AGIR - L’inclusion des personnes trans et non-binaires

Ce guide s’appuie sur une double approche quantitative et qualitative. Il résulte d'une enquête nationale menée auprès de 500 personnes trans et non-binaires, ainsi que de nombreux entretiens individuels et groupes de travail impliquant des personnes concernées, des employeurs, des responsables RH et DEI et des associations engagées. Cette méthodologie permet d'apporter un regard objectif et concret sur la réalité des transidentités et des non-binarités au travail et d’offrir aux organisations des solutions adaptées à leurs besoins, en tenant compte également des contraintes administratives ou légales.

a gir et g arantir l’ i nclusion des personnes t r ans et non-binai r es

Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Un guide créé par L’Autre Cercle avec le soutien de :

Avant-propos L’Autre Cercle est engagé depuis plusieurs années dans une démarche résolue d’une plus grande diversification de ses membres, en qualité d’association de référence sur l’inclusion de toutes les personnes LGBTQ+ dans un cadre professionnel. Dans cette volonté, la création de ce guide a été l’occasion d’une réflexion sur la symbolique de notre logo. Bien qu’il reprenne certains symboles LGBTQ+ reconnus, nous avons pris conscience qu’il pourrait mieux refléter la pluralité des expériences, notamment celles des personnes trans et non-binaires. Fidèles à nos valeurs d’écoute et de progression continue, nous avons choisi d’entamer en 2025 une réflexion collective sur l’évolution de notre identité visuelle. Cette démarche, portée par notre histoire et nos liens de confiance avec le monde du travail, vise à renforcer notre message d’inclusion et à faire évoluer notre logo pour qu’il représente pleinement la diversité des parcours et des identités.

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L’esprit de ce guide Nos contributeur . rices

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Chapitre 1 : Comprendre - L’état des lieux

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De quoi parle-t-on ?

Les transphobies et enbyphobies

La méthodologie de l’élaboration du guide

Comprendre les transidentités et non-binarités aujourd’hui

Les transidentités et non-binarités au travail : perspectives et enjeux

Bingo des stéréotypes sur les personnes trans et non-binaires

Cadre juridique et protection légale au travail Chapitre 2 : Agir - Comment garantir l’inclusion des personnes trans et non-binaires au travail Les engagements des employeurs et la culture d’entreprise La méthode de L’Autre Cercle : les axes de solutions

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27 2.1 - Accueillir et accompagner - Comment mettre en place un cadre de travail inclusif ? 28 2.2 - Former et sensibiliser - Comment préparer les équipes Ressources Humaines, les managers et les collaborateur·rices ? 39 2.3 - Soutenir - Comment apporter son soutien aux personnes transgenres et non-binaires ? 45 2.4 - Réagir : Que faire face aux situations conflictuelles de transphobie et enbyphobie ? 49 2.5 - Les 10 clés d’une politique inclusive pour les personnes trans et non-binaires 54 Chapitre 3 : Ressources 56 Boîte à outils 56 Guides et documentation 58 Associations spécialisées 59 Annexes 60 À propos de L’Autre Cercle 64

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Introduction

L’esprit de ce guide En 2019, L’Autre Cercle lançait avec l’ANDRH Provence, association de professionnels des ressources humaines, le premier guide français sur les transidentités au travail, un jalon important soutenu par la DILCRAH 1 . Il avait pour but d’offrir aux employeurs, Directions de Ressources Humaines et managers les clés pour mieux comprendre et accompagner les collaborateur·rices trans. Ce premier guide a été reconnu comme déterminant par de nombreux employeurs pour démystifier le sujet des transidentités et engager des actions concrètes. Alors pourquoi un nouveau guide en 2025 ? Pour une personne trans ou non-binaire*, devoir se cacher au travail de peur de subir des discriminations, ou ne pas être acceptée dans son genre au travail, peut représenter une véritable violence. La charge mentale générée par la discrimination comme des craintes de discrimination est importante et affecte très souvent le bien-être psychologique, mais aussi la santé et de ce fait la performance professionnelle. Ces personnes travaillent et œuvrent au sein de toutes les organisations, et il est crucial qu’elles soient parfaitement connues, respectées et soutenues. Par ailleurs, les employeurs sont davantage confrontés à l’émergence de nouvelles générations visibles qui souhaitent être pleinement reconnues dans leur identité ressentie. Que ce soit via ce guide, les pré-requis pour les signatures de la Charte LGBT+, les questionnements auprès des employeurs sur leur politique inclusive et les sensibilisations, L’Autre Cercle était déjà un acteur de la prévention de la transphobie au travail depuis plusieurs années. L’impact est visible, ne serait-ce qu’en regardant les indicateurs de discriminations et de bien-être des personnes trans travaillant dans les organisations signataires de la Charte, dans leur taux de représentation et de participation à notre Baromètre, ainsi que dans leurs retours sur l’utilité de la Charte LGBT+. Néanmoins, si les indicateurs de discrimination montrent une situation plus favorable aux personnes trans dans les organisations signataires par rapport à la moyenne française, ils stagnent à un niveau plus élevée que pour le reste du panel. Pour les personnes non-binaires, le travail débute tout juste. Ce nouveau guide propose donc une approche actualisée sur les transidentités et une prise en compte des non-binarités. Enrichie d’une enquête nationale et de témoignages, il propose une méthode concrète pour les employeurs pour être inclusif pour tous·tes, dès aujourd’hui, indépendamment de la présence visible de personnes trans ou non-binaires dans les équipes. Nous avons donc conçu ce guide afin de vous aider et répondre aux questions de différents publics : • Premièrement : au top management et responsables DEI/RH/RSE. Utilisez ce guide pour trouver des clés et méthodes pour faire évoluer votre organisation. • Deuxièmement : pour les managers de proximité et les collègues. Lisez ce guide pour vous sensibiliser et découvrir les actions possibles pour tous·tes. Ensemble, employeurs et collaborateur·ices peuvent faire en sorte que seules les compétences priment au travail. Favoriser l’émergence de rôles modèles 2 trans et non-binaires en plus grand nombre permet de reconnaître la diversité des genres du monde professionnel. Bonne lecture, et que ce guide inspire des actions d’inclusion authentiques dans vos organisations !

