Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 1
Le cadre légal au travail En France, dans l’environnement professionnel, les personnes trans et non-binaires sont protégées par le code du travail contre toute discrimination en raison de leur identité de genre pour ce qui concerne le recrutement ou la nomination à un poste, l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, tels que définis à l’article 1 er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, de promotion ou de renouvellement de contrat. Plusieurs points de la loi peuvent indirectement affecter les droits et protections des personnes trans et/ou non- binaires dans le contexte professionnel : • Le principe de non-discrimination inclut la protection contre la discrimination fondée sur l’identité de genre 27 ; • La sensibilisation et la formation sur les droits des personnes trans, y compris dans le milieu du travail 28 ; • Les dispositions renforçant les obligations des employeurs en matière de lutte contre les discriminations, encourageant la mise en place de politiques d’égalité 29 ; • L’egalité dans tous les aspects de la vie sociale, y compris l’accès à l’emploi et la protection contre les discriminations au travail pour les personnes LGBTQ+ 30 . On rappellera les obligations légales des employeurs de droit privé, des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux, ainsi que des EPIC et EPA, en matière de santé physique et morale, ainsi que de sécurité au travail, Articles L4121-1 à L4121-5 31 . L’employeur est garant de la politique de prévention et de sa mise en œuvre. Pour les personnes non-binaires, la protection légale est moins explicite dans les textes. Elles devraient être couvertes par les textes faisant référence à l’identité de genre, mais plus de jurisprudence est nécessaire pour y voir plus clair.
Un manque d’engagement qui se répercute sur les employé·es et l’organisation : • souffrances et mal-être des employé·es concerné·es : près d’un tiers des personnes ont souffert d’anxiété, fait une dépression ou un burn-out et 39 % ont ressenti un sentiment de solitude et de non-accompagnement à cause de discriminations et/ ou de violences vécues ou perçues au travail ; • démotivation : 1 personne sur 4 (24 %) a pensé à changer d’emploi à cause de discriminations et/ou de violences vécues ou perçues au travail ; • démission : 1 personne enquêtée sur 8 a déjà changé d’emploi à cause de discriminations et/ou de violences vécues ou perçues au travail. Les organisations sont de plus en plus attendues sur le bien-être au travail. Les jeunes diplômé·es cherchent aujourd’hui des employeurs qui reflètent leurs valeurs : 43 % de la Gen X 22 , 64 % des Millenials 23 et 72 % de la Gen Z 24 disent avoir recherché de l’information concernant l’engagement d’une organisation professionnelle sur les sujets de diversité et d’inclusion avant de postuler 25 . De plus, les organisations vont accueillir dans un futur très proche de nouveaux·elles arrivant·es sur le marché du travail, parmi lesquel·les de plus en plus de personnes s’identifient comme LGBT+, et notamment comme trans et non-binaires. Alors que 10 % des Français·es se déclarent LGBT+ en moyenne, ce chiffre atteint 19 % parmi la Gen Z 26 ! Cadre juridique et protection légale au travail L’identité de genre est l’un des motifs de discrimination prohibés par le code pénal et le code du Travail. La DILCRAH, le ministère du Travail, le Défenseur des Droits, la DREETS, entre autres, appellent à la vigilance sur ce sujet. Les employé·es trans et non- binaires ont les mêmes droits que les employé·es cis. Il ne s’agit donc pas de privilèges ou droits spéciaux.
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