AGIR - L’inclusion des personnes trans et non-binaires

Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Chapitre 1

Comprendre les transidentités et les non-binarités aujourd’hui

La méthodologie de l’élaboration du guide

Ainsi, les valeurs d’inclusion et d’engagement social prennent une plus grande place dans la marque employeur auprès des jeunes : 3 sur 4 déclarent important ou primordial que les valeurs de l’employeur soient alignées avec les leurs, et 6 sur 10 que l’entreprise contribue à faire évoluer la société 11 . Dans l’échantillon des signataires du Baromètre, on trouve d’ailleurs un pourcentage bien plus élevé de personnes trans et non-binaires, ce qui peut traduire un biais de sélection d’employeurs inclusifs (comme en partie, un taux de participation particulièrement fort à un questionnaire jugé très utile). Une situation particulièrement compliquée en France Une étude récente 12 de l’Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne (FRA), menée auprès de plus de 100 000 personnes dans l’Union européenne, démontre entre autres que la France fait partie des pays dans lesquels les hommes et les femmes trans vivent le plus de discriminations comparées à d’autres pays membres. Les transidentités et non-binarités au travail : perspectives et enjeux Des discriminations toujours présentes au quotidien Les personnes trans et non-binaires sont souvent victimes de discriminations et de harcèlement dans différents espaces 13 . Au vu de ce climat hostile, beaucoup choisissent de ne pas faire de coming-out complet, que ce soit au travail ou dans d’autres sphères publiques et privées. Par exemple, notre sondage montre que 61 % des répondant·es optent pour un coming-out partiel ou sélectif au travail (par exemple, uniquement à quelques collègues), tandis que seulement 21 % font un coming-

out total. Les principales raisons de l’invisibilité citées sont la crainte de discriminations ou de harcèlement, et/ ou, pour les personnes ayant achevé leur transition et bénéficiant d’un passing 14 , le choix de ne pas en parler au travail. Des discriminations toujours présentes au travail La transphobie et l’enbyphobie, comme les autres LGBTQphobies, sont sources de discriminations au travail : elles peuvent avoir lieu à l’embauche, lors de l’évolution de la carrière professionnelle, par un licenciement abusif, mais aussi infuser dans le quotidien des salarié·es et indépendant·es : • Près de la moitié (48 %) des personnes ayant répondu à notre enquête dit ne pas pouvoir utiliser les pronoms souhaités au travail avec une prédominance pour les personnes non-binaires (69 %) et les femmes trans (31 %) ; • Plus d’ 1 personne sur 2 a déjà entendu des paroles transphobes ou enbyphobes et plus d’1 personne sur 5 a été témoin ou a entendu parler d’une situation de discrimination ou de violence envers un·e collègue trans ou non-binaire : blagues ou moqueries (24 %), situation de discrimination et/ou de violence (26 %), outing forcé (20 %), discrimination liée à leur évolution de carrière (8 %) ; • Près des deux tiers (63 %) des répondant·es jugent que les personnes trans et non-binaires au sein de leur organisation risquent d’être discriminées.

Réalisation et analyse d’une enquête quantitative Entre septembre 2023 et février 2024, L’Autre Cercle a réalisé une enquête par le biais d’un sondage en ligne anonyme auprès de personnes trans et non-binaires ayant eu au moins une expérience professionnelle en France. Un total de 519 réponses a été collecté, dont 500 ont été jugées recevables 8 . Le sondage a été diffusé auprès des adhérent·es de l’association L’Autre Cercle, par le biais de réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram) de manière organique (sans budget publicitaire), ainsi que par une multitude d’associations engagées pour les droits des personnes LGBT+. En complément, les Rôles Modèles trans et non-binaires de L’Autre Cercle ont également contribué à sa diffusion. Le détail des statistiques descriptives est disponible en annexe. Réalisation de groupes de travail et d’entretiens individuels Entre mars et avril 2024, trois groupes de travail thématiques ont été organisés sur différents aspects de l’inclusion des personnes trans et non-binaires. Chaque groupe réunissait des professionnel·les du management, des ressources humaines et des équipes DEI. En décembre 2024, deux groupes de travail supplémentaires ont été consacrés à la relecture globale du guide. Pour refléter les spécificités des différentes tailles d’organisation, les participant·es provenaient de TPE/ PME, ETI et grands groupes, ainsi que des sphères privée et publique. Enfin, des entretiens individuels ont été menés avec des expert·es afin de compléter les recommandations.

Une compréhension du genre en évolution Il n’existe pas d’étude unique permettant d’estimer le nombre précis de personnes trans et non-binaires en France. L’estimation varie en fonction des critères étudiés : la demande ou la réalisation d’une chirurgie de réassignation sexuelle, l’usage d’hormonothérapie, les changements administratifs de genre ou de nom, ou l’auto-identification. S’il semble préférable de se baser sur l’auto-déclaration ; les chiffres des sondages qui le font varient toutefois un peu. Selon l’étude IPSOS Pride 2023 9 , 1 personne sur 25 serait concernée en France : 4 % en tout, dont 1 % des personnes interrogées trans, 2 % non-binaires ou genderfluid et 1 % d’une autre identité de genre en moyenne. Si les personnes trans et non-binaires existent dans dans toutes les tranches d’âge, leur proportion parmi les jeunes générations est plus importante : Ainsi, 6 % des millenials et 11 % de la génération Z en France consultés dans cette enquête font partie de cette catégorie (trans, non-binaire ou autre identité de genre non cis). D’autres sondages trouvent des chiffres parfois beaucoup plus élevés, arrivant jusqu’à 22 % de personnes non- binaires parmi les jeunes (18-30 ans), souvent avec des formulations de questions plus larges 10 . Ces chiffres mettent en lumière une évolution des perceptions du genre chez les jeunes adultes, souvent plus enclins à rejeter les normes de genre traditionnelles, au profit d’identités plus fluides ou non-binaires. Avec l’arrivée de la génération Z sur le marché de travail, le sujet d’inclusion des diversités de genre devient encore plus d’actualité.

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