AGIR - L’inclusion des personnes trans et non-binaires

Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail

Chapitre 1

Le cadre légal au travail En France, dans l’environnement professionnel, les personnes trans et non-binaires sont protégées par le code du travail contre toute discrimination en raison de leur identité de genre pour ce qui concerne le recrutement ou la nomination à un poste, l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, tels que définis à l’article 1 er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, de promotion ou de renouvellement de contrat. Plusieurs points de la loi peuvent indirectement affecter les droits et protections des personnes trans et/ou non- binaires dans le contexte professionnel : • Le principe de non-discrimination inclut la protection contre la discrimination fondée sur l’identité de genre 26 ; • La sensibilisation et la formation sur les droits des personnes trans, y compris dans le milieu du travail 27 ; • Les dispositions renforçant les obligations des employeurs en matière de lutte contre les discriminations, encourageant la mise en place de politiques d’égalité 28 ; • L’egalité dans tous les aspects de la vie sociale, y compris l’accès à l’emploi et la protection contre les discriminations au travail pour les personnes LGBTQ+ 29 . On rappellera les obligations légales des employeurs de droit privé, des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux, ainsi que des EPIC et EPA, en matière de santé physique et morale, ainsi que de sécurité au travail, Articles L4121-1 à L4121-5 30 . L’employeur est garant de la politique de prévention et de sa mise en œuvre. Pour les personnes non-binaires, la protection légale est moins explicite dans les textes. Elles devraient être couvertes par les textes faisant référence à l’identité de genre, mais plus de jurisprudence est nécessaire pour y voir plus clair.

L’identité de genre expose à plus de discriminations que l’orientation sexuelle

La question de l’intégration des personnes trans et non- binaires est importante avant même qu’elles entrent dans une organisation : selon notre enquête, plus de la moitié (54 %) des répondant·es ont eu peur de discriminations transphobes ou enbyphobes lors de la recherche d’emploi. Cela peut les décourager de postuler auprès d’employeurs sans engagement clair et affiché pour la diversité, les amener à des abandons de candidature ou générer une souffrance invisible durant le processus de recrutement. Quel engagement de la part des organisations ? L’étude réalisée montre qu’il reste du chemin à parcourir : si un quart des organisations des enquêté·es ont une équipe dédiée à la diversité et l’inclusion, seule une sur six dispose d’un système de remontée des LGBTphobies et communiquent sur les procédures de changement de prénom ou de pronom. Enfin, seules 8 % ont une page d’information ou un guide sur l’inclusion et les droits des personnes trans et non-binaires. Les organisations professionnelles s’engagent encore peu sur l’accompagnement des personnes trans et non- binaires : seul·es 19% des répondant·es observent un accompagnement sur le sujet de la transition sociale, 14 % sur celui de la transition légale ou administrative et 3 % sur le sujet des transitions médicales 19 . 63 % des enquêté·es notent qu’aucun accompagnement n’est proposé. Seul·es 16 % des enquêté·es étaient « tout à fait d’accord » ou « d’accord » à propos du fait que leur lieu de travail était inclusif et répondait aux besoins des personnes trans et non-binaires. Et pourtant, 71 % des Français·es pensent que l’entreprise doit tout faire pour favoriser l’inclusion des personnes LGBT+ ! 20

Un manque d’engagement qui se répercute sur les employé·es et l’organisation : • souffrances et mal-être des employé·es concerné·es : près d’un tiers des personnes ont souffert d’anxiété, fait une dépression ou un burn-out et 39 % ont ressenti un sentiment de solitude et de non-accompagnement à cause de discriminations et/ ou de violences vécues ou perçues au travail ; • démotivation : 1 personne sur 4 (24 %) a pensé à changer d’emploi à cause de discriminations et/ou de violences vécues ou perçues au travail ; • démission : 1 personne enquêtée sur 8 a déjà changé d’emploi à cause de discriminations et/ou de violences vécues ou perçues au travail. Les organisations sont de plus en plus attendues sur le bien-être au travail. Les jeunes diplômé·es cherchent aujourd’hui des employeurs qui reflètent leurs valeurs : 43 % de la Gen X 21 , 64 % des Millenials 22 et 72 % de la Gen Z 23 disent avoir recherché de l’information concernant l’engagement d’une organisation professionnelle sur les sujets de diversité et d’inclusion avant de postuler 24 . De plus, les organisations vont accueillir dans un futur très proche de nouveaux·elles arrivant·es sur le marché du travail, parmi lesquel·les de plus en plus de personnes s’identifient comme LGBT+, et notamment comme trans et non-binaires. Alors que 10 % des Français·es se déclarent LGBT+ en moyenne, ce chiffre atteint 19 % parmi la Gen Z 25 ! Cadre juridique et protection légale au travail L’identité de genre est l’un des motifs de discrimination prohibés par le code pénal et le code du Travail. La DILCRAH, le ministère du Travail, le Défenseur des Droits, la DIRECCTE, entre autres, appellent à la vigilance sur ce sujet. Les employé·es trans et non-binaires ont les mêmes droits que les employé·es cis. Il ne s’agit donc pas de privilèges ou droits spéciaux.

Le Baromètre LGBT+ 2024 de L’Autre Cercle x Ifop 15 révèle également que les employé·es et collaborateur·rices trans et non · binaires sont davantage exposé·es aux discriminations que l’ensemble du panel LGBT+ : tandis que 25% des employé·es LGBT+ déclarent avoir subi au moins un comportement LGBTphobe de la part de la direction, ce chiffre monte à 42% pour les employé·es trans et non-binaires. Iels sont également surexposé·es à l’ensemble de types des LGBTphobies au travail comparé·es à d’autres personnes LGBT+, y inclus les formes graves : 26 % des personnes trans et non- binaires ont été menacées d’un outing (comparé à 12 % de toutes les personnes LGBT+), 27 % ont été menacées d’agression sur les biens ou la personne (contre 12 % pour toutes les personnes LGBT+), et 22 % ont vécu des actes de violences physiques ou sexuelles au travail (contre 10 % de toutes les personnes LGBT+) 16 . L’étude de l’Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne (FRA) 17 , ainsi que de nombreuses autres sources, confirment également la surexposition des personnes trans et non-binaires aux discriminations sur le lieu de travail et les situe autour du double du taux de discrimination des personnes gays, lesbiennes et bisexuelles cis. De plus, si les salarié·es non-LGBT+ se déclarent encore « mal à l’aise » en cas de coming-out d’un·e collègue gay, bisexuel·le ou lesbienne dans une relative faible proportion (moins de 6 %), ce chiffre grimpe à 21 % et 16 % en ce qui concerne le coming-out des collègues trans et non-binaires 18 . Cela démontre la nécessité de continuer à sensibiliser au sujet et de contrer les stéréotypes.

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