Le guide employeur pour l’inclusion des transidentités et non-binarités au travail
Chapitre 2
2.1 - Accueillir et accompagner - Comment mettre en place un cadre de travail inclusif ? Un process suivi par un·e référent·e Diversité formé·e sur les transidentités et les non- binarités L’ESSENTIEL Un·e référent·e Diversité au sein de l’équipe RH, RSE ou DEI est une personne clé dans une organisation, quelle que soit sa taille. Son existence et son rôle doivent être visibles en tant que personne-ressource. Son rôle est : • De proposer un processus d’onboarding / intégration inclusif pour tous·tes, et communiquer sur les politiques d’inclusion mises en place dans l’organisation ; • D’accueillir la personne trans ou non-binaire à son arrivée (si la personne a manifesté son identité de genre et un besoin) pour faciliter son processus d’intégration/mutation au travail ; • D’instaurer un dialogue efficace et sensibilisant entre les équipes RH formées par des associations LGBT+ expertes et les responsables hiérarchiques sur les sujets des transidentités et non-binarités ; • D’accompagner durant la période considérée par la personne comme une période de transition (horaires de travail, congés, autorisations d’absence, arrêts de travail, modifications administratives, usage des espaces non-mixtes…) ; • D’être à l’écoute de la personne trans ou non-binaire tout au long de sa carrière dans l’organisation, et réagir en cas de situation discriminante ; • De proposer des sensibilisations pour l’équipe de proximité si la personne concernée en fait la demande. « Dès l’arrivée de la personne, si elle s’est manifestée comme étant transgenre ou non-binaire, on a des associations partenaires qui peuvent faire de la
sensibilisation auprès du collectif de travail. À l’époque, Le Refuge était venu faire de la sensibilisation auprès de mon équipe sur ce qu’est une personne transgenre, et comment se comporter. Cela leur a permis de poser toutes leurs questions, même les plus sensibles, afin de leur permettre de se sentir un peu plus à l’aise sur l’intégration d’une personne transgenre et le comportement à avoir à son arrivée. » - Aedan Idrès (il / iel), Chef·fe de projet Diversité & Inclusion chez Ubisoft. Toutes les organisations ne disposent pas d’un·e référent·e Diversité. Lorsque la création de ce poste ou l’attribution de ce rôle n’est pas envisageable, il est recommandé de former les collaborateur·rices susceptibles d’assumer ces responsabilités, comme les responsables RH. Être à l’écoute des personnes concernées Il est également important d’être à l’écoute de la personne concernée et de son consentement par rapport aux différentes étapes et options (calendrier de changement de prénom, modalités d’annonce aux collègues, formation de son équipe immédiate de travail ou pas, …). Le cliché des personnes trans ou non-binaires qui réclament “beaucoup de choses” ne correspond généralement pas à la réalité, au contraire, elles s’effacent souvent. « Avoir une politique d’inclusion, c’est surtout ne jamais oublier d’écouter les personnes concernées et de s’adapter en permanence. Beaucoup de personnes trans intériorisent l’idée que ‘ça va mal se passer’. Elles se satisfont alors si ‘ça se passe pas trop mal’ mais en réalité ne se sentent pas à l’aise dans leur environnement professionnel. En parallèle, une personne trans dont le genre est respecté dans son cadre de travail peut limiter sa mobilité, interne ou externe, de peur que la situation ne se dégrade dans un autre service ou une autre entreprise. » - Anaïs Perrin-Prevelle (elle), Directrice de l’association OUTrans.
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