* Choix terminologiques Les termes “personnes trans et non-binaires” sont utilisés dans ce guide pour désigner les femmes trans, les hommes trans, les personnes non-binaires, qu’elles se considèrent trans ou pas, ainsi que d’autres types de diversités de genre. Les catégories “trans” et “non-binaire” ne sont pas du tout mutuellement exclusives, mais la formulation “personnes trans et non-binaires” plutôt que “personnes trans et/ou non-binaires” est privilégié pour les raisons de fluidité de rédaction. Le choix de l’adjectif “trans” et non «transgenre” reflète un effort d’être inclusif de toutes les identités trans, et est aligné avec les résultats d’enquête du guide (voir détails en annexe).

Audrey Paré (elle), Em Hahn (iel), Robin Lardeux (il) Co-responsables du projet AGIR

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Nos contributeur·rices

Nos contributeur·rices Pour contribuer à l’élaboration de ce guide, l’équipe pilote du projet a fait appel à des collaborateur·rices et agent·es issu·es des organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle, ainsi que des expert·es. Nous les remercions pour leur expertise et le temps consacré. Nous tenons aussi à remercier tout particulièrement les 500 répondant·es à notre enquête qui ont partagé leurs vécus et expériences au travail. Merci pour votre confiance.

Laurent Huberlant (il), Membre du bureau BNP Paribas Pride France

Élisabeth Zimmermann (elle), Chargée de mission - Délégation Générale à l’éthique chez la RATP

Aedan Idrès (il/iel), Chef·fe de projet Diversité & Inclusion chez Ubisoft Rôle Modèle 2023*

Marine Robert (iel), ERG Pride & Allies chez Société Générale Rôle Modèle 2023*

Anaïs Perrin- Prevelle, Directrice de l’association OUTrans

Florian Baratte (il), Fondateur et Co-responsable d’Énergies LGBT+ et Allié·es chez EDF Rôle Modèle 2019*

Rayan B. (il/iel), Consultant

Audrey Paré (elle)

Florence Dossogne (elle), Rôle Modèle 2019*

Comité de pilotage

Nicolas Le Ray Pelletier (il), HR Head chez Capgemini Rôle Modèle 2023*

Robin Lardeux (il)

Françoise Bouyer (elle), Rôle Modèle 2020*

Mélanie Duval (elle), Chargée de mission handicap et process RH à la Ville de Paris

Em Hahn (iel)

Catherine Tripon (elle)

Un grand merci aux membres du comité de lecture pour le temps qu’iels y ont consacré à travers des groupes de travail, et pour leurs recommandations, qui ont contribué à améliorer la qualité et la pertinence de ce guide. (Liste complète page 64)

* de L’Autre Cercle. Voir https://autrecercle.org/les-roles-modeles-lgbt-allie·es/

Illustrations @annawandagogusey

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Chapitre1

Chapitre 1 Comprendre - L’état des lieux « Félicitations, c’est une petite fille ! » En France et ailleurs, le genre est assigné à la naissance en fonction des parties génitales : pénis pour un garçon, vulve pour une fille. Cette vision binaire de l’identité ne reflète pas la réalité, et des termes non discriminants apparaissent pour essayer de refléter au mieux les réalités. Les termes évoluant et pouvant être sujets à débats dans leurs utilisations, l’objectif de ce guide n’est pas de donner un point de vue et une liste exhaustive, mais de permettre à tous·tes les lecteur·rices de mieux comprendre les enjeux, dans un objectif de meilleure prise en compte des transidentités et non-binarités dans les organisations et politiques d’inclusions. Le vocabulaire, ce n’est pas inné, mais à apprivoiser. Il existe une multitude de termes et de terminologies qui reflètent la diversité des identités. Nous sommes pleinement conscient·es que cette compréhension n’est pas automatique et nécessite un apprentissage et une sensibilité.

De quoi parle-t-on ?

Sexe, genre et identité de genre : quelles différences ? Le terme sexe est employé pour désigner le sexe biologique d’une personne, soit via le sexe chromosomique (le plus souvent XX ou XY 3 ), le sexe gonadique (présence de testicules ou d’ovaires), le sexe anatomique (structure physique) ou le sexe physiologique (fonctionnement hormonal et reproductif). Le genre se réfère aux caractéristiques socialement construites traditionnellement attribuées aux hommes et aux femmes, apprises culturellement. Il est aussi impacté par des hiérarchies sociologiques. Le terme orientation affective et sexuelle se réfère à l’attraction amoureuse, physique et sexuelle d’une personne. Par exemple, une personne peut être hétérosexuelle, gay, lesbienne, bisexuelle ou asexuelle. L’ identité de genre désigne le sentiment intime, profond et personnel de se situer sur le spectre de genre (homme, femme, non-binaire, genderfluid…). Elle est indépendante du sexe assigné à la naissance et de l’orientation sexuelle. Tout le monde a une identité de genre, les personnes cis (voir la définition page 12) comme les personnes trans et non-binaires.

