de façon unique pour préserver les employé·es et maintenir un environnement de travail inclusif. » Sensibiliser le collectif de travail tout entier et former les managers de proximité : le rôle clé des ressources humaines Dès lors que les instances dirigeantes se sont engagées authentiquement en affirmant leur soutien, dès lors qu’elles ont défini l’inacceptable et proposé de s’engager dans une démarche plus inclusive, il revient à la Direction des Ressources Humaines de poser les fondamentaux : sensibiliser et communiquer auprès de toutes et tous et former les managers de proximité, ce qui favorisera l’émergence d’allié·es 2 , c’est-à-dire de personnes engagées en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+, qu’elles s’identifient elles- mêmes comme telles ou pas.
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