Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 2
Chapitre 2
La méthode de L’Autre Cercle : les axes de solutions
Mesurer les politiques LGBTQ+ L’efficacité des politiques peut être évaluée par des outils tels que des baromètres internes ou des enquêtes. Cela permet de suivre les progrès et de réajuster les actions, tout en bénéficiant d’un retour réel de la part des collaborateur·rices via l’anonymisation des réponses. Penser l’inclusion avec les partenaires et fournisseurs Une organisation peut sensibiliser ses partenaires et clients aux valeurs d’inclusion, par le biais de messages clairs et visibles sur son engagement. L’organisation peut également préparer ses collaborateur·rices trans et non-binaires à interagir avec les parties prenantes (accompagnement ou coaching personnalisé pour renforcer leur confiance en cas de situations délicates : questions intrusives, mégenrage involontaire, …), et leur donner des clés pour répondre ou signaler ces situations. « Je travaille en tant que consultant en informatique dans une grande entreprise. Je me questionne sur mon identité de genre, mais n’ose pas - par exemple - mettre du vernis ou afficher une proximité avec la communauté LGBT+ au travail puisque j’ai un collègue très machiste dont je crains qu’il ne me laisserait pas tranquille si c’était le cas. Cependant, en tant que personnel externe, on doit être opérationnel·le immédiatement. Ainsi, la prise de poste est rapide et les sujets d’anti-discrimination ne sont jamais abordés. Cela fait que je ne sais pas si je serais réellement protégé par les actions d’inclusion de (nom d’entreprise), ni qui contacter en cas de problèmes ou discriminations sur mon expression de genre. » - Rayan B. (il / iel), Consultant
« La question de l’inclusion des personnes LGBT+ dépend essentiellement de la personne qui dirige l’organisation et de sa sensibilité au sujet et bien sûr de la culture de la boîte qu’il ou elle souhaite mettre en place. Je suis convaincue que le premier travail, c’est d’arriver à convaincre la direction. » - Françoise Bouyer (elle), Rôle Modèle Dirigeante LGBT+ Mise en place d’une politique dédiée de prévention Pour prévenir des situations de discrimination et de violences psychologiques et physiques, une politique de prévention est indispensable, incluant de manière explicite les discriminations sur base de l’identité de genre. Exemples d’actions : • Soutien visible de la hiérarchie à tous les niveaux par un affichage public. • Communications internes et externes : newsletters, interventions médiatiques, rappels des droits lors de journées nationales ou internationales. • Plan d’action anti-discrimination : formations spéci- fiques, dispositifs de signalement, rappel des lois. • Politiques anti-harcèlement : mettre en évidence les mécanismes de remontée pour les cas de LGBTQphobies via un affichage clair dans les locaux. • Formation des équipes DEI et RH : assurer leur rôle dans la mise en œuvre des politiques. Programmes de mentorat Le mentorat renforce l’impact des politiques de non- discrimination en soutenant les employé·es. Le reverse mentoring sensibilise les dirigeant·es à travers un apprentissage mutuel.
2.1 - Accueillir et accompagner Comment mettre en place un cadre de travail inclusif ? Cibles : employeurs, équipes RH,
2.2 - Former et sensibiliser Comment préparer les équipes Ressources humaines, les managers et collaborateur·rices ? Cibles : employeurs, équipes RH,
équipes Diversités, Top Management
équipes Diversités, Top Management
2.3 - Soutenir Comment apporter son soutien aux personnes trans et non-binaires ? Cibles : toutes les personnes composant une organisation
2.4 - Réagir Que faire face aux situations conflictuelles de transphobie et enbyphobie ? Cibles : toutes les personnes composant une organisation
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