Illustrations @annawandagogusey

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Chapitre 1

Mais un homme trans… c’est un homme ‘tout court’ ? OUI ! Un homme trans est un homme. Une femme trans est une femme. Dans ce guide, nous utiliserons fréquemment le terme « personne trans » pour distinguer, dans le contexte de l’identité de genre, les personnes cis des personnes trans. Cependant, dans la vie quotidienne, cette distinction n’est généralement pas nécessaire : il suffit de parler simplement de femme ou d’homme (sauf quand on a besoin de l’expliciter, par exemple, en évoquant justement des discriminations ou l’inclusion). Personne non-binaire Une personne non-binaire désigne une personne qui ne se reconnaît pas entièrement ou pas du tout dans les catégories hommes et femmes, ou se sent plus authentique au-delà. Certaines personnes non-binaires se considèrent trans, et d’autres non. La non-binarité peut être considérée comme un terme parapluie, d’où notre utilisation du pluriel non-binarités. En annexe (p. 60), vous trouverez par ailleurs d’autres termes qui sont parfois utilisés pour décrire des personnes trans ou non-binaires. Personne intersexe Personne dont les caractéristiques sexuelles (chromosomes, hormones, anatomie génitale,…) ne correspondent pas aux définitions binaires mâle ou femelle. Cela peut se manifester de plusieurs manières, y compris par des variations dans les organes reproducteurs, les niveaux d’hormones ou les caractéristiques physiques à la naissance ou au cours du développement. Les personnes intersexes peuvent avoir n’importe quelle identité de genre, orientation affective et expression de genre puisque l’intersexuation concerne seulement le sexe biologique. La pratique des opérations

Identité de genre et orientation sexuelle, deux concepts complètement indépendants ! Une personne trans peut être hétérosexuelle, homosexuelle, bisexuelle, asexuelle… Rien ne permet de déduire l’orientation sexuelle d’une personne à partir de son identité de genre ! Toutefois, c’est elle qui est prise en compte pour parler de l’orientation sexuelle d’une personne, et non son sexe biologique. Par exemple, un homme trans qui aime les hommes est gay. Le principe d’autodétermination Le principe d’autodétermination reconnaît que le genre est une expérience profondément personnelle et subjective. Le genre est indépendant de critères biologiques, de l’apparence, du corps, de l’orientation affective et sexuelle ou du comportement. Chaque individu doit avoir le droit de déterminer et d’exprimer son identité de genre de manière autonome, sans nécessiter la validation ou l’approbation de tiers. Personne cisgenre/personne cis Une personne cisgenre est une personne dont l’identité de genre correspond à celle qui lui a été assignée à la naissance, contrairement à une personne trans. On parle également de personne « cis ». À noter que cet adjectif n’est pas péjoratif. Personne transgenre/personne trans Une personne trans est une personne dont l’identité de genre ne correspond pas au genre assigné à la naissance. Les personnes trans peuvent être binaires (hommes, femmes) ou non-binaires. Par exemple, une personne qui a été assignée homme à la naissance (sexe masculin) mais qui se ressent femme est une femme trans. On prend toujours en compte le genre revendiqué et non de naissance.

chirurgicales forcées sur des bébés intersexes, qui ont été condamnées par l’ONU en 2016, ont invisibilisé ces personnes pendant longtemps. Dysphorie de genre / Euphorie de genre « La dysphorie de genre est un terme psychiatrique qui désigne non pas la transidentité mais la souffrance que certaines personnes trans peuvent ressentir du fait d’être trans. Cette souffrance est souvent liée aux injonctions sociales, aux stéréotypes de genres et à la transphobie qu’elles subissent. Le terme dysphorie peut aussi être utilisé par les personnes trans pour désigner les éléments qui les ramènent trop à leur genre d’assignation (voix, poitrine, taille, pilosité...). La présence ou non de dysphorie ne doit en aucun cas être une condition à la reconnaissance du genre des personnes. Toutefois, il est important de continuer à utiliser le terme avec une personne trans qui l’utilise pour elle-même. En supprimant ce terme de sa classification internationale des maladies en 2022, l’OMS a ainsi dépsychiatrisé les transidentités. En opposition, des personnes trans et/ou non binaires parlent volontiers d’euphorie de genre pour désigner les moments de bien-être, lorsque que l’on se sent en phase avec son genre. » - Anaïs Perrin-Prevelle (elle), Directrice de l’association OUTrans Les deux expériences ne sont pas mutuellement exclusives, on peut les ressentir à des moments différents. Il ne s’agit pas d’opposer ces vécus, mais de reconnaître à la fois les difficultés et la possibilité d’épanouissement. Les employeurs doivent faire preuve de respect envers la diversité des parcours et peuvent contribuer de manière significative au bien-être au travail. Transition de genre /affirmation de genre Une transition de genre est un cheminement personnel qui permet à une personne trans ou non-binaire d’exprimer et d’affirmer l’identité de genre qu’elle ressent et non celle qui lui a été assignée à la naissance. Elle peut inclure (mais n’inclut pas forcément) différentes étapes : changement de prénom et/ou de pronom, ajustement de

l’expression de genre (vêtements, coiffure, maquillage, habitudes, etc.), démarches administratives pour faire reconnaître cette identité de genre et/ou un parcours médical (prise d’hormones, opérations chirurgicales, épilation, orthophonie…). La charge mentale que peut entraîner une transition peut nécessiter, selon les besoins de la personne, un accompagnement psychologique. La transition est une démarche profondément personnelle et unique, qui doit être reconnue et respectée quelle qu’elle soit. Il y a autant de parcours de transition que de personnes trans et non-binaires ! Chaque transition est personnelle et aucune « étape » n’est obligatoire. Il revient à chaque personne concernée de décider quelles étapes elle souhaite franchir et à quel rythme. L’expression de genre L’expression de genre est la façon dont une personne manifeste son genre à travers son apparence (vêtements, coiffure, vernis, voix, mise en avant ou masquage d’attributs, musculation, attitude, habitudes, etc.). Elle peut être qualifiée de féminine, masculine ou androgyne, mais ne reflète pas toujours l’identité de genre : par exemple, toutes les personnes non-binaires n’ont pas une expression de genre androgyne, et toutes les personnes cis ne suivent pas les stéréotypes de genre. La prise d’hormones (hormonothérapie ou traitement hormonal) Pour les personnes trans et non-binaires, la prise d’hormones permet de modifier les caractéristiques sexuelles secondaires selon les objectifs individuels. Chaque traitement est optionnel, personnalisé et ajusté avec un suivi médical régulier. La prise d’hormones, comme tout traitement médical, peut temporairement impacter une personne employée (fatigue, courbatures, …), et donc parfois nécessiter un ajustement au travail.

