Chapitre 1 Chapitre 2
Le guide d’inclusion des femmes lesbiennes au travail
Encore faut-il les y aider un peu, car se rendre visible demande encore beaucoup de courage et s’avère complexe dans des organisations qui n’auraient posé aucune fondation pour lutter contre le sexisme et la lesbophobie. Les rôles modèles émergent sur des sols fertiles, dans des environnements qui cultivent les valeurs de diversité et d’inclusion. À vous d’y contribuer !
a co-créé le réseau LGBT+ d’Airbus. Une petite révolution dans cet univers industriel très masculin (Airbus France ne compte que 18 % de femmes en France). « Lorsque nous avons lancé le réseau, nous avons subi des attaques violentes de collègues qui ne comprenaient pas le sens de notre démarche et pourquoi le sujet LGBT+ était traité en entreprise (sujet considéré comme relevant de la vie privée). Mais la direction a été supportrice et nous avons été accompagné·es par des hauts managers pour porter le sujet. Sans elles et sans eux, cela n’aurait jamais avancé. » « Je crois que l’entreprise a pris conscience qu’elle devait bouger, qu’elle avait une responsabilité sociétale face aux jeunes générations. » Autre environnement de travail, mais même constat pour Émeline Renard, chargée de la coordination des CASPE à la Ville de Paris : sa visibilité fait bouger les lignes en interne. « En 2022, j’ai fait partie des 100 personnalités distinguées comme “rôles modèles” par L’Autre Cercle. Cette nomination a délié des langues et provoqué des discussions en interne, des prises de conscience sur les freins spécifiques que rencontrent les femmes lesbiennes. Par exemple : pourquoi n’y a-t-il aucune femme lesbienne visible dans le top management de la Ville, alors que les gays sont très visibles ? Et cette nomination a permis à l’institution, qui est très active dans la lutte contre les discriminations, de communiquer de manière différente, incarnée en quelque sorte. » On le voit, l’émergence et l’implication de femmes lesbiennes visibles, de rôles modèles, fait considérablement évoluer les organisations.
PME-ETI-STARTUPS : CE QUE VOUS POUVEZ FAIRE
Ce n’est parce qu’une entreprise est de taille plus modeste qu’elle ne peut rien faire. Certes, la plupart des PME, des ETI et des startups n’ont pas la voilure des grands groupes sur ces sujets : pas de responsable diversité et inclusion et encore moins de réseaux (égalité, mixité, diversité, LGBT+…) pour porter cette dynamique. Pour autant, elles peuvent agir simplement et efficacement sur le sujet par quelques actions clés : • sensibiliser l’équipe dirigeante et l’engager à affirmer publiquement son soutien dans la lutte contre le sexisme et la lesbophobie ; • inviter de « grands témoins » pour libérer la parole ; • travailler ses procédures internes sur les fondamentaux que nous avons développés plus haut, voire signer la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle ; • s’appuyer sur les compétences de ses collaborateurs·rices volontaires ; • valoriser ses engagements vis-à-vis de l’interne et de son écosystème.
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