Chapitre 1 Chapitre 2
Le guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail
2.2 Adapter les politiques de diversité, d’inclusion et d’égalité femmes/hommes déjà en place Poussées par des évolutions culturelles profondes au sein de la société civile et un cadre juridique de plus en plus contraignant, les employeurs intègrent de plus en plus les enjeux d’égalité femmes/hommes et ceux de diversité et d’inclusion au sein de leur stratégie RH. Ainsi, des actions menées en direction des femmes lesbiennes peuvent s’appuyer ou se greffer sur des politiques et des dynamiques qui existent déjà. Il suffit – on l’a dit plus haut – de changer de focale. Premier point essentiel dans cette nouvelle approche : revisiter sa politique RH afin de la rendre plus égalitaire et inclusive. Rédiger et mettre en place des politiques RH inclusives favorisant l’activation de leurs droits pour les femmes lesbiennes et bisexuelles L’enquête VOILAT a permis de mettre en lumière un point préoccupant : un pourcentage très important de femmes lesbiennes n’active pas ses droits conjugaux et parentaux au travail 6 : • 1 femme sur 3 renonce à prendre son congé de parentalité après l’accouchement de sa partenaire ; • Plus d’1 femme sur 3 renonce à indiquer le nom de sa conjointe sur sa mutuelle , son plan d’épargne entreprise ou comme contact en cas d’urgence.
Outre l’inégalité qui en résulte, cette autocensure a un impact financier non négligeable pour la collaboratrice concernée. Prévoyance, CSE, mutuelle de l’entreprise, tous ces avantages sociaux sont souvent inutilisés. Comme nous l’avons vu dans le chapitre 1, ces renoncements s’expliquent par la crainte d’être discriminée, moquée ou jugée, dès lors que son orientation sexuelle serait connue de la Direction des Ressources Humaines et, au-delà, de sa hiérarchie et de ses collègues. Il revient donc à la Direction des Ressources Humaines : 1. de garantir la stricte confidentialité des éléments fournis par chaque membre du personnel ; 2. de communiquer explicitement sur le sujet de la confidentialité ; 3. de s’adapter aux évolutions légales concernant les droits médicaux, familiaux et parentaux. Ainsi, si la PMA (procréation médicalement assistée) a été ouverte aux femmes célibataires et aux couples de lesbiennes par la loi de bioéthique 7 promulguée le 2 août 2021, il reste encore difficile pour une femme en couple lesbien de faire valoir ses droits et d’obtenir des autorisations d’absence professionnelle pour des examens liés au protocole de PMA lorsque sa hiérarchie ou ses RH « ignorent » la loi ; 4. enfin, il est également de la responsabilité des RH de faire évoluer les accords signés avec les partenaires sociaux afin de proposer une
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