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Chapitre 1

Les transphobies et enbyphobies

Autres parcours médicaux Les personnes trans et non-binaires peuvent, si elles souhaitent, avoir accès à différents traitements et parcours médicaux. Ces chirurgies et traitements entrent dans le cadre d’une transition de genre et sont personnelles, selon les souhaits de chacun·e. • Chirurgies d’affirmation de genre : visent à affirmer les attributs sexuels ou la présentation physique du genre d’identification : mammoplastie ou mastectomie, vaginoplastie ou phallopoïèse, chirurgie faciale… • Accompagnements médicaux : orthophonie, épilation définitive, prothèse capillaire, … Les actes de transition (sociaux, légaux ou médicaux) jouent un rôle crucial dans le bien-être des personnes en transition. Chez certaines personnes, une transition de genre implique des bouleversements qui peuvent nécessiter un accompagnement par des professionnel·les de la santé mentale (psychologue, thérapeute…). Le pronom iel Pronom le plus utilisé pour les personnes non-binaires, il a été intégré dans la version numérique du Petit Robert en 2021 pour désigner une personne quel que soit son genre 4 . Il s’accorde au féminin, masculin ou en créant des formulations neutres. D’autres pronoms neutres existent, mais ils restent bien plus rares : ielle, al, ul, ulle, ol, ille, ellui... Certaines personnes non-binaires préfèrent aussi que l’on utilise leur prénom à la place de tout pronom. En anglais, on utilisera principalement les pronoms « they / them ». Si vous avez du mal à employer un pronom non-binaire malgré des efforts, vous pouvez simplement répéter le prénom de la personne au lieu du prénom : « Je vous présente Alix (...) Alix a fait (...) Je remercie Alix pour son travail (...) » Cela vous permet de vous passer des pronoms tout en évitant de mégenrer une personne.

On ne demande jamais à une personne quel était son prénom « d’origine » ou de naissance, pour respecter son identité et sa vie privée. Le prénom choisi est souvent une affirmation de l’identité de genre. Demander son deadname à une personne trans ou non-binaire peut renvoyer à une période de sa vie où son identité de genre n’était pas reconnue, ce qui est le plus souvent très douloureux. Coming-out & outing Le coming-out désigne la décision personnelle de révéler son orientation sexuelle/affective ou son identité de genre, que ce soit dans un cadre privé ou professionnel. Un coming out doit être un choix et non pas une injonction. Pour les personnes en début de transition qui souhaitent changer de prénom ou de pronom au travail tout en restant dans la même équipe, un coming-out s’impose parfois pour des raisons pratiques. D’autres personnes trans qui ont terminé leurs parcours de transition peuvent souhaiter ne pas en faire. Outer signifie révéler l’orientation sexuelle/affective ou l’identité de genre d’une personne sans son consentement, que ce soit publiquement (médias, réseaux sociaux) ou dans un contexte restreint, comme au travail (par exemple à travers des rumeurs sur la transidentité supposée de quelqu’un). Une personne peut être out auprès de ses collègues, mais pas de sa hiérarchie, par crainte de discriminations. L’outing d’une personne constitue une atteinte grave à sa vie privée et à sa sécurité, même en France. Cet acte est puni par la loi.

ce cas, on accepte et respecte l’utilisation du terme pour ces personnes. • Vraie femme/fausse femme et vrai homme/faux homme : vision sexiste et transphobe de l’identité et de l’expression de genre ! Il n’existe pas de « vrai·es ou de fausses femmes ou de faux hommes » mais simplement des identités de genre différentes, des ressentis uniques et une manière de les exprimer. • Femme biologique / homme biologique : termes utilisés pour identifier les personnes cis en leur attribuant une légitimité biologique. • Travelo/trav : terme péjoratif, voire insultant. • Chirurgie du bas : terme incorrect qui mentionne un acte chirurgical dans le cadre d’une transition de genre. Le terme à utiliser est chirurgie génitale d’affirmation de genre. Il est proscrit de demander à une personne trans ou non-binaire si elle a eu recours à une chirurgie. • Les transgenres ou Les trans : le terme ‘trans’ doit toujours être utilisé comme un adjectif. Lorsqu’il est utilisé comme un nom, cela est considéré comme une insulte. • Quand [prénom] était un/une homme/femme ou Devenir un/une homme/femme : tournures de phrase niant l’identité de genre actuelle de la personne, en insinuant qu’elle « était » un autre genre avant sa transition, ce qui invalide son identité réelle. • Transformation : terme inadéquat pour parler d’une transition. • MTF (male to female) / FTM (female to male) : termes réduisant au genre assigné à la naissance, plutôt qu’à l’identité de genre actuelle, ce qui peut sembler dégradant et invalidant.

La transphobie et l’ enbyphobie 5 désignent l’ensemble des attitudes, comportements, préjugés ou discriminations, directes ou indirectes, dirigés respectivement contre les personnes trans et non- binaires. Cette forme de discrimination peut se manifester de différentes manières, notamment par des insultes, menaces, harcèlement, violences physiques, une exclusion sociale ou professionnelle, et des obstacles à l’accès aux soins médicaux. Elle peut aussi être systémique avec des pratiques, neutres en apparence, mais qui rendent la vie des personnes trans et non- binaires plus difficile 6 . Le mégenrage Mégenrer signifie utiliser les mauvais pronoms pour désigner une personne. Par exemple, employer « il » ou « lui » pour parler d’une femme. Cela peut être fait de manière involontaire ou volontaire. Si le mégenrage est involontaire, il est important d’y prêter attention et de le rectifier, car cela peut être mal vécu par la personne et avoir un impact négatif sur son bien-être. En revanche, lorsque le mégenrage est volontaire et répété, il s’agit d’une forme d’agression destinée à invalider l’identité de la personne et sa légitimité. Dans le cadre professionnel, le mégenrage peut légalement être qualifié comme du harcèlement moral ou discriminatoire 7 . Le deadname Les personnes trans et non-binaires peuvent changer leur prénom de naissance et en choisir un qui correspond à leur identité de genre. Dès lors, le prénom de naissance devient un deadname et ne doit plus être utilisé, même s’il est encore inscrit à l’état civil (sauf pour des documents nécessitant l’identité légale).

Les termes discriminants, transphobes et enbyphobes à éviter

• Transexuel·le : souvent utilisé dans les médias ou discours politiques discriminants, le terme est généralement utilisé dans une optique à connotation négative et donc à éviter. Il peut toutefois être utilisé par certaines personnes trans pour s’identifier. Dans

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Chapitre 1

Comprendre les transidentités et les non-binarités aujourd’hui

La méthodologie de l’élaboration du guide

Ainsi, les valeurs d’inclusion et d’engagement social prennent une plus grande place dans la marque employeur auprès des jeunes : 3 sur 4 déclarent important ou primordial que les valeurs de l’employeur soient alignées avec les leurs, et 6 sur 10 que l’entreprise contribue à faire évoluer la société 11 . Dans l’échantillon des signataires du Baromètre, on trouve d’ailleurs un pourcentage bien plus élevé de personnes trans et non-binaires, ce qui peut traduire un biais de sélection d’employeurs inclusifs (comme en partie, un taux de participation particulièrement fort à un questionnaire jugé très utile). Une situation particulièrement compliquée en France Une étude récente 12 de l’Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne (FRA), menée auprès de plus de 100 000 personnes dans l’Union européenne, démontre entre autres que la France fait partie des pays dans lesquels les hommes et les femmes trans vivent le plus de discriminations comparées à d’autres pays membres. Les transidentités et non-binarités au travail : perspectives et enjeux Des discriminations toujours présentes au quotidien Les personnes trans et non-binaires sont souvent victimes de discriminations et de harcèlement dans différents espaces 13 . Au vu de ce climat hostile, beaucoup choisissent de ne pas faire de coming-out complet, que ce soit au travail ou dans d’autres sphères publiques et privées. Par exemple, notre sondage montre que 61 % des répondant·es optent pour un coming-out partiel ou sélectif au travail (par exemple, uniquement à quelques collègues), tandis que seulement 21 % font un coming-

out total. Les principales raisons de l’invisibilité citées sont la crainte de discriminations ou de harcèlement, et/ ou, pour les personnes ayant achevé leur transition et bénéficiant d’un passing 14 , le choix de ne pas en parler au travail. Des discriminations toujours présentes au travail La transphobie et l’enbyphobie, comme les autres LGBTQphobies, sont sources de discriminations au travail : elles peuvent avoir lieu à l’embauche, lors de l’évolution de la carrière professionnelle, par un licenciement abusif, mais aussi infuser dans le quotidien des salarié·es et indépendant·es : • Près de la moitié (48 %) des personnes ayant répondu à notre enquête dit ne pas pouvoir utiliser les pronoms souhaités au travail avec une prédominance pour les personnes non-binaires (69 %) et les femmes trans (31 %) ; • Plus d’ 1 personne sur 2 a déjà entendu des paroles transphobes ou enbyphobes et plus d’1 personne sur 5 a été témoin ou a entendu parler d’une situation de discrimination ou de violence envers un·e collègue trans ou non-binaire : blagues ou moqueries (24 %), situation de discrimination et/ou de violence (26 %), outing forcé (20 %), discrimination liée à leur évolution de carrière (8 %) ; • Près des deux tiers (63 %) des répondant·es jugent que les personnes trans et non-binaires au sein de leur organisation risquent d’être discriminées.

Réalisation et analyse d’une enquête quantitative Entre septembre 2023 et février 2024, L’Autre Cercle a réalisé une enquête par le biais d’un sondage en ligne anonyme auprès de personnes trans et non-binaires ayant eu au moins une expérience professionnelle en France. Un total de 519 réponses a été collecté, dont 500 ont été jugées recevables 8 . Le sondage a été diffusé auprès des adhérent·es de l’association L’Autre Cercle, par le biais de réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram) de manière organique (sans budget publicitaire), ainsi que par une multitude d’associations engagées pour les droits des personnes LGBT+. En complément, les Rôles Modèles trans et non-binaires de L’Autre Cercle ont également contribué à sa diffusion. Le détail des statistiques descriptives est disponible en annexe. Réalisation de groupes de travail et d’entretiens individuels Entre mars et avril 2024, trois groupes de travail thématiques ont été organisés sur différents aspects de l’inclusion des personnes trans et non-binaires. Chaque groupe réunissait des professionnel·les du management, des ressources humaines et des équipes DEI. En décembre 2024, deux groupes de travail supplémentaires ont été consacrés à la relecture globale du guide. Pour refléter les spécificités des différentes tailles d’organisation, les participant·es provenaient de TPE/ PME, ETI et grands groupes, ainsi que des sphères privée et publique. Enfin, des entretiens individuels ont été menés avec des expert·es afin de compléter les recommandations.

Une compréhension du genre en évolution Il n’existe pas d’étude unique permettant d’estimer le nombre précis de personnes trans et non-binaires en France. L’estimation varie en fonction des critères étudiés : la demande ou la réalisation d’une chirurgie de réassignation sexuelle, l’usage d’hormonothérapie, les changements administratifs de genre ou de nom, ou l’auto-identification. S’il semble préférable de se baser sur l’auto-déclaration ; les chiffres des sondages qui le font varient toutefois un peu. Selon l’étude IPSOS Pride 2023 9 , 1 personne sur 25 serait concernée en France : 4 % en tout, dont 1 % des personnes interrogées trans, 2 % non-binaires ou genderfluid et 1 % d’une autre identité de genre en moyenne. Si les personnes trans et non-binaires existent dans dans toutes les tranches d’âge, leur proportion parmi les jeunes générations est plus importante : Ainsi, 6 % des millenials et 11 % de la génération Z en France consultés dans cette enquête font partie de cette catégorie (trans, non-binaire ou autre identité de genre non cis). D’autres sondages trouvent des chiffres parfois beaucoup plus élevés, arrivant jusqu’à 22 % de personnes non- binaires parmi les jeunes (18-30 ans), souvent avec des formulations de questions plus larges 10 . Ces chiffres mettent en lumière une évolution des perceptions du genre chez les jeunes adultes, souvent plus enclins à rejeter les normes de genre traditionnelles, au profit d’identités plus fluides ou non-binaires. Avec l’arrivée de la génération Z sur le marché de travail, le sujet d’inclusion des diversités de genre devient encore plus d’actualité.

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Chapitre 1

Bingo des stéréotypes sur les personnes trans et non-binaires

Les personnes trans vont regretter leur transition un jour La grande majorité des personnes trans qui transitionnent rapportent une amélioration significative de leur bien-être et de leur qualité de vie. Le regret de transition est rare et souvent lié à des facteurs externes comme le manque de soutien social ou des complications médicales. Quant aux interventions chirurgicales d’affirmation de genre, les taux de regret sont remarquablement bas (autour de 1% selon plusieurs études).

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Les personnes non-binaires ont un physique androgyne L’identité non-binaire ne dépend pas de l’apparence physique, mais de la manière dont une personne se perçoit et souhaite être perçue. Les personnes non-binaires peuvent avoir différentes expressions de genre, qu’elles soient lues comme plus féminine, masculine, androgyne ou bien qu’elles changent dans le temps.

…

Les personnes trans et non-binaires sont très susceptibles et intolérantes Comme tout groupe marginalisé, les personnes trans et non- binaires peuvent être sensibles aux discriminations et aux micro-agressions. La construction sociale des personnes trans et non-binaires est souvent impactée par la difficulté d’affirmer leur identité dans un contexte familial, amical ou professionnel qui est encore peu inclusif. Cela ne signifie pas qu’elles sont intrinsèquement susceptibles ou intolérantes, elles demandent simplement le respect et la reconnaissance de leur identité.

Les personnes trans et non-binaires inventent des nouveaux genres tous les mois Les termes utilisés pour décrire ces identités évoluent au fil du temps à mesure que la compréhension et l’affirmation de l’identité des personnes trans et non- binaires progressent. Cette diversité de vocabulaire permet une meilleure expression et représentation de la diversité des expériences humaines.

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Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Chapitre 1

Le cadre légal au travail En France, dans l’environnement professionnel, les personnes trans et non-binaires sont protégées par le code du travail contre toute discrimination en raison de leur identité de genre pour ce qui concerne le recrutement ou la nomination à un poste, l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, tels que définis à l’article 1 er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, de promotion ou de renouvellement de contrat. Plusieurs points de la loi peuvent indirectement affecter les droits et protections des personnes trans et/ou non- binaires dans le contexte professionnel : • Le principe de non-discrimination inclut la protection contre la discrimination fondée sur l’identité de genre 26 ; • La sensibilisation et la formation sur les droits des personnes trans, y compris dans le milieu du travail 27 ; • Les dispositions renforçant les obligations des employeurs en matière de lutte contre les discriminations, encourageant la mise en place de politiques d’égalité 28 ; • L’egalité dans tous les aspects de la vie sociale, y compris l’accès à l’emploi et la protection contre les discriminations au travail pour les personnes LGBTQ+ 29 . On rappellera les obligations légales des employeurs de droit privé, des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux, ainsi que des EPIC et EPA, en matière de santé physique et morale, ainsi que de sécurité au travail, Articles L4121-1 à L4121-5 30 . L’employeur est garant de la politique de prévention et de sa mise en œuvre. Pour les personnes non-binaires, la protection légale est moins explicite dans les textes. Elles devraient être couvertes par les textes faisant référence à l’identité de genre, mais plus de jurisprudence est nécessaire pour y voir plus clair.

L’identité de genre expose à plus de discriminations que l’orientation sexuelle

La question de l’intégration des personnes trans et non- binaires est importante avant même qu’elles entrent dans une organisation : selon notre enquête, plus de la moitié (54 %) des répondant·es ont eu peur de discriminations transphobes ou enbyphobes lors de la recherche d’emploi. Cela peut les décourager de postuler auprès d’employeurs sans engagement clair et affiché pour la diversité, les amener à des abandons de candidature ou générer une souffrance invisible durant le processus de recrutement. Quel engagement de la part des organisations ? L’étude réalisée montre qu’il reste du chemin à parcourir : si un quart des organisations des enquêté·es ont une équipe dédiée à la diversité et l’inclusion, seule une sur six dispose d’un système de remontée des LGBTphobies et communiquent sur les procédures de changement de prénom ou de pronom. Enfin, seules 8 % ont une page d’information ou un guide sur l’inclusion et les droits des personnes trans et non-binaires. Les organisations professionnelles s’engagent encore peu sur l’accompagnement des personnes trans et non- binaires : seul·es 19% des répondant·es observent un accompagnement sur le sujet de la transition sociale, 14 % sur celui de la transition légale ou administrative et 3 % sur le sujet des transitions médicales 19 . 63 % des enquêté·es notent qu’aucun accompagnement n’est proposé. Seul·es 16 % des enquêté·es étaient « tout à fait d’accord » ou « d’accord » à propos du fait que leur lieu de travail était inclusif et répondait aux besoins des personnes trans et non-binaires. Et pourtant, 71 % des Français·es pensent que l’entreprise doit tout faire pour favoriser l’inclusion des personnes LGBT+ ! 20

Un manque d’engagement qui se répercute sur les employé·es et l’organisation : • souffrances et mal-être des employé·es concerné·es : près d’un tiers des personnes ont souffert d’anxiété, fait une dépression ou un burn-out et 39 % ont ressenti un sentiment de solitude et de non-accompagnement à cause de discriminations et/ ou de violences vécues ou perçues au travail ; • démotivation : 1 personne sur 4 (24 %) a pensé à changer d’emploi à cause de discriminations et/ou de violences vécues ou perçues au travail ; • démission : 1 personne enquêtée sur 8 a déjà changé d’emploi à cause de discriminations et/ou de violences vécues ou perçues au travail. Les organisations sont de plus en plus attendues sur le bien-être au travail. Les jeunes diplômé·es cherchent aujourd’hui des employeurs qui reflètent leurs valeurs : 43 % de la Gen X 21 , 64 % des Millenials 22 et 72 % de la Gen Z 23 disent avoir recherché de l’information concernant l’engagement d’une organisation professionnelle sur les sujets de diversité et d’inclusion avant de postuler 24 . De plus, les organisations vont accueillir dans un futur très proche de nouveaux·elles arrivant·es sur le marché du travail, parmi lesquel·les de plus en plus de personnes s’identifient comme LGBT+, et notamment comme trans et non-binaires. Alors que 10 % des Français·es se déclarent LGBT+ en moyenne, ce chiffre atteint 19 % parmi la Gen Z 25 ! Cadre juridique et protection légale au travail L’identité de genre est l’un des motifs de discrimination prohibés par le code pénal et le code du Travail. La DILCRAH, le ministère du Travail, le Défenseur des Droits, la DIRECCTE, entre autres, appellent à la vigilance sur ce sujet. Les employé·es trans et non-binaires ont les mêmes droits que les employé·es cis. Il ne s’agit donc pas de privilèges ou droits spéciaux.

Le Baromètre LGBT+ 2024 de L’Autre Cercle x Ifop 15 révèle également que les employé·es et collaborateur·rices trans et non · binaires sont davantage exposé·es aux discriminations que l’ensemble du panel LGBT+ : tandis que 25% des employé·es LGBT+ déclarent avoir subi au moins un comportement LGBTphobe de la part de la direction, ce chiffre monte à 42% pour les employé·es trans et non-binaires. Iels sont également surexposé·es à l’ensemble de types des LGBTphobies au travail comparé·es à d’autres personnes LGBT+, y inclus les formes graves : 26 % des personnes trans et non- binaires ont été menacées d’un outing (comparé à 12 % de toutes les personnes LGBT+), 27 % ont été menacées d’agression sur les biens ou la personne (contre 12 % pour toutes les personnes LGBT+), et 22 % ont vécu des actes de violences physiques ou sexuelles au travail (contre 10 % de toutes les personnes LGBT+) 16 . L’étude de l’Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne (FRA) 17 , ainsi que de nombreuses autres sources, confirment également la surexposition des personnes trans et non-binaires aux discriminations sur le lieu de travail et les situe autour du double du taux de discrimination des personnes gays, lesbiennes et bisexuelles cis. De plus, si les salarié·es non-LGBT+ se déclarent encore « mal à l’aise » en cas de coming-out d’un·e collègue gay, bisexuel·le ou lesbienne dans une relative faible proportion (moins de 6 %), ce chiffre grimpe à 21 % et 16 % en ce qui concerne le coming-out des collègues trans et non-binaires 18 . Cela démontre la nécessité de continuer à sensibiliser au sujet et de contrer les stéréotypes.

Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Chapitre 1

La protection et le respect de la vie privée au travail Les personnes trans et non-binaires n’ont aucune obligation de révéler leur identité de genre à leur manager, leur équipe ou au service RH de l’organisation. Cela concerne leur vie privée, dont la protection est un droit fondamental protégé par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’Homme. Le soutien du Défenseur des droits Dans sa décision-cadre nº2020-136 31 , le Défenseur des droits estime que les personnes trans rencontrent des difficultés dans l’emploi, étant exposées à des discriminations, harcèlements et violences transphobes au travail, lors de processus d’embauche et souligne la nécessité pour les employeurs de :

• créer un environnement inclusif : avec des mesures concrètes comme la sensibilisation du personnel et la mise en place de dispositifs pour traiter les plaintes de discriminations et de harcèlement ; • d’accompagner les transitions des employé·es trans, à travers l’écoute et le soutien : un dialogue respectueux avec la hiérarchie et les ressources humaines pour aborder les changements nécessaires et élaborer un calendrier adapté, tout en considérant le respect de la vie privée, l’utilisation du prénom choisi sur les documents administratifs et la confidentialité de l’identité passée. En 2025, est attendue également une nouvelle décision- cadre du Défenseur des droits sur l’identité de genre qui pourrait apporter des précisions ou recommandations sur l’applicabilité des protections légales existantes pour les personnes non-binaires.

1. Délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l’Antisémitisme et la Haine anti-LGBT. 2. Les Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es de L’Autre Cercle. https:// autrecercle.org/les-roles-modeles-lgbt-allie%C2%B7es/ 3. Pour les personnes intersexes, d’autres combinaisons sont possibles, par exemple XXY. 4. Définition du mot “iel” https://dictionnaire.lerobert.com/definition/iel 5. Prononciation sur base de la racine anglophone : ou alors francisée : \ã.bi.fo.bi\. 6. Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 art. 1. https://www.legifrance. gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000018877783/ 7. Défenseur des droits. 2020. Dépliant : Discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, accessible sur https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/2023-03/ DDD_depliant_discriminations-orientation-sexuelle-et-identite- genre_20200514.pdf 8. Les motifs de non-recevabilité incluent les doublons, une absence de réponse à la question du consentement de traitement des données, le non-respect de conditions de participation (notamment l’absence d’expérience professionnelle et une résidence en dehors du territoire français), et les propos de haine (réponses de trolls/néonazis). 9. IPSOS 2023. LGBT Pride 2023. https://www.ipsos.com/ sites/default/files/ct/news/documents/2023-06/Ipsos%20 Enqu%C3%AAte%20LGBT%2B%20Pride%202023%20 Globale.pdf, menée auprès de plus de 22 500 personnes dans 30 pays dont 1001 adultes en France ; le chiffre est très proche des 3% en tout pour les 30 pays. 10. P.ex., IFOP 2020 pour “Zone Interdite”, cf. https://www.lemonde. fr/culture/article/2021/01/10/a-genre-non-binaire-la-neutralite- de-genre-en-question-sur-zone-interdite_6065810_3246.html / YouGov pour l’Obs début 2019 cf. https://www.nouvelobs. com/societe/20190327.OBS2526/ni-homme-ni-femme-14-des- 18-44-ans-se-disent-non-binaires.html ; OpinionWay 2018 pour 20 Minutes, cf. https://www.20minutes.fr/societe/2216083- 20180221-no-gender-non-binaire-gender-fluid-nouvelles- identites-genre-bousculent-societe. 11. CESI 2024, https://www.ipsos.com/sites/default/files/ ct/news/documents/2024-06/Ipsos-CESI-Les_attentes_ des_%C3%A9tudiants_%C3%A0_l%C3%A9gard_des_ entreprises-Pr%C3%A9sentation.pdf, cf. aussi INJEP https:// injep.fr/wp-content/uploads/2023/11/rapport-2023-11-Baro_ jeunes_2023_travail.pdf et IPSOS 2021 https://www.ipsos.com/ sites/default/files/ct/news/documents/2021-05/RAPPORT%20 IPSOS%20-%20BCG%20CGE%20-%20aspirations%20 professionnelles%20des%20jeunes%20talents.pdf. 12. FRA 2024,14 mai 2024, “LGBTIQ equality at a crossroads Progress and challenges” https://fra.europa.eu/sites/default/ files/fra_uploads/fra-2024-lgbtiq-equality_en.pdf, menée auprès de 100 577 personnes de 15 ans et plus qui s’identifient comme LGBTQI et issues des pays de l’UE et des pays candidats. 13. FRA 2024, https://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/ fra-2024-lgbtiq-equality_en.pdf, mais aussi confirmé dans de très nombreuses autres sources. 14. Être le plus souvent perçu·e comme une personne cis par les tiers, aussi “stealth”.

15. Mené auprès de 8997 salarié·es dont 1027 LGBT+ pour le volet représentatif français et 43 252 employé·es dont 6 915 LGBT+ (y inclus environ mille employé·es trans et non-binaires) pour les signataires, https://online.flippingbook.com/view/1039993289. 16. Tous les chiffres se réfèrent aux actes intervenus sur le lieu de travail et sont comptabilisés s’ils sont intervenus une fois ou plus dans la vie professionnelle de la personne. 17. FRA 2024, https://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/ fra-2024-lgbtiq-equality_en.pdf. 18. Si le taux de malaise est plus bas pour les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et trans parmi les organisations signataires de la Charte LGBT+ de L’Autre Cercle, il n’y a pas d’impact visible sur le malaise face aux coming-out non-binaires (inchangé à 15%), soulignant ainsi le besoin de continuer à travailler sur ce sujet. 19. Il existe plusieurs types de transition de genre possibles : - Transition sociale : prénom, pronoms… - Transition administrative : changement d’état civil (prénom et civilité)… - Transition médicale : prise d’hormones, interventions chirurgicales… 20. Baromètre LGBT+ de L’Autre Cercle x IFOP 2024 | 4ème édition. 21. Personnes nées approximativement entre 1965 et 1980. 22. Personnes nées approximativement entre 1981 et 1996. 23. Personnes nées approximativement entre 1997 et 2012. 24. Enquête Deloitte ‘2024 Genz and Millennial Survey : Living and working with purpose in a transforming world’ - https:// www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/genz- millennialsurvey.html. 25. Sondage Ipsos LGBT+ Pride 2023 : https://www.ipsos.com/fr-fr/ lgbt-pride-2023-10-des-francais-sidentifient-comme-lgbt. 26. Article 225-1 du code pénal (https://www.legifrance.gouv.fr/ codes/article_lc/LEGIARTI000045391831) et Art. 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 (https://www.legifrance.gouv.fr/loda/ article_lc/LEGIARTI000034110511). 27. Loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle. https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/ JORFTEXT000033418805. 28. Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (et modifications ultérieures). https:// www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000032983213. 29. Loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté (et modifications ultérieures). https://www.legifrance. gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033934948. 30. Chapitre Ier : Obligations de l’employeur. (Articles L4121-1 à L4121-5) - Légifrance. https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/ LEGISCTA000006178066. 31. Décision-cadre 2020-136 du 18 juin 2020 relative au respect de l’identité de genre des personnes transgenres. https://juridique. defenseurdesdroits.fr/index.php?lvl=notice_display&id=33016.

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